O selekcijskem intervjuju smo na naši strani že pisali, tukaj najdete nekaj informacij o oblikovanju učinkovitega selekcijskega intervjuja, tu pa nekaj o namigih za dobro opravljen selekcijski intervju.

---

Strukturiran intervju velja kot izjemno uporaben in bolj praktičen za primerjanje kandidatovih lastnosti med seboj. Študija Levashine, Hartwella, Morgesona in Campiona (2014) se je tako lotila metaanalize člankov na temo strukturiranega intervjuja, kjer so raziskovali vloge različnih faktorjev ter podali priporočila za nadaljno raziskovanje. Tako, kot je strukturiran originalen članek, bo tudi moje poročanje sestavljeno iz osmih delov – torej iz vloge, ki jo igra vsak od faktorjev, ki so ga avtorji v svoji metaanalizi raziskovali.

Definicija strukturiranega intervjuja

Večinoma se strukturiranost intervjuja meri z uporabo šestih komponent, ki so: 

• analiza delovnega mesta, 
• enaka vprašanja,
• boljši tipi vprašanj, 
• uporaba ARS (Anchored Rating Scales),
• ocenjevanje vsakega vprašanja posebej,
• uporaba večih ocenjevalcev,
• prisotnost treninga za ocenjevalce.

Poleg raziskovanja strukturnega intervjuja ena-na-ena, avtorji predlagajo raziskovanje tudi drugih možnih oblik intervjujev, kot so intervjuji preko telefona ali preko video klicev, sploh v današnjem času.

Zmanjševanje razlik med skupinami

S strukturiranostjo intervjuja naj bi zmanjšali razlike med skupinami na podlagi rase, spola, vere ali drugačnih zmožnosti ljudi. Ob tem so se raziskovalci vprašali, koliko strukture je v intervjuju potrebno za takšen učinek, kar je lahko spet predlog za nadaljnje raziskovanje.

Upravljanje z vtisi

Kot upravljanje z vtisi razumemo vse, kar lahko vpliva na to, kako kandidata vidijo drugi – v našem primeru ocenjevalec. V ta namen lahko kandidat uporablja več različnih verbalnih in neverbalnih iztočnic, kot so nasmeh, očesni kontakt, lahko pa pride tudi do samopromocije na podlagi odgovorov na določena vprašanja. Kandidati upravljanje z vtisi ocenjevalca uporabljajo pogosto, vendar pri uporabi strukturiranega intervjuja le-to manj vpliva na končne ocene kot pri uporabi nestrukturiranega intervjuja. 

Merjenje osebnostnih lastnosti skozi strukturirane intervjuje

Poznavanje kandidatovih osebnostnih lastnosti je zelo pomembno, saj je povezano z izvedbo samega dela. Strukturirani intervjuji lahko bolj pravilno ocenijo kandidatove osebnostne lastnosti kot samoporočanje kandidatov, saj lahko ocenjevalec takoj opazi socialno zaželene odgovore kandidata. To področje je slabše raziskan, ocenjujejo avtorji študije, in sicer bi morali raziskati kako lahko različni ocenjevalci merijo osebnost, kaj vpliva na takšno ocenjevanje ter kakšna je realna možnost za takšno ocenjevanje osebnostnih lastnosti.

Primerjanje situacijskih vprašanj z vprašanji o preteklih dejanjih

Situacijska vprašanja naj bi večinoma merila znanje o delu, za katerega se kandidat prijavlja, vprašanja o preteklih dejanjih pa merijo njegove izkušnje. Tu avtorji predlagajo, naj raziščemo, kako lahko ti dve vrsti vprašanj kombiniramo tako, da dobimo čim bolj relevantne podatke. Poudarijo pa, da imata obe vrsti vprašanj dovolj dobro kriterijsko veljavnost.

Postavljanje dodatnih, bolj poglobljenih vprašanj

Psihometrični vpliv postavljanja dodatnih vprašanj še ni dovolj dobro raziskan. Ne vemo še dovolj dobro, ali so dodatna vprašanja povezana z bolj pravilnimi odgovori na vprašanja ali pa samo dodajo določene predsodke, kar povzroči, da odgovor, ki smo ga dobili, ni dovolj relevanten. Avtorji prav tako še dodatno opozarjajo na to, da še ne vemo, kakšni načini dodatnega spraševanja nam pomagajo, kateri pa ne. Raziskati bi bilo potrebno tudi to, kdaj nam lahko takšno postavljanje vprašanj ponudi več kot vzame.

Uporaba ocenjevalnih lestvic

Z uporabo ocenjevalnih lestvic pri ocenjevanju intervjujev še dodatno povečamo veljavnost in zanesljivost strukturiranih intervjujev. Potrebno pa je še raziskati, kako kar najbolje ustvariti ocenjevalne lestvice, kakšna operacionalizacija konstruktov je pomembna, kaj je najbolje uporabiti kot kriterij in kako naj to kar najbolje uporabiti pri izvajanju intervjujev.

Reakcije udeležencev na strukturirane intervjuje

Reakcije udeležencev velikokrat niso enake reakcijam ocenjevalcev, sploh ko omenimo strukturiran intervju. Kar nekaj udeležencev ima manj pozitivnih reakcij na takšno vrsto intervjuja, prav tako ga zaznavajo kot težji tip intervjuja, ponavadi pa so tudi manj zadovoljni s svojo uspešnostjo na strukturiranem intervjuju. Kljub temu pa ga nekateri udeleženci zaznavajo kot bolj relevantnega, neposrednega, enostavno razumljivega. Avtorji tu predlagajo dodatno raziskovanje med psihometričnimi prednostmi in negativnimi odzivi udeležencev ter iskanje načinov za spremembo reakcij udeležencev.

Raziskave v večih kulturah so pokazale, da je strukturiran intervju eden od najbolj uporabljenih metod za selekcijo zaposlenih, predvsem zaradi svoje veljavnosti in možnosti, da ga tudi legalno zagovajamo. Če sledimo strukturiranemu intervjuju kot takemu, lahko to zmanjša možnost napak v celotnem procesu in poviša kvaliteto naših odločitev.

Avtorica: Sara Pavlović

Povzeto po: Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P. in Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67, 241–293.