Pohvala kot metoda motiviranja zaposlenih

Vsi poznamo besedo pohvala, biti pohvaljen. V kontekstu delovne organizacije pohvala sodi med nematerialne oblike nagrajevanja in motiviranja zaposlenih. Z njo delodajalec spodbuja osebnostno rast zaposlenega ter oblikuje spodbudno delovno okolje .

Avtor: Andraž Lazar

Pohvala kot metoda v kontekstu delovne organizacije sodi med nematerialne oblike nagrajevanja oz. motiviranja zaposlenih. Njena bistvena značilnost je v tem, da lahko s pohvalo nagradimo zaposlenega takoj po dosežku, torej je vez med nagrado in vedenjem neposredna in zelo jasna. Ključna dejavnika, od katerih je odvisna pohvala, je ustvarjalnost tistih, ki pohvalo uporabijo in kultura delovne organizacije, ki mora biti pozitivna in sprejemajoča do takšne oblike komuniciranja (Zupan, 2001). Ob predpostavki, da je zaposleni zadovoljen z osnovno plačo, je ravno pohvala ena izmed najučinkovitejših metod nagrajevanja, saj jasno izraža, da delovna organizacija ceni njegovo delo (Twentier, 1999).

Zgodovinski pregled razvoja oz. nastanka metode

Pohvala, ki jo v kontekstu seminarske naloge omenjamo kot metodo motiviranja zaposlenih v delovni organizaciji, uporabljamo od nekdaj, saj je potreba po javni prepoznavi za nas ključnega pomena, zato o začetkih uporabe težko govorimo. Lažje pa se osredotočimo na psihološke mehanizme, ki pohvalo pojasnjujejo. Izvorno jo lahko povežemo s teorijo okrepitve, katera je bila opredeljena l. 1938 in predpostavlja, da se lahko na podlagi okrepitve, želenega odziva na dražljaj, verjetnost nekega vedenja poveča. Potrebno je poudariti, da je nagrada drugačen pojem kot okrepitev, saj zajema nekaj, kar je za dobitnika le-te visoko cenjeno in ne zgolj sredstvo, ki poveča verjetnost nadaljnjih vedenj (Musek, 2003). Vendarle pa so pri preučevanju učinkov nagrajevanja ohranili to analogijo in teorijo okrepitve nadgradili ter jo opremili tudi z drugimi podobnimi vedenjskimi teorijami. Glavna spoznanja Skinnerjeve teorije so vključili v teorijo upravljanja vedenja, ki izboljša učinkovitost zaposlenih na delovnem mestu. Sidrna predpostavka teorije se nanaša na kontingenčno (pogojno) nagrajevanje, ki pomeni, da je od prikazanega vedenja odvisno, ali bo zaposleni dobil nagrado ali ne (Landy in Conte, 2016).

Uporabnost metode skozi znanstvene raziskave

Pri dajanju pohvale je zelo pomembno, da to storimo ob prisotnosti sodelavcev. V zanimivem eksperimentu so preučevali učinek posredovanja zahvalne kartice s podpisom avtoritete na delovno učinkovitost zaposlenega. Hkrati pa jih je zanimalo tudi, ali je delovna učinkovitost odvisna od tega, koliko ljudi bo prejelo zahvalo. Čeprav tukaj ni šlo za verbalno obliko pohvale, temveč za pisno zahvalo, smo priča zelo podobnim mehanizmom. Eksperiment je bil zasnovan tako, da so zaposlene razporedili v sobe po 8, ti pa so opravljali vsak svoje delovne naloge. Za vključenost v eksperiment niso vedeli. Opazovali so jih 3 ure. Po eni uri so jim, v različnih eksperimentalnih pogojih, podarili zahvalne kartice njihove avtoritete in nato opazovali, ali se je njihova delovna učinkovitost v naslednjih dveh urah spremenila. V primeru, ko so vsi udeleženci prejeli zahvalno kartico, se je njihova delovna učinkovitost izboljšala za 5.2%. ko so nagradili le najboljšega, je prišlo do 5.6% izboljšanja, največji učinek pa je dosegla pohvala treh najboljših delavcev in sicer 7.3%. Najbolj pa preseneča dejstvo, da je zahvala najbolj učinkovala na tiste, ki zahvale niso prejeli. Ozadje takšnega vedenje bom razložil v enem izmed naslednjih poglavij (Bradler idr., 2016).

