Avtor: Sara Grabovac

Vodje si pogosto želijo in težijo k boljšemu delovanju in večji uspešnosti njihove organizacije, česar brez ustrezno kompetentnih zaposlenih ne morejo doseči. Pri razvijanju kompetenc zaposlenih pa se po navadi pojavi naslednje vprašanje: kje začeti in katere intervencije uporabiti?

Viri razvijanja kompetenc

Ker tržno okolje postaja vse bolj konkurenčno, je za učinkovito delovanje organizacij vedno bolj pomembno, da pridobijo kompetentne zaposlene in njihove kompetence tudi kasneje, skladno z inovacijami in napredkom v načinu dela prilagajajo. Glavni način za dosego tega cilja je razvoj človeških virov. Le-ta se nanaša na skupek sistematičnih in vnaprej načrtovanih aktivnosti, ki so oblikovane z namenom, da bi zaposlenim omogočile priložnosti za učenje vseh potrebnih spretnosti, ki jih potrebujejo za uspešno opravljanje svojega dela.

Dva načina razvoja človeških virov, ki ju organizacije pogosto uporabljajo, sta team building in opolnomočenje zaposlenih. Pri team buildingu naj bi namreč prakticiranje postavljanja skupnih ciljev, razjasnjevanja vlog, skupnega reševanja problemov in krepitve veščin timskega dela, pripomoglo k izboljšanju uspešnosti zaposlenih pri svojem delu. (Več o tem, zakaj je pomembno v organizaciji prakticirati team building, si lahko preberete v prispevku o Zakaj uporabiti teambuidling). Prav tako naj bi opolnomočenje preko povečanja avtonomije, odgovornosti in soodločanja zaposlenih spodbujalo njihovo notranjo motivacijo za delo, kar se kaže v povečani uspešnosti dela (o opolnomočenju zaposlenih lahko berete v prispevku Kakšen je opolnomočen zaposleni). Čeprav vse več organizacij veliko časa namenja team buildingu in opolnomočenju zaposlenih, pa želenih rezultatov v razvoju kompetenc zaposlenih pogosto ne dosežejo.

Kaj storiti, ko team building in opolnomočenje pri razvoju kompetenc ne delujeta?

Raziskave kažejo, da igra ključno vlogo pri prenosu znanj in veščin iz intervencij team buildinga in opolnomočenja na razvoj kompetenc zaposlenih organizacijska kultura, ki je usmerjena v učenje. V organizaciji, kjer prevladuje klima usmerjena na učenje, prevladujejo pozitivna stališča do nenehnega učenja tako, da dajejo njeni pripadniki individualnemu učenju, timskemu delu, sodelovanju, ustvarjalnosti in distribuciji znanja velik pomen. Znanje v takšnih organizacijah velja torej za pomembno vrednoto.

»Zdaj moram skrbeti še za organizacijsko kulturo?«

Če želijo organizacije ustvariti kulturo, ki je usmerjena na učenje, morajo poznati naslednje značilnosti in jih čim bolje vključiti v svoje delovanje. Pri ustvarjanju takšne organizacijske kulture morajo biti vodje pozorni na:

• Ustvarjanje vedno novih priložnosti za učenje (Učenje je zasnovano tako, da se lahko zaposleni izobražujejo v času opravljanja dela.),
• Spodbujanje poizvedovanja in dialoga (Pridobivanje spretnosti za izražanje svojih stališč in sposobnosti poizvedovanja in poslušanja o stališčih drugih sodelavcev. Organizacijska kultura se razvije v tej smeri, da podpira skepticizem in povratne informacije.),
• Spodbujanje sodelovanja in timskega učenja (Delo je oblikovano tako, da se od zaposlenih pričakuje, da bodo nova znanja odkrivali preko sodelovanja. Sodelovanje je s strani organizacije cenjeno in nagrajeno.),
• Ustvarjanje sistema za pridobivanje in izmenjavo znanj (Organizacija oblikuje tehnološke sisteme, ki zaposlenim omogoča neprestan dostop do znanj.) in
• Spodbujanje zaposlenih h kolektivni viziji (Zaposleni sodelujejo pri oblikovanju vizije in imajo določeno stopnjo odgovornosti pri odločanju o novostih.)

Kaj je za vodje pomembno?

Organizacijska kultura, ki je usmerjena na učenje, je torej pogoj za uspešnost razvoja človeških virov na razvoj kompetenc. Organizacijska kultura, ki je usmerjena na učenje namreč zaposlenim sporoča, da tekmovalnost ne prinaša želenih rezultatov, temveč da je potrebno svoja znanja in veščine izmenjevati, saj lahko le tako dosežejo več. Če želijo vodje poskrbeti za razvoj kompetenc svojih zaposlenih, se morajo najprej osredotočiti predvsem na vzpostavljanje organizacijske kulture, ki podpira učenje in šele kasneje na izbiro ustreznih intervencij za razvoj človeških virov. 

LITERATURA

Potnuru, R. K. G., Sahoo, C. K. in Sharma, R. (2019). Team building, employee empowerment and employee competencies: Moderating role of organizational learning culture. European Journal of Training and Development, 43(1–2), 39–60. https://doi.org/10.1108/EJTD-08-2018-0086. Povezava do članka: https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/EJTD-08-2018-0086/full/html

O AVTORICI

Sem Sara Grabovac, študentka magistrskega študija psihologije, ki jo v življenju vedno spremljata glasba in ples. Živim po načelu »živi ljubezen, ljubi življenje«, zato poskušam čim več trenutkov preživeti s prijatelji in družino ter maksimalno izkoristiti vsak dan. Prosti čas si poleg druženja rada zapolnim s prostovoljstvom, hojo v hribe in gledanjem serij. Po končanem študiju se želim usmeriti na področje pedagoške psihologije ali psihologije dela.