Blog

Neodvisnost pri kadrovanju v Sloveniji ni mogoča

Piše: Eva Boštjančič

Neodvisnost lahko definiramo kot pravni, sociološki, politični, psihološki, ekonomski pojav, včasih pa žal le kot administrativni postopek. Njeno ocenjevanje je potrebno pri sestavi nadzornih svetov, pri iskanju predsednikov in članov uprav, pogosto jo omenjamo tudi na področju zaposlovanja, ob izvajanju selekcijskih postopkov, premeščanju oziroma pri kadrovanju na splošno. Zavedamo se, da je to v pravno in etično urejenem poslovnem okolju nekaj pomembnega in nujnega. V Sloveniji pogosto na preverjanje neodvisnosti gledamo zviška oziroma kot nekaj nepotrebnega, nezaželenega, nihče pa se ne vpraša, kako naj to ocenjujemo oziroma ali je neodvisnost v Sloveniji sploh mogoča.

Začnimo pri kadrovskih strokovnjakih, naj bodo zaposleni kot zunanji svetovalci ali kadroviki v organizacijah. Posameznik je zavezan v vsakem selekcijskem postopku zagotavljati ustrezno stopnjo nepristranskosti ocenjevanja kandidatov ter hkrati oceniti tudi njihovo neodvisnost oziroma nepovezanost, ob tem pa išče znanja in izkušnje, ki so čim bolj povezane s novim delovnim mestom. Na ta način »v mrežo« ujame oziroma povabi predvsem kandidate, ki so na izbranem področju že delali, lahko aktivno ali morda kot svetovalci (denimo revizorji). Velika verjetnost je, da kandidati podjetje v Sloveniji, v katerega so povabljeni ali na katerega odprto delovno mesto so se prijavili, poznajo ali pa poznajo zaposlene, saj so se z njimi srečevali na poslovnih srečanjih, konferencah, morda poslovno sodelovali, se skupaj izobraževali. Kako naj torej kadrovski strokovnjak poskrbi za neodvisnost kandidatov? Predvsem je pomembno, da na vstopnih intervjujih kandidata povpraša o možnih konfliktih interesov, tako na osebnem kot poslovnem področju. A včasih takšna vprašanja ne pripeljejo do jasnih odgovorov, saj se šele pozneje na delovnem mestu pokažejo pasti, ki bi lahko vodile do etično vprašljivih dejanj, v ozadju katerih je lahko vprašanje neodvisnosti, nepristranskosti.

Vodje in direktorji vse pogosteje igrajo aktivno vlogo pri motiviranju zanimivih vrhunskih strokovnjakov, ki jih želijo privabiti za delo v svoji organizaciji zaradi njihovih konkretnih znanj, osebnostnih lastnosti in izkušenj. Seveda bodo pri iskanju najboljših najprej začeli pregledovati osebne sezname (najpogosteje začnejo z imenikom, ki ga imajo na svojih mobilnih telefonih), shranjene vizitke, analizirali poslovne stike, ki so jim v spominu ostali kot zanimivi, drugačni, izstopajoči ter seveda odlični. Šele v naslednjem koraku, če bo prvi manj uspešen, bodo k sodelovanju povabil svetovalca, ki jim lahko v kratkem času predstavi nove in še nepoznane ustrezne in kakovostne kandidate. Kako naj vodja ali direktor podjetja poskrbi za pravo mero neodvisnosti v kadrovskem postopku? Predvsem s transparentno komunikacijo ter z vnaprejšnjim seznanjanjem in opozarjanjem na pomembnost neodvisnosti. Komunikacija o tej temi je potrebna pri vseh korakih selekcijskega postopka in tudi pozneje, ko posameznik začne delati.

