Blog

Talenti in reference pri izbiri managerjev – kaj gorila skriva v sebi?

Piše: mag. Blanka Tacer

… pri iskanju vodilnih kadrov dajemo ogromno poudarka izkušnjam kandidatom in njihovim referencam. /…/ Praksa nas vsak dan znova uči, kako precenjujemo izkušnje in reference ter podcenjujemo potencial človeka.”

Pri delu pogosto prihajam v stik s kadrovskimi svetovalci, trenutno imam v mislih svetovalce za iskanje kadrov, headhunterje, če hočete. In nekako ne morem mimo opažanja, da pri iskanju vodilnih kadrov dajemo ogromno poudarka izkušnjam kandidatov in njihovim referencam. Ja, seveda, izkušnje in reference za vodilno mesto so pomembne. A kakšne? In kolikokrat se zgodi, da managerja ravno njegove pretekle izkušnje ovirajo, da bi bil uspešen v novem podjetju na novem vodilnem mestu?

Razmišljam o konkretnih primerih, ko sem bila še v vlogi naročnice kadrovskih storitev. Kar nekajkrat se je zgodilo, da se managerji z odličnimi referencami in izkušnjami kasneje niso izkazali pri delu. Prišli so v novo organizacijsko kulturo, v novo panogo, spoznali nov tip ljudi, značilen za to panogo. V novo okolje so prenašali prakse, ki so odlično delovale v njihovih predhodnih okoljih. In stvar je kmalu splavala po vodi. Tako nas praksa vsak dan znova uči, kako precenjujemo izkušnje in reference ter podcenjujemo potencial človeka. Manager, ki je uspešno vodil podjetje v avtomobilski industriji, bo morda manj učinkovit v gumarstvu. Včasih pa tudi ne. Prav tako je možno, da bo uspešen manager iz enega farmacevtskega podjetja neuspešen v drugem farmacevtskem podjetju, saj gre za drugo organizacijsko kulturo in druge ljudi, s katerimi bo sodeloval. Lahko pa bo tudi uspešen.

Iz tega se lahko naučimo več stvari. Najprej zagotovo to, da je pri izbiranju novega managerja potrebno uporabiti različne metode. Nič novega, pa vendarle se v praksi psihološka testiranja in ocenjevalni centri v primeru iskanja vodilnih kadrov še vedno uporabljajo redko. Ti dve metodi pa sta ključni, če želimo dobiti vpogled v managerjevo kapaciteto za vodilno delovno mesto in se izogniti presojanju zgolj referenc, izkušenj in vtisa, ki ga pusti na razgovoru. Poglejmo, kaj se skriva za zunanjostjo kot pri gorili v spodnjem videu.

Druga učna lekcija je osveščanje delodajalcev o pomenu potenciala v primerjavi z referencami. Kadrovski svetovalci lahko prispevamo k bolj uravnoteženemu razmišljanju o talentih in izkušnjah pri izbiranju novih managerjev. Morda bo nekdo, ki je zaenkrat pomočnik direktorja in še nima pravih izkušenj na vodilnih delovnih mestih, izkazal odličen potencial za vodilno delovno mesto. Ali si kadrovski svetovalec upa v to prepričati naročnika storitev? Najti kandidata z izkušnjami na vodilnem delovnem mestu je zagotovo lažja pot. Pa ne vedno najbolj zanesljiva. Dober kadrovski svetovalec bo pravi iskalec talentov in ne zgolj referenc.

__________________________________________________________________

???????????????????????????????

Mag. Blanka Tacer

Je kadrovska svetovalka v podjetju Skupina Primera in predavateljica podjetništva na Fakulteti za management Koper. Zanima jo, kako iz malega ustvariti veliko. Zato se ukvarja s strokovnim razvojem ljudi in mladih podjetij. Coaching, delavnice, treningi in psihološka ocenjevanja so njene priljubljene metode dela. Poleg dela ljubi tudi svoje prijatelje, knjige, filme, naravo in zelenjavni vrt.

Advertisements