Piše: Eva Boštjančič

Vodja kot sinonim za moč, kot vrh piramide, vodja je asociacija na odločanje, delegiranje, koordiniranje, vodja je tisti, ki naj bi postavil vizijo in tisti, ki je odgovoren za rezultate. To so opisi, ki temeljijo na številnih psiholoških in ekonomskih teorijah vodenja in menedžmenta in so bile napisane v začetku 20. stoletja ter se do danes niso spreminile. Še vedno o njih poučujemo študente, tudi svetovalno delo prepogosto poteka po teh principih, a svet se vrti, spremembe so stalnica, nove generacije prevzemajo vodilna delovna mesta.

Obleka še ne naredi vodje

Moja prva negativna asociacija, ki je z vodenjem povezana, ni teoretična, ampak je izkušnja izpred nekaj let, ko sem svetovala v logističnem podjetju. S psihološko metodologijo smo prepoznali, da je stil vodenja ključen problem visoke fluktuacije in stalnega nezadovoljstva mlajših zaposlenih, ki je temeljil na avtoriteti vodenja in ni dopuščal skoraj ničesar – ne dajanja predlogov, ne odprtega razmišljanja, vedno se je bilo potrebno prilagoditi muhavosti vodje. Ko sem enega izmed vodij povabila, da skupaj opraviva motivacijski pogovor z njegovim podrejenim, da mu na primeru pokažem, kako je potrebno voditi komunikacijo med dvema, ki imata enake cilje, je gospod tistega dne sodelovanje odklonil: »Oprostite, a danes sem suknjič pozabil doma. Pred podrejene nikoli ne grem brez suknjiča.« Nad njegovim razlogom sem bila osupla. Formalna obleka mu je dajala oblast, pod obleko pa…

Situacija danes v Sloveniji je…

Pustimo zdaj teorije, pustimo uniformiranost in pozabimo na obvezno kravato za moške in kostime za ženske vodje, in poglejmo raje, kaj zaposleni potrebujejo danes. Že vrabci čivkajo, da je novih kadrov vedno manj, njihova motivacija nizka, da so postali izbirčni, da si želijo več avtonomije pri delu ter šefa, ki bi jih cenil in spoštoval. Večina strokovnih člankov v slovenskih medijih se ukvarja z zaposlenimi, veliko manj prostora je namenjeno vodjem. Verjamem v to, da je vodja nujno potreben, da je tisti, ki nas »okuži« s svojimi čustvi, tisti, ki nas lahko strokovno razvija in tisti, ki mu sledimo.

Danes je čas, da v naše kolektive povabimo kontra vodjo (angl. unboss). Izraz sta prvič uporabila Danca Kolind in Bøtter v knjigi, objavljeni leta 2012, z izzivalnim naslovom Unboss. Ponujata recept, ki ga je na 303 straneh prijetno brati, a verjamem, da ga ni tako lahko posnemati oz. vpeljati v naše organizacije. Gre za način vodenja, ki je pravo nasprotje klasičnim teorijam vodenja in nasprotje večini dosedanje poznane slovenske prakse.

Kdo je kontra vodja?

Kontra vodja vodi z vrednotami in ne močjo. Kontra vodja vzpodbuja sodelavce, da razmišljajo, odločajo in sledijo poslanstvu organizacije, medtem ko klasičen vodja sam sprejema odločitve in daje navodila. Kontra vodja je usmerjen na učinke in ne na dobiček, a kljub temu so njegovi rezultati mnogo boljši kot od klasičnih vodij. Kontra vodja podrejene spreminja in jih dojema kot sodelavce, delovna mesta postajajo fleksibilna (spodbuja delo od doma in s tem zmanjšuje stroške najema pisarn), delovni čas ni več ključ za nadzor temveč postaja vrednota za vse zaposlene, s katero lahko upravljajo sami. Vodja deluje v danih okvirih, upoštevajoč ustaljena pravila, medtem kot kontra vodja nenehno pomlajuje organizacijo s tem, da razmišlja o prihodnosti, odpira priložnosti, postavlja vprašanja, izziva sodelavce izzive, a ostaja v ozadju.V omenjeni knjigi mi je všeč predvsem ideja, da kontra vodja deli informacije (lahko tudi svoja razmišljanja s pisanjem bloga, tvitov…), da stranke vidi kot partnerje, da je poslanstvo njegov ključni motivator. Manj govori, a več posluša. Pri njem strokovni nazivi in nazivi delovnih mest ostajajo v ozadju, v ospredje prihaja širina posmeznika, njegove kompetence in notranja motivacija. Je človek, ki je del družbe in ne njen vrh. Sodelavcem pušča prostor za razvoj, za vodenje številnih projektov, sam pa se ne izpostavlja. Ni potrebno, da je oblečen v poslovno obleko, tudi majica in kavbojke so zanj ok. In še: poudarja, da število dokumentov na intranetu ne pomeni veliko. Zaposleni si največ zapomnijo z medosebno komunikacijo – ko nas sogovornik navduši, prepriča, ko se prebudijo čustva, le v takšnih situacijah bomo postali pozorni, si nekaj zapomnili in se v temo poglobili.

Socialni količnik in vodja medosebnih odnosov

Socialni količnik (predstavlja ga inteligentnost skupine zaposlenih, ki si znanje predajajo) predstavlja ključ do uspeha in v takšni organizaciji nihče ni pametnejši od drugega. Seveda se pogled avtorjev dotakne tudi kadrovskega področja. Organizacija, ki jo vodi kontra vodja ne potrebuje več klasičnega kadrovika za rutinsko izvajanje selekcijskih postopkov, rabi vodjo za medosebne odnose, ki je povezan z vsemi. Njegova naloga pa je preobrazba delovnega okolja, v prostor, v katerem si bo želel delati vsak. Skupaj s sodelavci nenehno (in ne le takrat, ko se odpre delovno mesto) privablja nove ljudi, ki so pravi za organizacijo in ne le tistih, ki ustrezajo osnovnim administrativnim pogojem. Vsakega izmed zaposlenih spreminja v osebo (talent), ki se želi strokovno razvijati, osebno predajati svoja znanja, dosegati visoke rezultate in tudi ostati v tej organizaciji.

Še veliko več idej za prenos v prakso lahko najdete v tej knjigi. Želim pa si, da ne bi ostalo le pri idejah, saj imam občutek, da je nova generacija željna in potrebna drugačnega stila vodenja in kontra vodja je lahko odgovor na njihove potrebe.