Zaradi nenehnih sprememb in hitrega tempa življenja je stalen osebni razvoj ključen za posameznikovo konkurenčnost in zaposljivost na trgu dela. V raziskavi Zlata nit, ki je potekala od leta 2007 do 2016, so ugotovili, da osebna rast zaposlenih upada z višjo starostjo zaposlenih in številom let njihove zaposlitve. Študentje podiplomskega študija psihologije Univerze v Ljubljani so ponovili raziskavo in preverili, ali je v zadnjem letu prišlo do kakšnih sprememb v osebni rasti in razvoju zaposlenih. O posledicah, ki jih prinaša staranje zaposlenih smo že pisali, v spodnjem prispevku pa predstavljamo pomembne ugotovitve, do katerih so prišli študentje.
Avtorji: Špela Bednjanič, Katarina Brezovnik, Lara Jereb in Urban Juhart
Vseživljenjsko učenje vključuje vse oblike učenja ter veščine, znanja, stališča in vedenja, ki jih ljudje pridobijo skozi vsakodnevne izkušnje tekom celotnega življenja (Aspin, 2012). Tako je vseživljenjsko učenje definirano kot tekoče, prostovoljno in samomotivirano zasledovanje znanja iz bodisi osebnih bodisi profesionalnih razlogov (European commision, 2006).
Izsledki raziskave Zlata nit
Vseživljenjsko učenje so kot samooceno osebne rasti in profesionalnega razvoja merili tudi v raziskavi Zlata nit leta 2016 (Faganelj in Krajnović, 2016), ki vključuje izbor zaposlovalca leta. Na osnovi izsledkov omenjene raziskave, v kateri je v devetih letih sodelovalo 66 681 zaposlenih pri najboljših slovenskih zaposlovalcih, sta avtorici opozorili na:
- stopničasti upad vseživljenjskega učenja oz. osebne rasti in razvoja z višjo starostjo zaposlenih,
- na padec povprečne samoocene osebne rasti in razvoja zaposlenih, starih nad 41 let, podpovprečno samooceno vseh zaposlenih in
- na enak trend padca povprečne samoocene osebne rasti in razvoja glede na število let zaposlitve. Tisti, ki so zaposleni dlje časa, svojo osebno rast in razvoj ocenjujejo nižje.
Rezultati ponovno izvedene raziskave
Udeleženci so odgovarjali tudi na vprašanje v zvezi z vsebinami izobraževanj. Največ udeležencev (35%) je poročalo, da se je v zadnjem letu udeležilo izobraževanj z vsebinami, ki so bile tako povezane kot nepovezane z epidemijo COVID-19. Dvaindvajset odstotkov udeležencev je poročalo, da so se udeležili samo izobraževanj nepovezanih z epidemijo, 9% pa je bilo takšnih, ki so se udeležili le takšnih. Dvaintrideset odstotkov udeležencev se ni udeležilo nobenega izobraževanja ali delavnice.
Omejitve in predlogi za nadaljne raziskovanje
Raziskovanje vseživljenjskega učenja oz. osebne rasti in razvoja je pomembno, saj spodbuja socialno vključenost posameznikov in njihovo konkurenčnost na trgu dela (Aspin, 2012). Razumevanje teh konceptov nam lahko pomaga pri načrtovanju sistematičnega spodbujanja vodij in zaposlenih k udejstvovanju v aktivnostih, ki jim pomagajo na poti osebne rasti. Z rezultati takšnih raziskav si lahko pomagamo pri odgovarjanju na vprašanja, kako pri tem najbolje pomagati zaposlenim in vodjam.
Na prvem mestu je lahko ravno vodja tisti, ki s svojimi vedenji predstavlja svojim zaposlenim zgled in spodbudo, na primer tako, da se sam udeležuje različnih izobraževanj in komunicira z zaposlenimi o pomenu osebne rasti in razvoja ter načinih, s katerimi lahko to uresničijo. Dobra priložnost za to so lahko letni razvojni razgovori. Tudi na ravni celotne organizacije se lahko postavi cilj, da npr. vsi zaposleni določeno število delovnih ur na mesec posvetijo učenju nečesa novega (jezika, ki jim bo v pomoč pri delu; vsebin, ki bodo poglobile njihovo znanje z določenega področja – povezanega z naravo dela ali recimo medosebnimi odnosi).
V kolikor vas zanimajo še bolj podrobni izsledki raziskave, vabljeni k ogledu seminarske naloge.
Literatura
Aspin, D. (2012). Second international handbook of lifelong learning. Springer.
Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad Republike Slovenije (2016). Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile (ASI). https://www.srips-rs.si/sl/razvoj-kadrov/celovita-podpora-podjetjem-za-aktivno-staranje-delovne-sile-asi/o-programu
Colardyn, D. in Bjornavold, J. (2004). Validation of formal, non-formal and informal learning: policy and practices in EU Member States1. European Journal Of Education, 39(1), 69–89. https://doi.org/10.1111/j.0141-8211.2004.00167.x
Faganelj, A. in Krajnović, E. (2016). Pozor, zaposlenih zmanjkuje!. MQ revija, 46–47.
European commision (2006). Communication from the commission – Adult learning: It is never too late to learn. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/ALL/?uri=CELEX:52006DC0614
Laal, M. in Salamati, P. (2012). Lifelong learning; why do we need it?. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 31, 399–403. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.12.073
Lyman, B., Horton, M. in Oman, A. (2021). Organizational learning during COVID‐19: A qualitative study of nurses’ experiences. Journal of Nursing Management. https://doi.org/10.1111/jonm.13452
Ngulube, P. (2020). Handbook of research on advocacy, promotion, and public programming for memory institutions. IGI Global.
Rupnik Vec, T., Slivar, B., Zupanc Grom, R., Deutsch, T., Ivanuš-Grmek, M., Mithans, M., Kregar, S., Holcar Brunauer, A., Preskar, S., Bevc, V., Logaj, V., Musek Lešnik, K. (2020). Analiza izobraževanja na daljavo v času prvega vala epidemije covid-19 v Sloveniji. https://www.dlib.si/details/URN:NBN:SI:DOC-X3BSQ9IN
UNESCO (2020). UNESCO COVID-19 education response.https://en.unesco.org/covid19/educationresponse/support
psihologijadela.com 