Izbira pravega kandidata za delovno mesto je izjemnega pomena, saj napačna izbira lahko podjetje stane dragocen čas in sredstva. Tehnologija in umetna inteligenca obdelujeta in organizirata podatke hitreje ter bolj objektivno od človeka, zato ni presenetljivo, da ju kar 88 % podjetij po svetu kot način iskanja talentov.
Avtorica: Ana Artnak
Pot do zaposlitve je polna izzivov, tako za kandidata kot za delodajalca. Pred kratkim sem se tudi sama znašla na drugi strani mize – iskala sem bodočega zaposlenega. Med prijavami je težko izbrati najustreznejšega kandidata, še težje pa je ohraniti popolno objektivnost preko celotnega selekcijskega postopka. Opazila sem, da lahko moja osebna prepričanja nezavedno vplivajo na moje odločitve. To pa me je pripeljalo do razmišljanja, ali lahko umetna inteligenca ponudi bolj objektiven pogled in nam pomaga pri izbiri pravega kandidata brez naših predsodkov.
Realnost na trgu dela
E-zaposlovanje je tudi v Sloveniji že več let ustaljena praksa na trgu dela. Delovna mesta so razpisana na spletu, CV in motivacijsko pismo oddajamo preko spletnih portalov, za razgovore se dogovarjamo preko elektronskih pošt in jih tudi opravljamo »na daljavo«. Po celem svetu kar 88 % podjetij izkorišča moč tehnologije in umetne inteligence za opravljanje rutinskih nalog pri zaposlitvenih in selekcijskih postopkih. V Sloveniji pa se ta praksa še uvaja, saj le 12 % podjetij uporablja umetno inteligenco pri svojem delovanju. Kaj pa so razlogi za tako nizek procent? Na trgu dela v Sloveniji prevladujejo posamezniki, stari med 40 in 50 let. To so generacije, ki niso odraščale v digitalni dobi in so se na digitalizacijo morale privaditi. Uporaba umetne inteligence jim vzbuja več strahu in nezaupanja, kot pa v njej vidijo priložnost za olajšanje delovnih nalog. In ena njenih glavnih uporabnih vrednosti je prav pri postopkih zaposlovanja –zmanjševanje vpliva subjektivnosti pri izbiri »pravega« kandidata.
Kaj pa (bi lahko bilo) v praksi?
Delodajalci lahko na razpisano delovno mesto prejmejo preko sto prijav, ki jih morejo pregledati in presoditi, kdo ustreza nujnim zahtevam, dosega prednostne kriterije in koga bodo povabili v drugi krog postopka zaposlitve idr. In to delo lahko zaposlenemu vzame do kar 30 ur dela na teden. Hkrati pa raziskave ugotavljajo, da se rekruter odloči ali bo osebo povabil v naslednji krog zaposlitvenega postopka ali ne, po 6-8 sekundah pregledovanja CV-ja. V tako kratkem časovnem razponu ne more racionalno in objektivno presoditi, ali kandidat dosega vse postavljene kriterije in ga primerjati z drugimi. Torej je odločitev, ali bomo kandidatu dali priložnost ali ne, subjektivna in pod vplivom izkušenj, osebnih prepričanj in stališč, ki nezavedno usmerjajo rekruterjevo odločitev. To je vse prej kot objektivno merilo ustreznosti kandidata. Lahko ga pritegnejo barve na CV, organizacija prijave, portretna slika in kandidata sprejme v naslednji krog selekcije zgolj zaradi privlačnosti prijave. Medtem ko bolj ustreznega kandidata, zaradi monotono napisane prijave in/ali oddaje prijave brez slike, spregleda, lahko posledično »najboljšega« kandidata zavrže že na samem začetku.
Hkrati pa raziskave ugotavljajo, da se rekruter odloči ali bo osebo povabil v naslednji krog zaposlitvenega postopka ali ne, po 6-8 sekundah pregledovanja CV-ja.
Če pa bi namesto rekruterja, začetni postopek opravila umetna inteligenca, bi izbirala kandidate na podlagi vsebine življenjepisa in ne njegove privlačnosti in subjektivnih dejavnikov. Povsem enostavno se je zgubiti v količini podatkov in prepustiti odločitev naši intuiciji, vendar se nam to ne sem zgoditi pri izvajanju selekcijskega postopka. In tukaj pride na vrsto umetna inteligenca. Menim, da je odlično orodje, ki nam podatke organizira in razvrsti, zaradi česar je manjša verjetnost, da bi bili podvrženi drugim ne-vsebinskim dejavnikom.
Iskanje »the one«
Dandanes delovne organizacije vlagajo v organizacijsko kulturo in dobrobit delavcev, kar je ključno za zaposlovanje ljudi z vrednotami, ki se skladajo z organizacijskim. Z integracijo informacij iz CV-ja in motivacijskega pisma, lahko programi umetne inteligence predvidevajo, kako bi kandidat deloval v določenem delovnem okolju še pred fazo psihološkega testiranja. Če izvedemo video intervju, lahko s kombinacijo kandidatovih odgovorov in analize neverbalne komunikacije, dobimo celovitejši vpogled v posameznikovo primernost za določeno delovno mesto in organizacijo. Želimo si, da bi delovno mesto zasedel najustreznejši kandidat po kompetencah in osebnostnih lastnostih. Umetna inteligenca nam tu lahko pomaga najti najbolj kompetentnega in kompatibilnega kandidata za delovno organizacijo, saj ponudi še en vir informacij, iz katerih lahko napovedujemo posameznikovo zadovoljstvo in produktivnost na delovnem mestu.
Nič ni brez posledic
Uporaba umetne inteligence pri selekcijskih postopkih bi lahko zamenjala določena rutinska administrativna dela in s tem olajšala delo kadrovnikov, hkrati pa tudi omogočila večjo objektivnost pri začetnih pregledih prijav in pomagala pri napovedovanju delovne uspešnosti. Zavedati pa se moremo tudi določenih etičnih vprašanja, ki jih postavlja. Umetna inteligenca je odlično orodje, ki nam olajša naše delo, vendar je še vedno orodje. Kako ga bomo uporabili, je odvisno od nas samih, zato je pomembno, da smo do njenih odgovorov kritični in jih presodimo tudi sami. Kaj pa se bo zgodilo z napredkom umetne inteligence? Ali bomo v prihodnosti lahko celoten proces iskanja kadra predali v njene roke?
O avtorici: Sem študentka magistrskega študija psihologije. V zadnjem času me znotraj psihologije dela še posebej zanima usklajevanje dela in privatnega življenja ter vpliv organizacijske kulture na blagostanje zaposlenih. Poleg tega pa me zanimata tudi psihološko svetovanje in psihoterapija. V prostem času sem rada v družbi s svojih najbližjimi, berem knjige in uživam v naravi.
Vabljeni, da vpišete svoj elektronski naslov in se naročite na naše objave. Tako boste vedno obveščeni, ko bomo objavili nov prispevek.
PSIHOLOGIJA DELA 