Piše: Eva Boštjančič

“Že dolgo časa nimam več izzivov.” “Napredovala nisem že šest let.” “Zadnje mesece se počutim, kot da bi šef pozabil name.” Takšne in podobne izjave pogosto slišim, ko se pogovarjam z zaposlenimi ki so obtičali na svoji karierni poti, naj bo to za nekaj mesecev ali nekaj let, in ne vedo, kako naprej. Ta pojav imenujemo karierni zastoj oz. plato. Ference idr. (1977) so ga je opredelili kot pomanjkanje kvalifikacij ali pomanjkanje želje po napredovanju, kljub temu da so priložnosti na trgu dela prisotne. Kasneje pa so znanstveniki karierni zastoj analizirali z različnih vidikov ter ugotovili, da lahko pride do:

• strokovnega zastoja, ko pomanjkanje izzivov in novih spretnosti lahko vpliva na posameznikovo zaposljivost in strokovni razvoj;
• strukturnega zastoja, ko pride do pomanjkanja priložnosti za napredovanje;
• zaposlitvenega zastoja, ko primanjkuje priložnosti za prihodnje zaposlitve;
• poklicnega zastoja, ko posameznik občuti nesposobnost zamenjati poklic ali strokovno področje zaradi osebnih ali ekonomskih razlogov ter
• inkluzivniega zastoja, ko posameznik pri svojem delu čuti pomanjkanje avtoritete in moči pri sprejemanju odločitev.

Januarja napogosteje razmišljamo o novih kariernih priložnostih

Prav januar ali pa morda september sta meseca, ko razmišljamo in načrtujemo spremembe najpogosteje. In karierni zastoj je prav gotovo področje, ki redkokoga pusti malodušnega. Kot kažejo raziskave, se zaposleni, ki se že dologo časa ni “premaknil”, ocenjuje kot manj učinkovitega, je manj zadovoljen, njegova produktivnost upade in želja po odhodu iz delovne organizacije se poveča. Hkrati pa so raziskovalci prišli tudi do zanimivih ugotovitev, da o kariernem zastoju redkeje poročajo proaktivni posamezniki ter tisti, ki jim je bila ponujena dodatna odgovornost oz. nove naloge, izzivi.

Gre za obodbje, ko imamo občutek, da smo na delovnem mestu podobremenjeni, ko dnevne naloge opravljamo s preveliko rutino, ko imamo željo po tem, da bi delali kaj novega, drugačnega pa za to ne dobimo priložnosti. V praksi se takšno stanje pogosto poveže z jamranjem, pri teh posameznikih opazimo upad delovne energije, delujejo naveličani in vdani v usodo. Od njih bomo težko dobili izvrstno opravljene naloge, redkeje dajejo pobude, pri izvajanju nalog lahko delujejo površno.

Kaj lahko naredi delodajalec, da bo zaposleni imel občutek, da raste in se razvija?

In kaj lahko naredimo, da do zaznanega zastoja v karieri ne pride? Ja, napisala sem zaznanega, ker gre pogosteje za subjektivno prepričanje posameznika kot za objektivno situacijo.

1. Delodajalec lahko igra pomembno vlogo pri preprečevanju kariernega zastoja, saj gre predvsem za subjektivna prepričanja zaposlenih. Stališča zaposlenih lahko spreminjamo tako, da ponudimo določene karierne izzive in priložnosti, možnosti za premestitev ali napredovanje.
2. Pri strukturnem zastoju, ki so pojavi predvsem v bolj hierarhično zgrajenih organizacijah, dolgoročno prihaja do večjih stresnih obremenitev. Zato lahko delodajalec poskrbi za bolj jasno komunikacijo, konstruktivne povratne informacije, nudi podporo zaposlenim, vzdržuje primerno raven delovnega zadovoljstva ter organizira aktivnosti za zmanjševanje stresa.
3. Pri zaposlitvenem zastoju lahko delodajalec ponudi možnosti rotacije delovnih mest ali vpelje sistem mentorstva. Predlaga lahko tudi pogostejšo uporabo strategij za spoprijemanje s stresom. In seveda oblikuje priložnosti, da lahko zaposleni prevzamejo dodatne zadolžitve, s katerimi pridejo tudi nove odgovornosti.

Kaj pa lahko naredim sam?

Pri zastoju v karieri ni vse povezano le z delodajalcem. Tu smo tudi mi sami – kako motivirani smo, kakšna so naša stališča do dela, napredovanja in izzivov, kakšno je naše  počutje v delovnem okolju.

Proaktivni posamezniki bodo redkeje zaznali zastoj na svoji karierni poti. Naj zaključim tako, kot sem začela. S konkretnim primerom.

Moja kolegica, ki že vrsto let dela v kadrovski službi, je v karieri zamenjala že kar nekaj vodij. In tako je pred nekaj leti, po daljšem zelo dinamičnem obdobju, polnem izzivov, kjer je do izraza prišla tudi njena samoiniciativnost in kreativnost, dobila novo vodjo, ki je vlogo kadrovske službe videla zgolj v administrativni podporni vodstvu družbe. Kolegica, o kateri vam pripovedujem, je bila na začetku, po menjavi vodje, še vedno polno delovno zavzeta, a po nekaj mesecih je pri sebi opazila žalost, jezo, ki jo je vedno pogosteje prenašala tudi domov. Zato se je odločila (tu pa nastopi njena proaktivnost, kot osebnostna lastnost), da bo delovni čas, ki ga preživi v organizaciji preživljala bolj aktivno in ne več kot le administratorka in izvajalka ukazov, za katere je porabila le polovico svojega delovnega časa. Ker je po izobrazbi sociologinja kadrovske smeri, je pri sebi že dalj časa opažala, da ji primanjkuje sistemtičnih znanj s področja prava. Zato je vsak dan, ko je opravila dodeljene naloge, začela sistematično brati, izpisovati in si po svoje organizirati pravne podlage za še bolj učinkovito delo v kadrovski službi. Vsak dan se je naučila ali spoznala nekaj novega. Zorela je strokovno, kljub temu, da na delovnem mestu direktno takih priložnosti ni imela. In po letu dni se je prijavila na razpis za vodjo kadrovskega oddelka pri drugem podjetju, svoja na novo pridobljena znanja suvereno predstavila na selekcijskem razgovoru ter službo dobila.

Zato bodimo proaktivni. Ne čakajmo na druge. Vzemimo tudi kariero v svoje roke. Marsikaj je mogoče in izvedljivo. A največ je odvisno prav od nas samih.

Dodatno branje:

Yang, W. N., Niven, K., & Johnson, S. (2019). Career plateau: A review of 40 years of research. Journal of Vocational Behavior, 110, 286-302.