Odnosi z zaposlenimi / Čustva pri delu

Vloga pravičnosti v organizaciji

Prve raziskave organizacijske pravičnosti izvirajo iz 60ih let (Adams, 1963, 1965; v: Cohen-Charash in Spector, 2001). Cohen-Charash in Spector (2001) sta objavila metaanalizo, v kateri sta se osredotočila na spremenljivke, ki se povezujejo z zaznavo pravičnosti v organizaciji. Preverjala sta, kako se distributivna, postopkovna in interakcijska nepravičnost povezujejo z delovno uspešnostjo, kognicijo ter čustvi zaposlenih (npr. ali interakcijska nepravičnost vodi k nižji predanosti zaposlenega do nadrejenega, ampak posameznik ostane predan organizaciji?).

Pravičnost v organizaciji

Raziskovanje pravičnosti v psihologiji se ja začelo z Adamsovo teorijo pravičnosti, kjer je poudarjal predvsem pravičnost izida – distributivna pravičnost. Temu konceptu so kasneje dodali postopkovno pravičnost, saj so ugotovili, da distribucija nagrad ni vedno tako pomembna kot postopek, po katerem so nagrade dodeljene (Lind in Tyler, 1988; v: Cohen-Charash in Spector, 2001). Postopkovna pravičnost se nanaša na zaznano pravičnost postopka, s katerim smo dosegli rezultate. Bies in Moag (1986; v: Cohen-Charash in Spector, 2001) sta poleg tega opredelila še interakcijsko pravičnost, ki se nanaša na medosebni nivo v organizaciji, torej na medosebni odnos in komunikacijo med vodstvom in zaposlenim.

fwk-bauer-fig05_008

1. Distributivna pravičnost

Pojem pravičnosti v organizaciji izvira iz socialno-psihološke literature o distributivni pravičnosti (Adams, 1963. 1965; Deutsch, 1975, 1985; v: Cohen-Charash in Spector, 2001). Distributovna pravičnost se nanaša na zaznano pravičnost izidov in jo lahko uporabimo tudi v kontekstu organizacije, v kateri je porazdelitev izidov (npr. nagrad) sestavni del.  Raziskovalci so se ukvarjali z zaznavo pravičnosti izidov organizacije (npr. plačilo in odločitve o napredovanju) in njihovo povezavo s kvaliteto in kvantiteto dela (Walster, Walster in Berscheid, 1978; v: Cohen-Charash in Spector, 2001). Zaradi osredotočenosti na rezultate naj bi se distributivna pravičnost povezovala s kognitivnimi, čustvenimi in vedenjskimi reakcijami zaposlenih na izide. To pomeni, da zaznava izida kot nepravičnega vpliva na čustva (npr. občutek jeze, ponosa, veselja ali krivde), kognicijo (npr. kognitivne distorzije vložkov in izidov) ter vedenje (npr. uspešnost ali umik) zaposlenih.

2. Postopkovna pravičnost

Raziskave so se torej na začetku ukvarjale izključno z rezultati dodeljevanja izidov (distributivna pravičnost). Nato pa so začeli poudarjati tudi postopke, s katerim so bili dodeljeni – postopkovna pravičnost. Zaznana pravičnost organizacije torej ni odvisna zgolj od zaznane pravičnosti izidov, temveč tudi od zaznane pravičnosti postopkov, s katerimi so bili dodeljeni (Lind in Tyler, 1988; v: Cohen-Charash in Spector, 2001). Postopkovna pravičnost, opredeljena kot poštenost postopka, s katerim se določi izide, obstaja, kadar postopki vsebujejo določene tipe normativno sprejetih načel. Leventhal (1980; v: Cohen-Charash in Spector, 2001) je opredelil 6 pravil, ki jih je potrebno upoštevati, da postopek zaznamo kot pravičnejši:

  • doslednost (postopki dodeljevanja izidov morajo biti dosledni v času in med osebami),
  • znižanje pristranskosti (preprečiti je potrebno vpletanje osebnih interesov tistih, ki sprejemajo odločitve),
  • natančnost (točnost informacij, na podlagi katerih dodelimo izide),
  • popravljivost (obstoj možnosti za spremembo nepravične odločitve),
  • reprezentativnost (upoštevati moramo potrebe in vrednote vseh vpletenih v postopek določanja izidov), ter
  • etičnost (postopek mora biti v skladu s temeljnimi moralnimi in etičnimi vrednotami osebe).