Pohvala kot metoda za motiviranje zaposlenih

Namen

Metodo pohvale je smiselno uporabljati v okviru sistema nagrajevanja takrat, ko so izpolnjeni higieniki, ki so osnova zadovoljstva vsakega zaposlenega (npr. plača). Sicer je metoda zelo široko uporabna in je primerna za vse delovne organizacije, saj sodi javno priznavanje med osnovne človekove potrebe. Kot ostale oblike nagrajevanja pa je tudi pri pohvali ključnega pomena, da je le-ta povezana s spodbudno organizacijsko kulturo, ki spodbuja in ohranja takšen način komuniciranja. Pohvalo uporabimo z namenom, da z zaposlenim zgradimo pristen in zaupen odnos, ki bo vplival tako na dobro sodelovalno vzdušje kot tudi na dolgoročno privrženost zaposlenih. Pohvalimo zato, da zaposlenemu ob dobro storjeni nalogi damo vedeti, da se nam zdi njegov prispevek pomemben in da cenimo, da je del naše delovne organizacije. Ko zaposlenega pohvalimo, v njem vzbudimo več zaupanja v lastne sposobnosti, poveča se njegova notranja motivacija, to pa vodi v višjo delovno učinkovitost. Dobra pohvala pa hkrati pogosto vpliva na nadaljnje pozitivno sodelovanje in izpolnjevanje delovnih nalog (Twentier, 1999).

Če vas tema podrobneje zanima, vabljeni k branju seminarske naloge, ki vsebuje še:

Potek izvedbe pohvale
Konkreten primer uporabe pohvale
Omejitev uporabe metode
Vlogo psihologa
Avtorjev pogled na metodo

Seminarska naloga je dostopna na povezavi:

andraz_lazar_pohvala-kot-metoda-motiviranja-zaposlenih Prenos

Literatura

Bandura, A. (1977). Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191.

Bradler, C., Dur, R., Neckermann, S. in Non, A. (2016). Employee recognition and performance: A field experiment. Management Science, 62(11), 3085-3099.

DeFulio, A. (2012). Quotation: Kahneman on contingencies. Journal of the Experimental Analysis of Behavior, 97(2), 182-182.

Dewhurst, M., Guthridge, M. in Mohr, E. (2009). Motivating people: Getting beyond money. McKinsey Quarterly, 1(4), 12-15.

Kanouse, D. E., Gumpert, P. in Canavan-Gumpert, D. (1981). The semantics of praise. New directions in attribution research, 3, 97-115.

Koestner, R., Zuckerman, M. in Koestner, J. (1987). Praise, involvement, and intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 53(2), 383.

Landy, F. J. in Conte, J. M. (2016). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology. John Wiley & Sons.

Musek, J. (2003). Zgodovina psihologije. Filozofska fakulteta, Oddelek za psihologijo.

Svetlik, I., Zupan, N., Stanojević, M., Možina, S., Kohont, A. in Kaše, R. (2009). Menedžment človeških virov. Fakulteta za družbene vede.

Stajkovic, A. D. in Luthans, F. (2003). Behavioral management and task performance in organizations: conceptual background, meta‐analysis, and test of alternative models. Personnel Psychology, 56(1), 155-194.

Twentier, J. D., Brezigar, M. in Cooley, D. A. (1999). Pozitivna moč pohvale: kako s pohvalo spodbudimo ljudi k uspehu. Mladinska knjiga.

Weiner, B. (1972). Attribution theory, achievement motivation, and the educational process. Review of educational research, 42(2), 203-215.

Zupan, N. (2001). Nagradite uspešne: spodbujanje uspešnosti in sistemi nagrajevanja v slovenskih podjetjih. GV založba.