Zakaj danes o absentizmu razmišljam drugače kot pred petimi leti

Kot organizacijska psihologinja v zadnjih letih vedno pogosteje sedim na sestankih, kjer absentizem ni več obrobna tema, temveč osrednje vprašanje delovanja organizacij. V Sloveniji se je stopnja bolniških odsotnosti v zadnjih petih letih izrazito povečala, kar potrjujejo tudi uradni podatki NIJZ in ZZZS: povprečno število dni bolniške odsotnosti na zaposlenega se je dvignilo nad 20 dni letno, dolgoročne bolniške odsotnosti pa so postale sistemski pojav, ne več izjema. Ob tem si ne morem pomagati, da se ne bi vprašala: kaj se je zgodilo na psihološki ravni – z delom, z organizacijami in s posameznikom?

Avtorica: Eva Boštjančič

Delo kot vir pritiska, ne več zgolj identitete

Prva plast razmisleka se vedno znova vrača k spremembi doživljanja dela. Delo je dolgo časa predstavljalo enega ključnih virov oblikovanja posameznikove identitete, mu ponujalo strukturo in omogočalo socialno vključenost. Danes pa se pri mnogih zaposlenih preobraža v kronični vir pritiska. Psihološke raziskave zadnjih let jasno kažejo porast psihosocialnih tveganj: več negotovosti, več kognitivnih zahtev, več čustvenega dela in hkrati manj občutka nadzora. Ko se k temu dodajo še pomanjkljiva podpora nadrejenih, nejasna pričakovanja in stalna časovna stiska, telo in psiha prej ali slej poiščeta izhod. Bolniška odsotnost v tem kontekstu ni več zgolj posledica bolezni, temveč pogosto postane oblika umika iz okolja, ki ga posameznik doživlja kot preobremenjujoče.

Danes pa se pri mnogih zaposlenih preobraža v kronični vir pritiska. Psihološke raziskave zadnjih let jasno kažejo porast psihosocialnih tveganj: več negotovosti, več kognitivnih zahtev, več čustvenega dela in hkrati manj občutka nadzora.

Organizacijska klima in tiha dovoljenja

Drugi dejavnik, ki se mi zdi ključen, je organizacijska kultura. Ne govorim o zlorabah, temveč o tihih sporočilih, ki jih organizacije oz. vodje pogosto nezavedno oddajajo: kako se pri nas ravna z utrujenostjo, z napakami, z ranljivostjo. Če je prisotna kultura stalne razpoložljivosti, kjer je okrevanje razumljeno kot šibkost, potem se odsotnosti kopičijo takrat, ko posameznik resnično ne zmore več. Raziskave organizacijskega vedenja kažejo, da nižja zaznana pravičnost, manjša pripadnost organizaciji in slabši odnosi v timu pomembno napovedujejo pogostejši absentizem. V tem smislu absentizem razumem tudi kot kazalnik organizacijskega zdravja – ali bolje, njegovega pomanjkanja.

Kaj se zgodi s posameznikom na dolgotrajni bolniški

Ko razmišljam o posameznikih, ki so dlje časa na bolniški odsotnosti, vidim vzorce, ki jih potrjujejo tudi sodobne psihološke raziskave. Sprva je prisotno olajšanje – telo se umakne od virov stresa in obremenitev. S časom pa se začnejo pojavljati majhne, a pomembne psihološke spremembe. Delovna identiteta se začne rahljati, dnevna struktura izgine, socialni stiki se zmanjšajo. Pogosto se okrepi občutek izolacije in negotovosti glede prihodnosti. Dalj časa trajajoča odsotnost lahko paradoksalno poveča tesnobo, zmanjša samozaupanje in okrepi dvom v lastne sposobnosti. Povratek na delo se zato ne zdi več razbremenitev, temveč lahko tudi grožnja, kar ustvarja začarani krog podaljševanja odsotnosti.

In zakaj absentizem ni problem enega, ampak vseh

O absentizmu se mi zdi nujno govoriti brez moraliziranja in poenostavljanja. Za delodajalca predstavlja visok absentizem neposredne stroške, padec produktivnosti, kot tudi večje breme za prisotne zaposlene in dolgoročno slabšo organizacijsko klimo. Za zaposlenega pa pomeni tveganje za socialno izključenost, izgubo samozavesti in počasno psihološko odtujitev od dela.

Ko absentizem postane razširjen pojav, začne spodkopavati tudi širši družbeni sistem solidarnosti. Prav zato ga ne razumem kot individualno napako, temveč kot signal, da nekaj v odnosu med delom, organizacijo in človekom ne deluje več uravnoteženo.

-izmi niso vedno nekaj slabega (npr. deloholizem, prezentizem, absentizem)

Absentizem sam po sebi ni sovražnik. Postane pa problem takrat, ko je edini razpoložljivi mehanizem za regulacijo preobremenjenosti. Če želimo v Sloveniji dolgoročno znižati stopnjo absentizma, bo treba več pozornosti nameniti psihološki varnosti, kulturi okrevanja in postopnemu, podprtemu vračanju na delo. Kot psihologinja verjamem, da so številke le posledica – pravi vzroki pa so vedno odnosi, pomen in občutek varnosti.

Na koncu se mi vedno znova odprejo ista vprašanja:

Kako zgodaj v organizacijah sploh zaznamo psihološko utrujenost?
ali znamo razlikovati med kratkotrajnim umikom in dolgotrajnim izpadom?
in ali smo pripravljeni absentizem razumeti kot informacijo in ne kot napako?

Dodatno branje:

Bakker, A. B. in Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology. 
Hakanen, J. J., Schaufeli, W. B. in Ahola, K. (2008). The job demands–resources model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress. 
Knardahl, S. in Nielsen, M. B. (2021). Psychosocial work environment and sickness absence. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health. 
Škrabar Damnjanović, B. (2025). Detektivska dejavnost v službi delodajalca: nadzor bolniških odsotnosti in zlorab na delovnem mestu.

Detektivska-dejavnost-v-sluzbi-delodajalca_Bernarda-Skrabar-Damnjanovic Download