Navdušenje! Sodelovanje! Deljenje! Učenje! Prispevanje!

Ali novo zaposleni v podjetju doživljajo takšne občutke? Ali jih tudi dojamejo kot del svoje nove službene vloge? Ali bi lahko organizacija bolje upoštevala/uporabila te nagibe in motivacijo? In ali bi se ta trud organizacije za novo zaposlene odražal tudi v daljšem časovnem roku?

V splošnem bi lahko rekli, da onboarding označuje načrtovan proces integracije novozaposlenega ali premeščenega sodelavca v delovno okolje. Gre za prvi korak oblikovanja zavzetega zaposlenega. Glavni cilj je socialno-kulturno-psihološka integracija posameznika in organizacije. Z aktivnostmi za dosego tega cilja organizacija ustvarja zavzetega, motiviranega, v organizacijo vpetega in integriranega posameznika, kar povrne in poveča denarni vložek organizacije ter pripomore k njeni uspešnosti.

Glavni cilj onboardinga novih zaposlenih je povečati produktivnost in storilnost ter ustvariti skladnost med organizacijo in zaposlenim. Skladnost obeh namreč poveča zadovoljstvo z delovnim mestom in zviša organizacijsko pripadnost, kar vpliva tudi na zmanjšanje deleža zaposlenih, ki se odločijo delovno mesto zapustiti. Onboarding prinaša koristi tako za organizacijo oziroma delodajalca, kot tudi za zaposlenega, zato je v tujini popularen in pogosto uporabljan pristop pri delu z novo zaposlenimi. Na slovenskem področju onboarding ni poznan, izvaja pa se nekaj aktivnosti, ki jih sicer lahko štejemo med elemente onboardinga (na primer mentorstvo).

Kaj je onboarding? Katere so prednosti dobro izvedenega onboardinga? Kako izvesti onboarding in na kaj biti pozoren? Ali se onboarding izplača? Kaj onboarding vsebuje? Kako se onboarding ločuje od drugih sorodnih pojmov (npr. mentorstvo)? Kako onboarding izgleda v praksi (doma in v tujini)? Kdo izvaja onboarding ter kakšna je vloga psihologa?

Odgovore na ta vprašanja s primeri si lahko preberete v seminarski nalogi Anje Ferk z naslovom Onboarding.

Tina Zakrajšek