Piše: Urška Stanec, dipl. psih. (UN), študentka 2. letnika magistrskega študija psihologije.

Tukaj sta vedno dve pravili, ki nas vodita do uspeha. Prvo, da nikoli ne smemo razkriti vsega kar vemo in drugo…  Ali zakaj to ne drži?

Ker se bližajo prazniki, bo ta objava nekoliko bolj praznično obarvana. Božič bo. Vzdušje v mestu se bliža vrhuncu, ljudje hitijo po zadnjih nakupih in izbirajo darila za svoje drage. Na delovnem mestu v zadnjih urah zaposleni nio več pri stvari ter z mislimi tavajo po veleblagovnicah, med policami, na stojnicah, v trgovinicah, čajnicah in knjigarnah. Kaj bodo kupili, s čim bodo druge presenetili letos – to je v tem trenutku najpomembnejše. Strinjam se, praznični čas je tisti čas, ko naj bi osrečili druge. Vendar koga? Svojo družino in prijatelje? Kaj pa tisti, ki so nam tudi zelo blizu in premalokrat pomislimo na njih: na primer na sodelavko, ki že vrsto let sedi za pisalno mizo nasproti ali pa na mladega pripravnika, ki se še trudi, da bi se prebil tja, kjer je vaše mesto že samoumevno? Morda je čas, da tudi njim kaj poklonimo, pa nam za to sploh ni potrebno po nakupih.

Česa je na delovnem mestu vedno manj? Tople besede, prijazne roke, ki ti bo priskočila na pomoč, dobrega nasveta in predvsem pomoči s strani drugih, predvsem kadar gre za delovno nalogo. Odnosi na delovnem mestu so postali tekmovalni, vse več je napetosti in premalo je sodelovanja. Zavedati se moramo, da je delovno mesto okolje, kjer preživimo večino svojega dneva, celo življenja. S sodelavci bi si zato morali biti še posebej blizu, si pomagati in se podpirati. Žal pa je slika pogosto precej drugačna. Napetost, ki vlada v delovnem okolju, sproža tekmovalnost, ki je sicer človekov a priori že iz evolucijskega stališča. Preživijo le najmočnejši, tisti ki se znajo mrežiti, tisti ki so najbolj iznajdljivi in tisti, ki se bodo najbolje »prikupili« šefu. Vse premalo je pristnega in tesnega sodelovanja. Česar se ne zavedamo je to, da nas skupni interesi pripeljejo do skupnih, želenih ciljev. Dolgoročno gledamo je sodelovanje koristnejše kot samo tekmovanje. Sodelovanje vpliva na pristnejše odnose med člani tima, v takem timu se zato krepi zaupanje, delovno vzdušje je prijetnejše in posledično produktivnejše. Tako imajo korist ne le zaposleni, pač pa v končni fazi tudi celotna delovna organizacija.

Vedno večji problem dandanes je tako skrivanje oz. prikrivanje pomembnih informacij in znanja, ki bi jih bilo potrebno podeliti, da bi lahko nekdo dobro opravil svoje delo. In kaj je ta, še dokaj neraziskan fenomen, ki se ga morda do sedaj še niti nismo do dobra pričeli zavedati? Skrivanje informacij in znanja lahko definiramo kot namenski poskus prikrivanja ali zadrževanja znanja, ki bi ga drugi želeli, ga potrebovali ali pa so ga zahtevali. Govorimo o različnih načina prikrivanja informacij in znanja, od tega da se nekomu ne javimo na telefon ali mu ne odpišemo na sporočilo v doglednem času, ko bi ta od nas to potreboval, do tega da namerno prikrivamo podatke in ne povemo vsega kar vemo, z namenom  konkurenčne prednosti nas samih. Skrivanja informacij se poslužujemo že kot otroci, ko sošolcu ne želimo povedati, kaj je bilo za domačo nalogo in ko z roko skrbno skrivamo, da med preverjanjem znanja le ne bi kdo prepisoval od nas. To pa se prenese tudi v kasnejše življenjsko obdobje in nemalokrat tudi na delovno mesto. Ne zavedamo pa se, da s takim ravnanjem oviramo tudi sebe. Torej, kakšne so lahko posledice skrivanja? Skrivanje znanja ima neposreden vpliv na zmanjšanje kreativnosti, torej na generiranje novih idej. Namreč, kreativni proces je možen le ob primerni izmenjavi in prostem pretoku informacij. Prav tako pa takšno obnašanje sproža nezaupanje med zaposlenimi, ki vsekakor ni dobro za delovanje tako tima, kot tudi organizacije. Tvori se recipročna povratna zanka nezaupanja med sodelavci, kajti tisti ki želi znanje prikrivati, pri sodelavcih sproži recipročni odziv, da tudi oni prikrivajo njemu, kar pa pomeni negativen rezultat za obe strani.

In kaj lahko na tem mestu stori kadrovski strokovnjak? Kot prvo se mora samega problema pričeti zavedati. Deluje lahko na različne načine, posredno ali neposredno. Pomaga lahko pri preoblikovanju vrednot same organizacije, da začne le-ta kot svoja vodila sprejemati sodelovanje, pomoč in solidarnost med zaposlenimi. Sodelovanje mora spodbujati in biti vzor ostalim. Do zaposlenih lahko pristopi z delavnicami, v katerih jih uči medsebojnega sodelovanja in zaupanja. Prav tako lahko pomaga s posvetom nadrejenim, ki jih uči primernih strategij vodenja za spodbujanje sodelovanja. Pomembno lahko pripomore tudi k spreminjanju motivacijske klime. Okolje, v katerem zaposleni čutijo, da morajo tekmovati med sabo, bo v večji meri pripomoglo k prikrivanju informacij. Zato moramo klimo spremeniti v prijaznejšo, natančneje tisto, kjer se delavci zavedajo, da delajo za skupne cilje, v dobro celotnega tima in organizacije.

Torej, kako se boste odzvali naslednjič, ko vas bo sodelavec/-ka prosil/-a za pomoč ali informacije, ki jih nujno potrebuje za svoje delo? Ne pozabimo, pomembno si je stati ob strani in si priskočiti na pomoč, ko je to potrebno. Tako na kratko o zanimivi temi, ki ponuja še veliko prostora za raziskovanje.