Prebivalstvo razvitih družb se stara. Posledice staranja prebivalstva so zelo kompleksne in vplivajo tako na izobraževalni sistem kot tudi na povečanje izdatkov za pokojnine in dolgotrajno oskrbo, obenem pa se kažejo kot pomanjkanje ustrezne delovne sile. V Sloveniji bo čez pet let vsak četrti zaposleni starejši od 55 let.

Eden izmed odgovorov na demografske izzive dolgožive družbe je lahko potencial starejših zaposlenih (pod kategorijo »starejši zaposleni« so opredeljeni zaposleni, ki so starejši od 45 let, zlasti pa starejši od 50), zato podjetja potrebujejo oporo pri njihovem upravljanju. Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad Republike Slovenije je v ta namen oblikoval katalog ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih, kjer lahko delodajalci, strokovna javnost in zaposleni najdejo koristne napotke ter primere dobrih praks. Prav tako pa lahko delodajalcem služi tudi kot pripomoček za načrtovanje strategij in ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih v svojem podjetju. Ukrepi delujejo kot kompas na zahtevni poti upravljanja starejših zaposlenih ter se nanašajo na pet ključnih vsebinskih področij, pri katerih se zahteva načrtno upravljanje starejših zaposlenih. V nadaljevanju je za vsako vsebinsko področje predstavljenih nekaj ukrepov iz kataloga, s katerimi lahko pripomorete k razvoju načrtnega ravnanja s starejšimi zaposlenimi.

1. PROMOCIJA IN VAROVANJE ZDRAVJA:

• Eden izmed ukrepov, ki ga lahko podjetja uporabijo na zdravstvenem področju je ta, da se za starejše zaposlene zagotovi pogostejše krajše odmore, kjer si lahko spočijejo od težjih aktivnosti. Slednje vpliva na boljšo koncentracijo ter produktivnost in manj napak, poškodb ter nesreč pri delu.
• Spodbuja se lahko tudi krajša telovadba na delovnem mestu, ki razbremeni zaposlene med prisilno držo in omogoči manj okvar gibalnega sistema ter poveča koncentracijo pri delu.
• Prav tako lahko podjetja enkrat letno izberejo zaposlenega, ki dobi kot nagrado za posebne dosežke vikend v zdravilišču.
• Organizacije lahko zaposlenim omogočijo individualne posvete s strokovnjaki s področja psihoterapije, zdrave prehrane, odvajanja od raznih odvisnosti, delovne terapije ipd. To pripomore k boljši čustveni stabilnosti zaposlenih ter večji osredotočenosti na delovne izzive.
• Majhna sprememba je lahko tudi prilagoditev prehrane za tiste zaposlene, ki imajo posebne prehranjevalne navade.

2. ERGONOMIJA, PRILAGODITEV DELA IN DELOVNEGA ČASA:

• Na ravni podjetja se je dobro dogovoriti o poenoteni velikosti ključnih dokumentov. Tako se lahko starejšim zaposlenim zagotovi preglednejše ikone in večjo pisavo. Namen tega je, da zaposleni z manj truda in naprezanja uporabljajo računalnik ter obenem morda opravijo manj napak pri delu.
• V organizacijah, kjer predstavljajo parkirni prostori omejeno dobrino, se lahko le-ti starejšim zaposlenim dodelijo prednostno, saj se na ta način olajša dostop do delovnega mesta. S tem spodbudimo tudi večjo zavzetost in pripadnost organizaciji.
• V hrupnih okoljih se starejšim zaposlenim omogoči, da so zvočne naprave in medosebna komunikacija, dovolj naglas, saj lahko s tem zagotovimo manj napak zaradi komunikacijskih nesporazumov.
• Zaposleni cenijo tudi dodatna izobraževanja in pomoč pri razvijanju njihove poklicne kariere. To je možno zagotoviti s prekinitvijo opravljanja rutinskega dela z rotacijo delovnih mest.
• Ponudi se lahko tudi delo na domu, prožno delo ali prerazporeditve.