Tudi z vidika kandidata je ohranjanje neodvisnosti pomembna tema. Naša socialna mreža se iz leta v leto širi. Starejši ko smo, več ljudi poznamo. Zasebna baza se začne polniti že z vstopom v osnovno šolo, nadaljuje skozi vsako nadaljnje leto šolanja (nekateri v izobraževalnem procesu ostanejo tudi 18 let ali več), zanimive ljudi spoznavamo skozi naše hobije, druženja, prek prijateljev in znancev, na dopustu, ob spremljanju otrok. Z vstopom na karierno pot pa si začnemo graditi še eno bazo, tisto, ki je povezana z našim delom ter strokovnim področjem, na katerem delujemo. V to bazo postopoma »vpisujemo« naše prejšnje in sedanje sodelavce, poslovne partnerje, kontakte vzpostavljamo na izobraževalnih delavnicah, predavanjih, uradnih in neuradnih srečanjih. Tudi različna stanovska združenja (denimo Lions club, Rotary club …) pomagajo tako pri vzpostavljanju poslovnih stikov kot pri gradnji novih poznanstev. Seveda je razpon naše socialne mreže zelo odvisen od narave dela, ki ga opravljamo, in tudi od naših osebnostnih lastnosti.

Četrto področje, ki ga ne smemo pozabiti pri ocenjevanju neodvisnosti, so spletna družbena omrežja, v poslovnem svetu najbolj razširjen LinkedIn, v zasebnem življenju Facebook ter druga danes uveljavljena središča izmenjave mnenj. Opažam, da je ohranjanje in vzdrževanje stikov danes mnogo lažje, kot je bilo pred leti, saj lahko le s klikom ali dvema vzpostaviš stik s kolegom, s katerim si delal pred desetimi leti, ali s poslovnim partnerjem konkurenčnega podjetja denimo iz Južne Koreje.

Nekje sem zasledila podatek, da lahko neodvisen nadzorni svet oblikujemo v državi, ki ima vsaj 40 milijonov prebivalcev. Torej lahko podobno pravilo prenesemo tudi na kadrovsko področje; zato je pomembno, da o neodvisnosti v Sloveniji govorimo z določeno stopnjo obzirnosti. Da ni vsak vodja, ki kadruje nekoga, ki ga pozna (kot denimo sorodnika, soseda iz iste vasi, nekdanjega sodelavca, poslovnega partnerja), javno izpostavljen ali celo medijsko obglavljen.

Kaj torej je neodvisnost kandidata? To ne pomeni, da kandidat nikogar iz našega podjetja ne pozna, z nikomer ne sodeluje ali ni z nikomer v bližnjem ali daljnem sorodstvu. V Sloveniji je to skoraj nemogoče že glede na število prebivalcev. Neodvisnost se kaže v dejanjih, ki temeljijo na spoštovanju prava, upoštevanju pravil ter etični in moralni drži. Tak kandidat bo na vsak morebiten konflikt interesov vnaprej opozoril svetovalca (v kadrovskem postopku) ali vodjo (ko je zaposlen), jasno bo komuniciral ob kršitvah neodvisnosti pri sklepanju novih poslov in sproti preprečeval preveliko odvisnost v kadrovskih postopkih. Ohranjanje neodvisnosti ni enkratno dejanje, temveč je pot, po kateri hodimo, in se nikoli ne konča.

Tako pri ocenjevanju neodvisnosti upoštevamo številne dejavnike, ki jih vnaprej določimo in so pomembni za naše poslovanje ter so v skladu z organizacijskimi vrednotami. Prav se mi zdi, da določimo tudi časovni rok (nekateri viri navajajo tri, drugi tudi do pet let), v katerem določeni poslovni stiki zastarajo in postanejo manj relevantni pri ugotavljanju poslovne neodvisnosti. V praksi pa se bomo gotovo najprej obrnili na ljudi, ki jih poznamo, ki so podobni nam (to ocenjevanje imenujemo napaka bližine) ali ki delujejo na istem ali dopolnjujočem se poslovnem področju. Naša mreža nas dela močnejše, bolj varne, tudi kadrovsko bolj zanimive, hkrati pa kliče po etičnem ravnanju, ki pa ga v Sloveniji pogosto kar spregledamo. Obstajajo druga, po velikosti podobna poslovna okolja, kjer neodvisnost deluje in je je veliko več kot pri nas. Da se, a le, če se hoče!