Psihologija dela

Avstralija je daleč, psihološki izzivi pa so podobni slovenskim

Reportaža z obiska 12. konference avstralskih industrijskih in organizacijskih psihologov

Piše: Eva Boštjančič

Polna pričakovanj sem se letos poleti odpravila v zimsko obarvano Avstralijo, da se udeležim tridnevne znanstvene konference v Sydneyju, ki je bila posvečena sistematičnemu pregledu raziskovanj in izzivov, ki jih ponuja delovno okolje, v katerem živi 24 milijonov ljudi. Konferenco z naslovom Od ideje do uresničitve: sprejmimo izzive jutrišnjega dne je organizirala Zveza avstralskih psihologov, ki ima 22 000 članov. Predvsem zato, ker prihajam iz majhne dežele, ki ima le 2 milijona prebivalcev, so bila moja pričakovanja povezana s presežki, tako na področju raziskovanja, povezovanja kot tudi najnovejših spoznanj.

Tudi avstralski psihologi se soočajo s staranjem delovne sile, raziskujejo mednarodne time, velik poudarek je na transformacijskem stilu vodenja, ohranjanju zdravja pri delu. Nekaj zanimivih spoznanj, ki so nam jih raziskovalci predstavili na konferenci (vsa spoznanja temeljijo na znanstveno izpeljanih postopkih) povzemam v naslednjih točkah, nekatere njihove prispevke pa lahko najdete tudi na povezavi (ob kliku na ime predavatelja se odpre njegova predstavitev):

  • v Avstraliji so pri 3 milijonih prebivalcev prisotni znaki depresivnosti in anksioznosti;
  • roboti, ki v bližnji prihodnosti zaposlenim tudi v Sloveniji predstavljajo grožnjo po zmanjševanju delovnih mest, se uporabljajo že na 1/3 mest v gospodarstvu, človeške intuicije pa za enkrat še ne morejo prevzeti;
  • pri oblikovanju visoke organizacijske zavzetosti igra pomembno vlogo kadrovska služba ter dobre HR prakse;
  • uporaba čuječnosti je koristna metoda predvsem pri poklicih, ki so v vsakodnevnem stiku z drugimi ljudmi;
  • ustrezen socializacijski pristop vpliva, ali bo nekdo odšel ali ostal v delovni organizaciji, dolgoročno pa na oblikovanje organizacijske pripadnosti. V samem procesu socializacije novinca moramo poskrbeti, da so vsa tri področja njegovih potreb prilagajanja pokrita – jasnost njegove vloge, samoučinkovitost ter socialna sprejetost;
  • manj kot imajo zaposleni na voljo virov (manjše možnosti za razvoj, pomanjkanje avtonomije, nizka socialna podpora), pogosteje izražajo tudi vedenja, ki so značilna za Machiavelliste, npr. proaktivnost, učinkovitost;
  • iskrenost ene osebe v pogajanjih, vpliva tudi na iskrenost druge osebe v tem odnosu;
  • samozaposlitev je lahko za starejše ljudi pomembna možnost v njihovi karieri. Podjetništvo po 50. letu je eno najhitreje rastočih področij v ZDA, Avstraliji in v Veliki Britaniji. Za to odločitev jih motivira pobeg iz birokracije, trenutno zdravstveno stanje, starostna diskriminacija, pomanjkanje možnosti za napredovanje, izguba službe …;
  • časovna perspektiva (odgovor na vprašanje o posameznikovi pričakovani doseženi starosti) in norme vplivajo na odločitev starejših zaposlenih, biti samozaposlen ali ne;
  • v selekcijskih postopkih vplivata na izbor ustreznega kandidata dva dejavnika: starost ter osebnostna lastnost vestnost. Pri mlajših kandidatih je dosežena stopnja izobrazbe pomembnejši napovednik izbora kot pri starejših;
  • v  veliki avstralski raziskavi o zadovoljstvu pri delu ne merijo le trenutnega zadovoljstva, temveč vsakega udeleženca vprašajo tudi o predlogih, kako bi njegovo zadovoljstvo še izboljšali;
  • ko v podjetju pride do krizne situacije, je zelo pomembna tudi osebnost ter socialni status posameznika, ki te informacije sporoča medijem. Na odziv javnosti lahko vpliva tudi nižji nivo izobrazbe, osebno bogastvo, naglas, s katerim govori. Neprimerno pojasnilo ali opravičilo v primeru napake lahko privede do finančne ranljivosti organizacije, med zaposlenimi lahko izzove nezaupanje ali ponovno reakcijo javnosti.

Izvrstno organizirano dogajanje, ki je vzporedno potekalo v petih dvoranah, prispevki pa so se vrstili na 15 minut. S predpostavko, da tako ali tako ne bom mogla biti prisotna na prav vseh predavanjih, ki me zanimajo, sem si že doma označila teme, ki so me na začetku najbolj privlačile – staranje zaposlenih, zaupanje, vodenje, virtualni timi, delovna zavzetost. Že po eni uri pa sem ugotovila, da sem lahko pri načrtovanju predstavitev, ki se jih bom udeležila, veliko bolj natančna in izčrpna, saj je bil vsaki predstavitvi namenjen točno določen čas, ki ga ni nihče prekoračil. (Skoraj) vsa predavanja so se začela na minuto točno, predavatelji so imeli v večini primerov 5-8 slidov, svojo predstavitev raziskave so zaključili v 12-13 minutah, nato pa je moderator ali moderatorica ponudil/-a priložnost tudi poslušalcem, da zastavimo kakšno vprašanje. Toliko o tehnični plati.

Na vsebinskem področju pa pravzaprav nič novega ali pa vsaj ne pretresljivega. Z znanstvenega vidika gledano so seveda bolj usmerejeni na raziskovanje domače problematike, njihovi vzorci so prav tako veliki kot jih poskušamo nabrati slovenski raziskovalci, veliko je bilo predstavitev študij doktorskih študentov, ugledni profesori pa so nam kazali predvsem preliminarne rezultate.

Poleg številnih znanstvenih ugotovitev pa Zveza avstralskih psihologov podeljuje tudi nagrado za odličnost na delovnem mestu, ki je namenjena majhnim, srednjim ali velikim organizacijam za prepoznaven in izstopajoč doprinos k praksi na področju psihologije dela (primer za področje coachinga v letu 2016).

Advertisements