Piše: Simona Klančnik

Vsak izmed nas lahko pripoveduje zgodbe o uspehih, dosežkih, ki nas bodo v očeh delodajalcev dvignili na prva mesta med iskalci zaposlitve. Kaj bodo le ti storili, če se izkaže, da pri resničnem, praktičnem delu nismo tako zelo učinkoviti? Dobri kandidati so kandidati, ki se pripravijo na razgovor, a kako jih ločiti od kandidatov, ki so svoje odgovore zvadili do potankosti, čeprav morda niso pravi opis realnosti. Kako torej ločiti med zmagovalnimi in zlaganimi kandidati?

Oceniti in presoditi pravo stopnjo sposobnosti pri kandidatih v eni uri je resnično velik izziv, pred katerim se znajdejo delodajalci. Obstaja nekaj možnosti kako sogovornike spraviti izven cone udobja, kjer ne bodo mogli izvesti izpiljenega, naučenega razgovora ter jih spodbuditi k poštenemu, odkritemu pogovoru.

Pripravili smo nekaj vprašanj, ki se pogosto pojavljajo v standardnih oblikah zaposlitvenih intervjujev, in jih preoblikovali tako, da bodo bolj učinkoviti (Smith in Stephenson, 2013):

Namesto KJE SE VIDITE V ROKU PETIH LET? raje vprašajte ČESA NE ŽELITE POČETI ČEZ PET LET?

Kandidati se pogosto pripravijo, da uporabljajo pozitivne izraze, ko govorijo o lastnem kariernem razvoju. Tako boste z vprašanjem ”Česa ne želite početi” razkrili več informacij ter najverjetneje pridobili  nekaj namigov kako se kandidat znajde v situaciji, ko ni pripravljen in ko mora razmišljati z lastno glavo.

Uporabite vprašanje: LJUDJE VELIKOKRAT GOVORIJO NEPREVERJENE, NERESNIČNE STVARI. KATERA JE NAJVEČJA NERESNIČNA STVAR, KI JO GOVORIJO O VAS?

Omenjeno vprašanje lahko sproži nekaj trenutkov tišine, kajti ljudje morajo premisliti, katere negativne plati drugi zaznavajo pri njih in se pri tem motijo. Vprašanje posega na področje šibkosti, katere se nekateri kandidati eksplicitno sploh ne zavedajo. Tako se izognemo klasičnemu vprašanju o šibkih točkah. Najboljši kandidati bodo imeli visoko stopnjo samozavedanja. Tako bodo lahko hitro navedli katera neresnica kroži o njih. Prav tako bodo znali razumeti zakaj jih ljudje tako zaznavajo ter bodo imeli pripravljen načrt kako se temu v prihodnosti lahko izognejo.

Namesto KAJ BI VAŠ BIVŠI DELODAJALEC POVEDAL O VAS? raje vprašajte dvodelno vprašanje. Najprej vprašajte KAKO BI OCENILI VAŠE DELO NA BIVŠEM DELOVNEM MESTU NA LESTVICI OD 1 DO 10 IN ZAKAJ?. Ko posameznik odgovori, mu zastavite še vprašanje KAKO PA BI VAS OCENIL DELODAJALEC, ČE BI GA POKLICALI IN ZAKAJ?

Prvo vprašanje samo po sebi ni nič kaj nenavadno. A v kombinaciji s sledečim, lahko povzroči nekaj trenutkov negotovosti pri kandidatu, izzovemo lahko zanikanje predhodnega odgovora in odkrijemo bolj iskren odgovor. Torej, če imamo pred seboj kandidata, ki bo znal dobro predstaviti, argumentirati lastno oceno in oceno delodajalca, imamo pred seboj najverjetneje iskrenega kandidata z visoko mero samozavedanja.

Namesto KATERI STA VAŠI ŠIBKI TOČKI? raje prosite kandidata naj HITRO NAŠTEJE NEKAJ RAZLOGOV ZAKAJ GA NE BI SMELI ZAPOSLITI.

Z drugim vprašanjem sprašujemo po enakih lastnostih kot s prvim, vendar v obliki, ki jo malokdo pričakuje. Tako si kandidati nekaj časa vzamejo za premislek in reorganizirajo svoj odgovor.  Če bodo kandidati porabili preveč časa, ker bi se radi izognili oblikovanju slabega vtisa, jih opozorite, da ste želeli hiter odgovor. Tako boste prišli do odgovorov, ki kandidatu prvi padejo na pamet. Le ti so pogosto najmanj preoblikovani in najbolj iskreni. Če ponudijo preveč ”mehko” šibkost kot je npr. Preveč delam, jih poprosite po novih, dodatnih. Odlični kandidati bodo znali podati odgovore kot je: ”Če iščete glasnega voditelja, verjetno ne bom pravi za vas.”

Kljub temu, da nekatera neobičajna, nenavadna vnaprej pripravljena vprašanja, lahko razkrijejo delček tega kar se skriva za masko, ne razkrijejo celotne zgodbe. Tako moramo biti pozorni tudi na ostale sestavine intervjuja, da ga naredimo takega, da bo kandidata zmedel, soočil z nepripravljenostjo, a hkrati nudil dovolj udobja, da bo pogovor produktiven (npr. Lahko pred začetkom poveste šalo, da ozračje postane manj napeto.) (Smith in Stephenson, 2013).

Z uporabo opisanega pristopa boste izločili vnaprej pripravljene morda zlagane kandidate, ki nebi bili ustrezni za vaše podjetje. Pristop seveda ustrezno prilagodite delovnemu mestu in podjetju, a zagotovite, da bo uporabljen pri vsakem kandidatu na razgovoru za določeno delovno pozicijo (Smith in Stephenson, 2013). Kajti le tako bomo jabolko lahko primerjali z jabolki. Ko izbirate med kandidati, imate omejeno količino časa, da naredite dober posel. Z nekoliko drugačnimi tehnikami lahko lažje ocenite prave kvalitete osebe, ki se nahaja pred vami in tako v svoj tim vključite kandidata, ki bo poskrbel za dolgoročen uspeh vašega podjetja (Smith in Stephenson, 2013).

VIRI:

Smith, C. in Stephenson, C. (2013). How to Separate the Winners from the Spinners. Pridobljeno, 22.2.2016, na spletni strani: https://hbr.org/2013/05/separating-the-winners-from-th