Ste tudi vi svoje najtesnejše odnose spletli v pisarni? Niste edini. Rezultati ankete, ki je bila izvedena na platformi MojeDelo.com in jo je rešilo 814 ljudi, kažejo, da se je 76 % vprašanih na delovnem mestu zaljubilo ali romantično zapletlo, 19 % pa jih poroča, da svojo izkušnjo obžaluje. Kako pa s kadrovskega vidika naslavljati odnose, ki nastajajo »pod streho delodajalca«?
Avtorica: Breda Gašparič
Ustanoviteljica in direktorica podjetja PsyBit mag. psih. ga. Eva Esih je na gostujočem predavanju dejala: ”Prijateljstva v poslu so »no go« … Morda so na začetku, ko šele začenjaš graditi posel, koristna, vendar je potrebno čim prej postaviti meje, jasno začrtati pričakovanja in sodelovanja čim prej zamenjati ter vzpostaviti z drugimi deležniki.” Po drugi strani pa organizacije vedno pogosteje organizirajo aktivnosti za krepitev timskega duha (ang. team building) ter se poslužujejo organizacijskega uglaševanja (ang. onboarding) s čimer spodbujajo razvijanje prijetnih vezi med sodelavci. V okviru kadrovskih postopkov lahko kadrovik zaposlenim zastavi tudi vprašanja, kot je: ”Kako se ujemaš s svojo ekipo?” Toda kje je meja med profesionalnostjo in prijateljstvom? Ali lahko preveč bližine škoduje delovni uspešnosti? Kakšen odnos naj imajo nadrejeni in kadroviki do medosebnih odnosov na delovnem mestu?
Od hormonov sreče do motenj v timu
Ljubezen je lepa. Pri posameznikih poskrbi za sproščanje prijetnih hormonov ter (običajno) prinaša srečo in zadovoljstvo. Predpostavljamo lahko, da bo zadovoljen posameznik na delovnem mestu tudi bolj učinkovit. Kje je torej problem? Zatakne se, kadar takšen odnos vodi v favoritizem, napetosti v ekipi, neučinkovite oblike komunikacije ali poruši dinamiko skupine ter zmanjša splošno produktivnost. Zadeva postane še kompleksnejša, kadar oz. če pride do razhoda med osebama. Če govorimo o odnosu med nadrejeno in podrejeno osebo, je pod vprašaj postavljena verodostojnost ocenjevanja delovne uspešnosti, dodeljevanja nagrad, napredovanja in drugih podobnih vprašanj. Prav tako so pogosta posledica dolgotrajna napetost, zmanjšano sodelovanje ali celo odhod ključnih zaposlenih iz podjetja. Slednje ne predstavlja težave le za organizacijo, temveč lahko negativno vpliva tudi na karierni razvoj posameznika.
Ali lahko kadrovik prepreči, da bomba eksplodira?
Naloga vodje (npr. managerja, delovodja itd.) je, da skrbi, da delovni proces v timu poteka kar se da učinkovito in nemoteno. Pri tem upošteva pravila, načela in stališča, ki veljajo na ravni organizacije, enote, tima itd. Intimni odnosi med zaposlenimi v isti organizaciji, ali še ”huje” – v istem timu, so potencialno tiktakajoča bomba, ki ob neugodnem razpletu lahko za seboj potegnejo moteno delo in porušeno dinamiko znotraj tima, kar pa ne vpliva zgolj na glavna udeleženca odnosa, temveč tudi na druge člane tima. V skladu s tem mora vodja pomisliti na vse vidike, ki lahko potencialno ogrožajo produktivnost ekipe, se na njih pripraviti in v primeru krizne situacije ustrezno ukrepati. (Še dobro, da ima kadrovike, ki so na to že pomislili in začrtali “evakuacijski” načrt.)
Zatakne se, kadar takšen odnos vodi v favoritizem, napetosti v ekipi, neučinkovite oblike komunikacije ali poruši dinamiko skupine ter zmanjša splošno produktivnost.
Kaj lahko torej naredi kadrovik? Nastajanje tesnih in intimnih odnosov na delovnem mestu je neizogibno. Organizacije se morajo tega zavedati, to sprejeti in se na to ustrezno pripraviti. Menim, da kadrovik svojo vlogo v tem kontekstu lahko odigra na več točkah. Kot prvo pomaga vodstvu podjetja oblikovati jasna stališča o odnosih na delovnem mestu. Produkt slednjega so jasna interna pravila organizacije, oblikovane smernice ter jasno določene meje in odgovornosti posredovanja organizacije. Vnaprej naj se pripravijo tudi postopki za razreševanje dilem in konfliktov vezanih na medosebne odnose. Slednje naj ne ostane lebdeče v zraku, temveč naj se kadrovik posveti kakovostnemu komuniciranju in poročanju teh načel in pravil med zaposlene. Sem sodi tudi ozaveščanje zaposlenih o morebitnih negativnih posledicah, ki jih lahko imajo neuspešni odnosi na delovno klimo in karierni razvoj posameznika. Nenazadnje pa naj bo kadrovik odprt tudi za predloge in želje posameznikov, kako želijo situacijo nasloviti sami.
Povezani – a ločeni od drugih
Poleg ljubezenskih razmerij se na delovnem mestu oblikujejo tudi prijateljstva. Ta lahko predstavljajo manjše tveganje kot romantična razmerja, vendar še vedno niso brez pasti. Tudi tesna prijateljstva med sodelavci lahko vodijo do favoritizma, izključevanja drugih članov ekipe ali celo konfliktov, če se prijateljstvo konča. Morda v tem kontekstu niso potrebni tako kompleksni protokoli kot v primeru ljubezenskih razmerij, vsekakor pa naj bo kadrovik pozoren na vpliv slabih medosebnih odnosov na organizacijo in pravočasno prepozna ter naslovi morebitne težave.
Zagotovo pa ostaja odprto vprašanje: ali sploh obstaja rešitev, ki bi zadovoljila vse strani? Je možno vzdrževati zdravo ravnotežje med tem, kar želimo kot posamezniki zasebno in karierno ter tem, kar zahteva delovna organizacija?
O avtorici: Sem študentka magistrskega študija psihologije. Rada imam izzive. Želja po znanju mi predstavlja enega ključnih motivov. Zanimajo me razne psihološke teme, predvsem tiste, ki naslavljajo kadrovsko področje. V prostem času berem knjige, uživam v naravi, se družim s prijatelji in poslušam podcaste.
Vabljeni, da vpišete svoj elektronski naslov in se naročite na naše objave. Tako boste obveščeni, ko bomo objavili nov prispevek.
PSIHOLOGIJA DELA 