Organizacijski postopki predstavljajo način, kako organizacija dodeljuje sredstva (vire). To je razlog, zakaj predvidevamo, da je postopkovna pravičnost povezana s kognitivnimi, čustvenimi in vedenjskimi reakcijami do organizacije, kot je npr. predanost organizaciji. Kadar zaznamo proces, ki vodi k določenemu izidu kot nepravičen, so reakcije osebe usmerjene v celotno organizacijo in ne zgolj na specifičen izid. Zaznava distributivne nepravičnosti pa je usmerjena zgolj na izid, in ne na organizacijo kot celoto (Cropanzano in Folger, 1991; v: Cohen-Charash in Spector, 2001).

3. Interakcijska pravičnost

Interakcijska pravičnost se nanaša na človeško plat organizacijskih praks – na način, kako se vodstvo vede so posameznika. Nanaša se na komunikacijske procese, kot so vljudnost, odkritost in spoštovanje (Bies in Moag, 1986; Tyler in Bies, 1990; v:  Cohen-Charash in Spector, 2001). Ker interakcijsko pravičnost določa medosebna komponenta, se nanaša na kognitivne, čustvene in vedenjske reakcije posameznika v smeri predstavnikov pravičnosti – neposredni nadrejeni ali vir pravičnosti (Bies in Moag, 1986; v: Cohen-Charash in Spector, 2001). Kadar zaposleni zazna interakcijsko nepravičnost, se njegov negativni odziv usmeri na nadrejenega in ne na celotno organizacijo.

Od česa je odvisna zaznava pravičnosti?

Na spodnji sliki je prikazano, od česa je odvisna zaznava pravičnosti in na kaj vpliva.

pravičnostZaznava pravičnosti je odvisna od:

  • izidov organizacije (valenca izida – pozitivna ali negativna),
  • praks organizacije (upoštevanje pravil pravičnosti, kvaliteta ravnanja in komunikacije z zaposlenimi),
  • ter značilnosti osebe, ki zaznava pravičnost (demografske značilnosti, osebnost).

Kot smo opredelili na začetku, ločimo med tremi tipi pravičnosti: distributivno, postopkovno in interakcijsko. Zaznava pravičnosti vpliva na: delovno uspešnost, vedenje v dobrobit organizacije, kontraproduktivno vedenje na delovnem mestu ter stališča in čustva zaposlenega.

Vedenje v dobrobit organizacije se nanaša na vedenje zaposlenega, ki ni direktno določeno ali zaznano v sistemu nagrajevanja, je diskretno in spodbuja učinkovito funkcioniranje v organizaciji. Posameznik sam odloči, ali bi to dejanje izvajal, ter ni opredeljeno v zahtevah delovnega mesta (npr. prostovoljna pomoč sodelavcu v težavah, promocija organizacije izven delovnega časa…).

Ali upravičeno razlikujemo med tremi tipi pravičnosti?

Rezultati metaanalize le delno podpirajo trditev, da je napoved značilnosti izida (kot pozitiven ali negativen) močneje povezana z distributivno pravičnostjo kot z zaznavo postopkovne pravičnosti (npr. zadovoljstvo z izidom in višina povišice se podobno povezujeta z zaznavo postopkovne ter distributivne pravičnosti).

To lahko pripišemo interakciji med postopkovno ter distributivno pravičnostjo. Zaposleni se v primeru negativnega izida začnejo ukvarjati z vprašanji, ki se nanašajo na postopke, ki so vodili do teh izidov. Poleg tega slabi postopki vodijo k preučevanju valence in pravičnosti izidov, ki jim sledijo.

Cohen-Charash in Spector (2001) zaključujeta, da tako postopki kot izidi določajo zaznavanje pravičnosti in da so negativni in nezadovoljivi izidi povezani z zaznavo distribucijske in postopkovne nepravičnosti. Glavna sklepa sta, da (1) postopkovna pravičnost lahko zniža učinek neželenih izidov, ter da (2) so procesi ter izidi povezani.

