Eden od načinov usposabljanja za delo je mentorstvo. Uveljavljanje sistema učinkovitega mentorstva kot del razvoja izobraževanja zaposlenih dolgoročno pripomore k boljši kompetentnosti in delovni uspešnosti tako zaposlenih kot podjetja. Splošno gledano je mentorstvo proces, kjer bolj izkušena oseba oz. mentor pomaga manj izkušeni oz. mentorirancu, da se lažje razvija in uči v spodbudnem ter varnem okolju.

Julija Opeka se je v svoji magistrski nalogi z naslovom Mentorjevo doživljanje kakovosti in karierna odpornost v kariernem mentorskem odnosu ukvarjala z vlogo mentorja v neformalnem kariernem mentorskem odnosu.

Ugotovila je, da mentorji, ki imajo predhodne izkušnje z mentorstvom, zaznavajo več prednosti mentorskega odnosa, kot pa pomanjkljivosti. Pretekle izkušnje z mentorstvom namreč vplivajo na pričakovanja in zaznave prednosti in pomanjkljivosti, ki jih mentor doživlja v mentorskem odnosu.

Za gradnjo mentorske kulture je pomembno obdržati dobre mentorje, ki se trudijo za kvalitetno mentorstvo. V svoji magistrski nalogi je Julija Opeka potrdila tudi, da se mentorji, ki zaznavajo odnos kot kakovostnejši, pogosteje odločajo za ponovno mentoriranje kot tisti, pri katerih je bila zaznana kakovost odnosa nižja. Visokokakovosten odnos torej botruje višji pripravljenosti za ponovno mentoriranje. Te informacije so izredno pomembne pri evalvaciji in načrtovanju prihodnjih neformalnih kariernih mentorskih programov.

Pri oblikovanju neformalnih programov je zelo pomembno, da mentor dobi ustrezno usposabljanje, izobraževanje in redno supervizijo, saj lahko tako bolje opravi svojo nalogo, kar pa se kaže v kakovostnejšem in uspešnejšem mentorstvu, poleg tega pa je tudi sam mentor bolj zadovoljen z odnosom. Odgovorni v programih morajo težiti k retenciji izkušenih in uspešnih mentorjev, ki že imajo razvite številne kompetence, saj s tem poskrbijo za kar najboljši prenos znanja ob najmanjših stroških. Poskrbeti je potrebno tudi za informiranje sodelavcev oz. drugih, s katerimi mentor običajno sodeluje, o pomenu mentorstva za vse vpletene, kar lahko zaradi boljšega sprejemanja s strani sodelavcev še dodatno doprinese h kakovosti. S tem se pomaga ustvarjati tudi ugodna organizacijska klima za vzdrževanje uspešnega mentorstva. Ob tem pa je še potrebno pritegniti mlade, da bodo prepoznali vrednost mentorskih programov, se v še večjem številu odločali zanje ter tako morebiti tudi sami v prihodnje postali mentorji in širili mentorsko kulturo.

Če si želite prebrati več o mentorskem odnosu, njegovih funkcijah, prednostih in pomanjkljivostih, o kakovosti mentorskega odnosa, o karierni odpornosti ter še o drugih ugotovitvah magistrske naloge – jo najdete tukaj.