Spomnim se občutka, ko sem stala na robu klifa, visoko nad oceanom. Razgled je bil osupljiv, občutek moči skoraj evforičen. Za trenutek se mi je zdelo, kot da imam svet na dlani. A hkrati je bilo dovolj le nekaj centimetrov napačnega koraka ali močnejši sunek vetra, da bi zdrsnila. Prav ta občutek me danes spominja na situacije, v katerih se znajdejo številne ženske na vodilnih položajih – na vrhu, z odgovornostjo in vplivom, a pogosto v nestabilnih razmerah, kjer je pritisk večji.

---

Avtorica: Pia Kocjančič

Ali so vse priložnosti res enake?

Marec je mesec, ko ob dnevu žensk veliko govorimo o napredku, pravicah in dosežkih žensk na ekonomskem, političnem ter družbenem področju. To so pomembni pogovori, ki kažejo, kako daleč smo prišli. A ob tem sem se začela spraševati, ali morda obstajajo tudi bolj prikriti vzorci in prakse, o katerih govorimo precej tišje. Namreč, neenakosti danes niso vedno očitne. Pogosto so subtilne in prepletene z navidezno enakimi priložnostmi. Tako se lahko zgodi, da priložnost, ki na prvi pogled deluje kot napredek, v resnici pride v trenutku, ko so razmere že nestabilne in je pritisk največji. V takšnih okoliščinah pa je verjetnost neuspeha za žensko večja kot pri moških, ki so te položaje zasedali pred njo.

In prav takšne situacije imajo v psihologiji tudi svoje ime: »karierni klif«. Pojem, ki ne odpira le vprašanja, kdo pride na vrh, temveč tudi, v kakšnih pogojih.

Vzorec, ki ga sprva nihče ni opazil

Zanimivo je, da fenomen kariernega klifa sploh ni nov. Izraz obstaja že od leta 2005, več kot 20 let, pa vendar si upam trditi, da večina ljudi zanj še vedno ni slišala. Ko sem o fenomenu začela brati, me je najbolj presenetilo, kako so ga sploh odkrili. Psihologinji Michelle Ryan in Alex Haslam sta pri raziskovanju dogajanja na britanski borzi opazili presenetljiv vzorec: ženske so veliko pogosteje dobile vodstvene položaje ravno takrat, ko so podjetja že zašla v težave. Slabši finančni rezultati, padanje vrednosti delnic, nestabilnost in šele takrat nova priložnost. Ob tem sem sprva pomislila, da gre morda za specifičen primer. A bolj kot sem raziskovala, bolj je postajalo jasno, da ne gre za izjemo. Podobni vzorci so se pojavljali tudi drugje: na Nizozemskem, v Nemčiji in ZDA.

Še bolj zanimivo pa se mi je zdelo, da pojav ni omejen le na poslovni svet ali politiko. Opazimo ga tudi v akademskem okolju, kjer ženske pogosteje prevzemajo vodenje oddelkov ali fakultet ravno v trenutkih, ko se ti že soočajo s finančnimi pritiski, konflikti ali zmanjšanim vpisom študentov. Če si kdo ta pojav lažje predstavlja skozi zgodbo, priporočam serijo The Chair. Glavna junakinja postane prva ženska vodja oddelka ravno v času, ko je ta že v krizi, hkrati pa je pod močnim pritiskom, naj »reši situacijo«. Čeprav gre za fikcijo, zelo nazorno pokaže vzorce, o katerih govorijo raziskave.

Ženske so veliko pogosteje dobile vodstvene položaje ravno takrat, ko so podjetja že zašla v težave.

Kaj (ne) vidimo v slovenskem prostoru?

Ko sem v Google v slovenščini vpisala izraz »karierni klif«, sem hitro opazila, da zadetkov na to temo praktično ni. To me je sprva presenetilo, a sem ob tem pomislila, da odsotnost zadetkov verjetno še ne pomeni odsotnosti pojava. V slovenskem prostoru torej raziskav, ki bi neposredno obravnavale karierni klif, ne najdemo. Zdi se mi, da pri nas o načinu dodeljevanja vodstvenih priložnosti govorimo premalo in da posledično ti procesi pogosto ostanejo spregledani. Morda ravno zato, ker so skriti za na videz enakimi priložnostmi.

Kaj lahko naredimo drugače?

Morda vprašanje prihodnosti ni več, ali takšni vzorci obstajajo, temveč kako ustvariti okolje, kjer vodstveni položaji ne bodo povezani s tveganjem, temveč s stabilnostjo in podporo.

• Prvi korak je prepoznavanje okoliščin, v katerih so priložnosti sploh ponujene.
• Pomembno je, da vodenja ne povezujemo zgolj z reševanjem kriz, temveč tudi z obdobji razvoja in rasti.
• Posamezniki, ki prevzamejo takšne vloge, ne bi smeli biti prepuščeni sami sebi – podpora, mentorstvo in realna pričakovanja lahko bistveno povečajo možnosti za uspeh.
• Dolgoročno pa je ključno ustvarjati kulturo, kjer priložnost pomeni zaupanje in stabilnost, ne le odgovornosti v najzahtevnejših trenutkih.

Prepoznavanje problema je torej šele začetek. Naslednji korak je razmislek, kako lahko priložnosti oblikujemo na bolj pravičen in podporen način – tudi v našem okolju.

Razumevanje kot ključ

In ker sem blog začela z osebno zgodbo, naj z eno tudi zaključim. Prejšnji teden sem v piškotku sreče dobila sporočilo: »Razumevanje, ki ga ponujaš, ti bo odprlo mnoga vrata«. Tokrat sem ga povezala z razmislekom o kariernem klifu.

Ne moremo vedno izbrati okoliščin, v katerih dobimo priložnost. Lahko pa izberemo, kako jih razumemo. Morda prav razumevanje tega, v kakšnih razmerah nekdo stopi na vrh, omogoča bolj pravičen pogled na njegov uspeh ali neuspeh.

V vodstvenem kontekstu je ta dinamika posebej pomembna, saj lahko narcistične poteze sprva ustvarijo vtis vodstvene kompetentnosti. Vendar lahko isti vzorec dolgoročno vodi v negativne posledice za zaposlene in organizacijsko kulturo. Zato ostaja ključno vprašanje: Kdo v organizacijah zares postane dober vodja? Tisti, ki najglasneje ustvari vtis moči, ali tisti, ki zna moč uporabljati tako, da ob njem rastejo tudi drugi?

O avtorici

---

Priporočeno branje

Eagly, A. H. in Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573–598. https://doi.org/10.1037/0033-295X.109.3.573

Ryan, M. K. in Haslam, S. A. (2005). The Glass Cliff: Evidence that Women are Over-Represented in Precarious Leadership Positions. British Journal of Management, 16(2), 81–90. https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2005.00433.x

---

Vas zanima več? Naročite se na naše novice in prvi spoznajte novosti s področja psihologije dela!

---