Rezultati kažejo, da so postopkovna, distribucijska ter interakcijska pravičnost ločeni konstrukti, ki pa so med sabo močno povezani. Cohen-Charash in Spector (2001) zaključujeta, da upravičeno ločimo tri tipe pravičnosti.

Kateri so napovedniki organizacijske pravičnosti?

Avtorja (Cohen-Charash in Spector, 2001) poudarjata, da na to vprašanje težko odgovorimo na podlagi preteklih raziskav in bi bilo potrebno nadaljnje raziskovanje. Zaradi metodoloških značilnosti preteklih raziskav namreč težko izpeljemo vzročne zaključke. Zaključimo lahko, da so upoštevanje pravil pravičnosti, negativnost izidov ter zadovoljstvo z izidi napovedniki organizacijske pravičnosti. Rezultati kažejo, da ljudje pravičnost zaznavajo podobno, ne glede na starost, raso, spol ali izobrazbo.

Kako organizacijska pravičnost vpliva na vedenje, čustva in odnos zaposlenih do orgnanizacije?

Odgovor na to vprašanje lahko povzamemo v treh točkah:

  • Najboljši napovednik delovne uspešnosti in kontraproduktivnega vedenja na delovnem mestu je postopkovna pravičnost. Vsi tipi pravičnosti pa so povezani z vedenjem v dobrobit organizacije.
  • Vsi tipi pravičnosti se povezujejo z vsemi merami zadovoljstva in zaupanja (z izjemo zaupanje v nadrejenega).
  • Vsi tipi pravičnosti se povezujejo s čustveno predanostjo, vendar je najbolj izrazita povezava s postopkovno pravičnostjo. Postopkovna in distributivna pravičnost se negativno povezujeta z neprekinjeno zavezanostjo.
  • Zaznava nepravičnosti sproži negativne čustvene reakcije (razpoloženje in jeza).

Uporabna vrednost izsledkov

Rezultati kažejo na  potrebo po tem, da se ohranja enakomerna pravičnost postopkov in izidov v organizaciji (ni pomemben le končen rezultat – temveč tudi postopek, ki je pripeljal do tega rezultata). Npr. ni potrebno zgolj to, kako visoko nagrado dodelimo zaposlenim, temveč tudi postopek, kako smo določili višino nagrade. Zaznava zaposlenih, o nepravični porazdelitvi nagrad lahko namreč privede do vprašanj o pravičnosti postopka, s katerim smo določili višino nagrad. Ter obratno, zaznava nepravičnosti postopka, s katerim smo določili višino nagrade lahko med zaposlenimi sproži zaznavo o nepravičnosti višine nagrad. Zato je pomembno, da v organizaciji ohranjamo pravičnost izidov IN postopkov.

Napovedniki zaznave organizacijske pravičnosti so nejasni in bi bilo na tem področju potrebno nadaljnje raziskovanje. Jasno pa je, da na zaznavo pravičnosti ne vplivajo demografske značilnosti (spol, starost, rasa in izobrazba).

Za višjo delovno uspešnost, nižjo prisotnost kontraproduktivnega vedenja na delovnem mestu, spodbujanje vedenja v dobrobit organizacije, zadovoljstva, zaupanja in pozitivnih čustvenih stanj zaposlenih je potrebno zagotoviti vse tipe pravičnosti.  To kaže na pomembnost in  potrebo organizacij, da se ukvarjajo s temi vprašanji in delajo na način, ki zagotavlja zaznavo vseh tipov pravičnosti. Večina organizacij se namreč ukvarja zgolj z zagotovitvijo zaznave pravičnosti izida (npr. višina nagrade), manj pa se ukvarjajo z zagotavljanjem pravičnosti postopkov (npr. jasna merila in postopki, s katerimi določajo višino nagrad) ter kvaliteto interakcij vodstva z zaposlenimi.

Povezave za tiste, ki želite izvedeti več o tem:

Kako kršenje etike vpliva na odnos zaposlenih v organizaciji? O tem si lahko preberete v prispevku z naslovom Okrevanje organizacije po neetičnem ravnanju.

Več o tem si lahko preberete v članku:

Cohen-Charash, Y. in Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational behavior and human decision processes, 86(2), str. 278-321.

Tina Zakrajšek

Advertisements