Odnosi z zaposlenimi / Vodenje

Avtentično ali transformacijsko vodenje – eno in isto?

Piše: Maša Matavš

Z leti se spreminja pogled na vlogo vodje, prav tako pa se spreminjajo mnenja o tem, kakšne so lastnosti učinkovite vodje. V zadnjih desetih letih se je pojavil izraz avtentično vodenje, skladno s tem pa tudi številna vprašanja o tem, kako se ta način povezuje z že znanimi načini vodenja in ali z njimi sovpada.

Za avtentično vodenje je značilno, da se vodje zavedajo svojih vrednot in prepričanj ter se skladno z njimi tudi vedejo. Posamezniki zelo odprto in jasno zavzemajo svoja stališča, vendar so odprti tudi za mnenja drugih. Pri odločanju se naslanjajo na informacije iz različnih virov in skušajo biti pri tem čim bolj objektivni. Samega sebe poznajo zelo dobro in se zavedajo svojih močnih in šibkih področij. Slednje jim omogoča, da se izobražujejo in razvijajo kot vodje. K svojim zaposlenim pristopajo na odprt in spoštljiv način in jih spodbujajo k etičnemu ravnanju, katerega se poslužujejo tudi sami. Ker se vodje zavedajo samih sebe in svojih prepričanj, bodo na delovnem mestu najverjetneje tudi bolj učinkoviti. Drugim bodo lahko lažje pomagali, da bi dosegali podobne rezultate oz. dosežke. Zaposleni so posledično s takšnim načinom vodenja zadovoljni, kar vpliva tako na boljšo delovno učinkovitost v skupini, kot tudi v sami organizaciji. Posamezniki so zadovoljni sami s sabo in s svojim delom. Zadovoljstvo izhaja iz tega, da zaposleni avtentične vodje zaznavajo kot bolj učinkovite, poštene in skrbne, predvsem iz vidika njihove skrbi za potrebe zaposlenih. Predvsem pa jih zaposleni vidijo kot njihove vzornike.

Te značilnosti nas lahko precej spominjajo na transformacijsko vodenje, za katerega je značilno, da je vodja vzornik oz. ideal, s katerim se zaposleni poistovetijo. Takšen vodja jih lahko navdušuje in motivira za delo, postavlja primerne izzive ter se trudi razumeti in poskrbeti za potrebe in želje zaposlenih.

Zato so si raziskovalci postavili vprašanje, ali sta morda oba načina vodenja eno in isto, čeprav imata različno poimenovanje. Po pregledu in medsebojni primerjavi izsledkov različnih raziskav so ugotovili, da je avtentično vodenje visoko povezano s transformacijskim in je morda osnova za številne druge načine vodenja. To pomeni, da je večina lastnosti značilnih za oba načina vodenja (npr. podporno okolje, samozavedanje vodje in zaposlenih, pogosta interakcija med njimi, transparentnost), obstajajo pa tudi nekatere razlike.

Za razliko od avtentičnega vodenja je pri transformacijskem vodenju večji poudarek na vlogi vodje, njegovi viziji in spodbujanju ustvarjalnosti. Avtentično vodenje pa ima poudarek na razvijanju samorefleksije pri zaposlenih, pri tem pa ni nujno, da je vodja zelo navdihujoč in karizmatičen. Transformacijsko vodenje je osredotočeno bolj na posameznika in njegovo delovno učinkovitost, medtem ko se avtentično razteza na celoten kolektiv oz. organizacijo, njihov cilj pa je vedenje za dobrobit vseh in zvestoba lastnim vrednotam in prepričanjem. Pri tem je večji poudarek na odgovornosti za etičnost in lastno vedenje. Avtentično vodenje tako doprinese manjšo vrednost k splošnemu zadovoljstvu, zadovoljstvu z vodjo ter njegovo izvedbo in učinkovitostjo, večjo vrednost pa doprinese k učinkovitosti skupine ali organizacije.

Oba načina vodenja se torej do neke mere prekrivata, a se moramo zavedati, da je lahko to morda posledica na novo nastalega izraza avtentično vodenje, ki morda izhaja iz transformacijskega. Obstaja sicer veliko različnih raziskav o tem načinu vodenja, vendar se te razlikujejo v vzorcu, načinu zbiranja podatkov in kriterijh, ki ga določajo, kar je morda razlog za visoko povezanost s transformacijskim vodenjem. Vsekakor pa gre za pojav, ki ga je potrebno še bolj podrobno razdelati in opredeliti, saj je še v nastajanju. Pri tem moramo izboljšati načine raziskovanja, vprašalnike, pojav meriti v različnih časovnih obdobjih na različne načine in vključiti različne vire informacij, saj ga je sedaj težko ločiti od transformacijskega vodenja. Potrebno je raziskati tudi, kako vpliva na druge vidike delovnega okolja (npr. na organizacijsko klimo) in ne samo na delovno učinkovitost in zadovoljstvo z vodjo, glede na to, da imata v ozadju različne cilje, t. j. delovno učinkovitost in organizacijska učinkovitost.

Če zaključimo, sta to dva načina vodenja nove dobe, ki vplivata na učinkovitost in zadovoljstvo zaposlenih. Pri avtentični vodji gre za vodjo, ki na odprt način skrbi za dobre odnose, sledi svojim načelom in podpira etično vodenje. V prihodnosti bodo potrebne dodatne raziskave, ki bodo uporabile izboljšane raziskovalne pristope in boljšo opredelitev tega načina vodenja. Lahko rečemo, da je avtentično vodenje vsekakor pomembno, vendar bomo potrebovali še nekaj časa, da bo ta pojav kot pojem popolnoma zaživel v organizacijski psihologiji.

Vir: Banks, G. C., McCauley, K. D., Gardner, W. L. in Guler, C. E. (2016). A meta-analytic review of authentic and transformational leadership: A test for redundancy. The Leadership Quarterly, 27, 534-652.