Piše: Blaž Podobnik

Kaj je to parčkanje? Parčkanje je izraz, ki zajema tako spletno kot osebno parčkanje. Je postopek, kjer posameznik išče partnerja in za to izkoristi pomoč druge osebe ali računalniškega programa. Partner je pogosto viden kot ljubezenski partner in za to obstaja mnogo spletnih strani, kjer vsaka ponuja najboljše algoritme za izbiro popolnega partnerja. Ti algoritmi lahko temeljijo na osnovnih demografskih podatkih pa vse do genetskih podatkov posameznika, ki ga pridobijo z odvzemom sline. Vsi ti pristopi so usmerjeni v iskanje popolnega partnerja (Eli in Susan, 2012). Kaj pa, če bi namesto popolnega partnerja iskali popolnega zaposlenega? To je področje kadrovanja, ki se šele razvija in trenutno na tem področju poleg LinkedIn-a ni večjih igralcev.

Linkedin je tako pred kratkim izdal novo aplikacijo za mlade diplomante, ki deluje na principu aplikacij za parčkanje. Ta aplikacija ponuja iskanje zaposlitev v neposredni bližini posameznika. Algoritmi izberejo delovna mesta, ki so za posameznika primerna. Kar pomeni, da ti algoritmi pogledajo njegovo izobrazbo, dodatne izkušnje, zahteve delodajalca, lokacijo, podatke o šoli in delovne izkušnje. S tem diplomantom omogoča lažje iskanje zaposlitve, primerne za njihovo izobrazbo. Iskanje primerne zaposlitve je velik podvig in kar 88% študentov študira zato, da bi dobili boljšo službo, 44% diplomantov pa je plačanih slabše, kot bi se pričakovalo glede na njihovo izobrazbo. V prihodnosti bi take in podobne aplikacje lahko zbirale tudi druge podatke o uporabniku in jih posredovale potencialnim delodajalcem. Posameznik bi lahko rešil test osebnosti, delodajalec pa bi lahko izbral, kakšnega zaposlenega želi in na podlagi tega, bi algoritem poiskal primerne kandidate. Z dovoljenjem uporabnikov pa bi lahko zbirali tudi informacije o uporabi telefona, družabnih omrežji, emaila, klicev ipd. Z napredkom v analizi masovnih podatkov bi tako hipotetično lahko napovedali primernost kandidata za delovno mesto. Vendar pa ima tak pristop tudi svoje pomankljivosti. Ko se išče kandidata za zaposlitev, ne štejejo zgolj njegovi dosežki in izobrazba, temveč tudi njegovo vedenje na intervjuji, njegovi odgovori in mnenje vodje ali bo posameznik dobro deloval v kolektivu. Vse to so informacije, ki jih, vsaj zdaj, še ne more analizirati algoritem. Obstaja tudi možnost, da bi lahko zaposlili posameznika, ki nima vseh potrebnih zahtev, ki smo jih postavili na razpisu, a se je izkazal na intervjuju. Take posameznike bi algoritem avtomatsko izločil.

Prihodnost selekcije kadrov je še nejasna in to področje se razmeroma hitro razvija. Vedno več storitev bodo izvajali računalniki, kar pa ne pomeni, da se morajo kadrovniki podrediti algoritmom. Programi in aplikacije so lahko dobra pomoč pri iskanju kadrov, nikoli pa ne bodo nadomestili izkušenj in znanj, ki jih kadrovnik pridobi tekom delovnega časa. Slediti morajo novim trendom in se izobraževati o novih pristopih kadrovanja, le tako lahko ostanejo konkurenčni v dobi tehnološkega napredka.

---

Blaž Podobnik je študent magistrskega študija psihologije v Ljubljani. Zanima ga povezovanje psihologije s tehnologijo, uporaba psihologije v marketingu, poučevanje in raziskovanje.