3. KADROVSKI RAZVOJ, KOMPETENCE IN USPOSABLJANJE:

• Na tem področju lahko podjetja zaposlenim ponudijo letni razgovor z vodjo, ki je prilagojen starejšim zaposlenim. Tako se poišče močne točke zaposlenega – kako bi lahko npr. z izkušnjami in znanji pripomogli k razvoju in rasti podjetja.
• Za starejše zaposlene se lahko izdelajo tudi specifični razvojni načrti, ki predvidevajo individualni razvoj zaposlenega.
• Za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih je pomemben dejavnik za razvoj poklicnih, procesnih in osebnostnih kompetenc tudi vseživljenjsko učenje. Podjetje lahko naredi načrt za izvajanje strategij vseživljenjskega učenja.
• Za starejše zaposlene se izvedejo tudi prilagojena usposabljanja za razvoj in pridobitev manjkajočih kompetenc.
• Starejše zaposlene lahko podjetje ciljno usposablja kot notranje trenerje.

4. MEDGENERACIJSKO POVEZOVANJE IN OZAVEŠČANJE:

• Podjetja, ki sodelujejo s šolami in fakultetami, določijo nekoga iz podjetja, da sodeluje s študenti in dijaki, jih usmerja pri praktičnih vprašanjih in vodi skozi proces praktičnega proučevanja določene tematike.
• Prav tako pa lahko podjetje, ki ima heterogeno starostno strukturo, določi tudi »mlade mentorje«, ki imajo določena znanja in jih posredujejo svojim starejšim sodelavcem.
• V primeru timskega dela v podjetjih, time oblikujemo na način, da ga sestavljajo člani različnih starostnih generacij.
• V podjetju je dobro organizirati redna tematska srečanja mlajših in starejših zaposlenih glede na delovno področje, v okviru katerega si udeleženci do dve uri izmenjujejo mnenja in izkušnje.
• Znotraj določenega organizacijskega področja se lahko oblikujejo tudi pari različnih generacij. Tako si partnerja razdelita delo, kjer je vsak zadolžen za določene delovne naloge, ki so v skladu z njegovimi zmožnostmi in morebitnimi omejitvami.
• Starejšim zaposlenim se vsaj enkrat letno omogoči kava z vodstvom, s posebej določeno tematiko, tj. aktivno staranje na delovnem mestu. Ob kavi lahko zaposleni povedo, kaj jih najbolj teži in ovira pri delu ter kakšni so njihovi predlogi za izboljšave.

5. ZAVZETOST IN VKLJUČENOST:

• Za večjo zavzetost in vključenost starejših zaposlenih, se lahko službene poti, konference in usposabljanja organizira tako, da se izbere zaposlene iz različnih generacij. S tem se krepi medgeneracijsko sodelovanje, starejši zaposleni se počutijo vključene in pomemben del kolektiva, mlajši pa lahko neposredno ovržejo kakšen stereotip o starejših zaposlenih.
• Starejši zaposleni, ki so že stari starši, lahko enkrat na leto v podjetje pripeljejo tudi svoje vnuke, da spoznajo podjetje v katerem delajo, njihovo delovno mesto in njihove sodelavce.
• Starejše zaposlene, ki so podjetju zvesti že dlje časa se ob posebnih priložnostih, kot so obletnice obstoja podjetja, večji uspehi, dogodki podjetja ipd., vključi kot aktivne predstavnike podjetja. Tako lahko, kot govorci o zgodovinskem razvoju podjetja, iz prve roke povedo »kako je bilo nekoč«, saj so tudi oni sooblikovali razvojno pot podjetja.
• Podjetje že pri načrtovanju strategij in spodbud za upravljanje starejših zaposlenih vključi generacijo starejših, da s skupnimi idejami, predlogi, izkušnjami in različnimi pogledi na zadevo, izoblikujejo strategijo učinkovitega upravljanja starejših zaposlenih.

Če iščete še več ukrepov, s katerimi bi lahko povečali potencial starejših zaposlenih v podjetju, ali pa vas zanimajo primerih dobrih praks, kjer podjetja ukrepe že izvajajo, vas vabimo k ogledu celotnega kataloga. Najdete ga tudi na tej povezavi.