Izguba službe je za posameznika eden izmed najbolj stresnih dogodkov, ki nanj vpliva tako psihološko kot tudi finančno. Množično odpuščanje v organizacijah pa ima učinke tudi na zaposlene, ki niso odpuščeni, saj so primorani prevzemati nove delovne naloge, pogosto pa jih preveva tudi negotovost. Z metodo prezaposlovanja te izzive naslavljamo, več o njej pa si lahko preberete v spodnjem članku.

---

Avtorica: Ana Frühauf

Prezaposlovanje (ang. Outplacement) je oblika kariernega svetovanja, namenjena nudenju pomoči zaposlenim, ki so bili nedavno odpuščeni. Običajno se v primerih, ko mora organizacija izrazito zmanjšati število zaposlenih, organizira in financira svetovanje, ki pomaga njihovim nekdanjim zaposlenim pri spopadanju z izgubo zaposlitve in opolnomočenjem pri ponovnem vstopu na trg dela (Aquilanti in Leroux, 1999).

Namen metode prezaposlovanja

Proces prezaposlovanja je zasnovan tako, da odpuščeni zaposleni najde novo zaposlitev brez vmesnega obdobja brezposelnosti oz. da je to časovno obdobje čim krajše. V tem pogledu se prezaposlovanje razlikuje od storitev, ki jih ponujajo javni zavodi za zaposlovanje, ki so osredotočeni na pomoč že brezposelnih posameznikom. Upokojitev, prostovoljno delo ali ustanovitev lastnega podjetja so alternativna rešitev nove zaposlitve in se prav tako štejejo kot uspešen rezultat procesa prezaposlovanja (Gribble in Miller, 2009).

Potek izvedbe metode

Tako kot časovni okvir, se tudi potek izvedbe prezaposlovanja razlikuje med organizacijami. Stacho in Stachová (2015) sta v svojem članku opredelila naslednje štiri korake:

1.Korak: načrtovanje programa prezaposlovanja

V prvem koraku določimo kdo bo vodil in izvajal prezaposlovanje, določimo našo ciljno populacijo in njene specifike, trajanje programa in se odločimo za oblike ter izobraževalne metode, ki jih bo program vključeval.

2. Korak: komunikacijski načrt

V drugem koraku se osredotoči na komunikacijski načrt prezaposlovanja. Ključni elementi komunikacije med procesom prezaposlovanja so odprtost in sprotnost komuniciranja, kar se predvsem nanaša na neprekrivanje novic preostalim zaposlenim.

Za organizacijo je ključnega pomena tudi zunanja komunikacija, zlasti v primerih množičnega odpuščanja. Kako se novico predstavi javnosti vpliva na javno podobo organizacije kot delodajalca.

3. Korak: izvedba programa prezaposlovanja

Sama izvedba programa prezaposlovanja predstavlja tretji korak. Korak se lahko razdeli na dve področji – izvedba programa za odpuščene zaposlene in izvedba programa za obstoječe zaposlene, npr. za ključne kadre.

4. Korak: vrednotenje programa prezaposlovanja

Po končani izvedbi sledi še zadnji korak, ki je vrednotenje izvedenega programa prezaposlovanja. Glede na to, da je eden izmed glavnih ciljev povračilo izgubljenih stroškov, ki jih je imela organizacija, se je potrebno osredotočiti na ekonomski doprinos prezaposlovanja. Zadnji del programa prezaposlovanja naj bi bil namenjen še iskanju predlogov za izboljšanje izvedbe.

Omejitve uporabe metode

Rezultati raziskovalnih študij kažejo, da so programi prezaposlovanja koristni tako za odpuščene zaposlene kot tudi njihovo nekdanjo organizacijo. Vendar pa je učinkovitost programov odvisna od same organizacije in tudi izvajalcev, ki jih je v zadnjih letih na voljo vedno več. Ključnega pomena je, da organizacija razume pomen prezaposlovanja in ne izbere osnovnega, najcenejšega programa, ki se osredotoča zgolj na pridobitev nove zaposlitve. Dejstvo, da je izguba zaposlitve stresna in lahko posamezniku povzroči finančne, psihološke in socialne težave pomeni, da mora program prezaposlovanja zagotavljati podporo na vsakem izmed teh področij (Broderick, 1996).

Več o metodi prezaposlovanja si lahko preberete na spodnji povezavi.

Literatura

Alewell, D. in Hauff, S. (2013). Employers’ motives behind outplacement activities: A theoretical and empirical investigation. Personnel Review, 42(4), 466–487.

Aquilanti, T. M. in Leroux, J. (1999). An integrated model of outplacement counseling. Journal of Employment Counseling, 36(4), 177–191.

Broderick, R. F. (ur.). (1996). Issues in civilian outplacement strategies: proceedings of a workshop. Washington: National Academies Press.

Butterfield, L. D. in Borgen, W. A. (2005). Outplacement counseling from the client’s perspective. The Career Development Quarterly, 53(4), 306–316.

DeGroot, D. R. (1994). A look at German outplacement and career management. International Journal of Career Management, 6(5), 11–17.

Feldman, D. C. in Leana, C. R. (1994). Better practices in managing layoffs. Human resource management, 33(2), 239–260.

Gribble, L. in Miller, P. (2009). Employees in outplacement services: do they really get the help that is needed?. Australian Journal of Career Development, 18(3), 18–28.

INVEL, Inkubator za razvoj podjetništva. (b.d.). SPIN-KRVS 2019–2022. https://invel.si/post-802/spin/#projekt-spin/1/

Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad RS. (b.d.). Vključevanje oseb, ki so pred izgubo zaposlitve, v ukrepe na trgu dela (SPIN). https://www.srips-rs.si/razvoj-kadrov/vkljucevanje-oseb-ki-so-pred-izgubo-zaposlitve-v-ukrepe-na-trgu-dela-spin

Martin, H. J. in Lekan, D. F. (2008). Individual differences in outplacement success. Career Development International, 13(5), 425–439.

Marzucco, L. in Hansez, I. (2016). Outplacement adequacy and benefits: The mediating role of overall justice. Journal of Employment Counseling, 53(3), 130–143.

Paul, K. I. in Batinic, B. (2010). The need for work: Jahoda’s latent functions of employment in a representative sample of the German population. Journal of Organizational Behavior, 31(1), 45–64.

Pickman, A. J. (ur.). (2013). The complete guide to outplacement counseling. New York: Routledge.

Stacho, Z. in Stachová, K. (2015). Outplacement as part of human resource management. Procedia Economics and Finance, 34, 19–26.

Stareček, A., Gyurák Babeľová, Z. in Cagáňová, D. (2019). Generation groups and outplacement programs in Slovak industrial enterprises. Trendy V Podnikání, 9(1), 34–43.

van den Bergen, W. (2013). Displaced workers and the effects of outplacement and severance pay [Doktorska disertacija, Universiteit van Amsterdam, Netherlands Bureau for Economic Policy Analysis].

Waraich, S. B. (2012). Outplacement revisited. Indian Journal of Industrial Relations, 160–171.