Kaj nam je storiti, ko gre delovna organizacija »cugrund«? Delavnico!

Na vsake toliko časa, ko na telefonu odprem 24ur ali pa RTV, se na vrhu spletne strani, med tistimi najbolj aktualnimi novicami pojavi naslov o stečaju še ene slovenske delovne organizacije. Hiter klik na članek nam navadno naslika dva vidika te kalvarije, ki ji rečemo začetek stečajnega postopka; šokirane zaposlene, ki česa takega niso pričakovali in sedaj v strahu gledajo v prihodnost, ter vodilne, ki obljubljajo, da bodo, zdaj že za svoje nekdanje zaposlene, dobro poskrbeli in jim nudili vso potrebno podporo. Žal imam občutek, da dane obljube v večini primerov ostanejo neuresničene. Se pa pri tem postavi vprašanje, kaj nadrejeni sploh še lahko naredijo za svoje podrejene, razen da jim izplačajo, kar jim pripada. Morda ne tako intuitiven odgovor so delavnice.

Avtor: Urban Umek

Delavnice: kliše ali spregledana priložnost?

Ko slišimo besedo delavnica, si upam trditi, da ta pri vseh nas vzbudi dokaj podobno sliko: moškega ali žensko srednjih let, ki razlaga večji skupini bolj ali manj zainteresiranih zaposlenih, kako bi morali nekaj početi, za kar delovni organizaciji zaračuna mastne denarce. Če smo nekoliko bolj tehnicistični, pa so delavnice kratkoročni programi usposabljanja manjših skupin zaposlenih, ki se osredotočajo na specifična področja, teme ali veščine. Cilj je torej pri zaposlenih razviti nove spretnosti in znanja oziroma spodbuditi spremembe v njihovem vedenju in prepričanjih. Hitro googlanje nam vrne kopico delavnic, ki jih ponujajo razni izvajalci; od obvladovanja stresa in organizacije časa, do postavljanja ciljev in čustvene inteligentnosti. Ponudba je široka, in če gre verjeti raziskavam, so delavnice eden izmed najbolj učinkovitih načinov za razvoj zaposlenih. Vendar prav nikjer nisem zasledil, da bi kdo preučeval pomen delavnic za zaposlene v delovnih organizacijah, ki gredo v stečaj ali likvidacijo, čeprav so, po mojem mnenju, ravno za te delavnice daleč najbolj pomembne.

“Delavnice eden izmed najbolj učinkovitih načinov za razvoj zaposlenih.”

Delavnice kot nove priložnosti

Predstavljajmo si Marijo in Janeza. Oba delata v proizvodnji in zadnjih trideset let vsak dan privijata vijake na karoserijo. Zaradi gospodarske krize in konkurence iz tujine, se podjetje nenadoma zapre in Janez ter Marija ostaneta brez službe, prepuščena samima sebi na trgu dela, ki ima od njiju popolnoma drugačna pričakovanja, kot ko sta se prvič zaposlila. Ni več dovolj, da je življenjepis le življenjepis, temveč mora biti že skoraj umetniško delo izdelano v Canvi. Četudi tega na delovnem mestu na koncu ne bosta potrebovala, je poznavanje Excela, Worda in podobnega že skoraj obvezno.

Marija in Janez sta na te spremembe popolnoma nepripravljena, saj se tega nista niti učila v šoli niti ju ni nihče v njuni tridesetletni karieri opozoril, kaj šele pripravil na spremembe, ki so se dogajale izven proizvodnega obrata. In ravno v tej točki vidim nenadomestljiv pomen delavnic za zaposlene. Namesto tega, da zaposleni, ko je njihov vir dohodka v zadnjih izdihljajih, z negotovostjo pogledujejo v prihodnost, bi jim delovna organizacija morala omogočiti razvoj veščin in spretnosti, ki jim bodo olajšale prehod na trg dela ter jim omogočile konkuriranje ostalim iskalcem zaposlitve.

Delavnice kot obveznost delodajalca

Po propadu delovne organizacije delodajalec svojim nekdanjim zaposlenim, glede na zakon, ni dolžan dosti več kot le poravnavo finančnih obveznosti, a je to velika napaka. Pogosto se namreč zgodi, da zaposleni ne vedo, na koga se obrniti z vsemi vprašanji npr. o nadomestilu za brezposelnost, postopkih na Zavodu za zaposlovanje, nadrejeni pa jim odgovorov ne znajo (ali pa ne želijo) ponuditi. Mogoče bi bilo trditi, da delodajalec v primeru stečaja, po trenutnih zakonih, zaposlenega, če to želi, lahko pusti dobesedno golega in bosega, ga vrže volkovom, da se sam spopade z novo realnostjo na trgu dela. Sem pa pred kratkim slišal za primer dobre prakse v Sloveniji, v katerem je podjetje, ki se je znašlo v postopku likvidacije, za svoje zaposlene organiziralo delavnice na temo obvladovanja stresa, pisanja življenjepisa, spoznavanje Excela ipd.

Skratka za svoje zaposlene so se potrudili, jih pripravili na prehod na trg dela in jim v tem, za njih negotovem obdobju, dali občutek, da jim podjetje stoji ob strani. Informiranje in razvoj zaposlenih bi morala biti dolžnost vsakega delodajalca, pa čeprav ne bodo oni tisti, ki bodo želi sadove svojega vložka. Delavnice za zaposlene bi morale postati obveznost vseh organizacij v stečajnem postopku.

Delavnice v praksi

Na tej točki se sicer postavlja vprašanje, kako naj si delovne organizacije, ki očitno nima dovolj denarja, da bi še naprej poslovalo, sploh privošči organizacijo delavnic za zaposlene. Sodelovanje z državo je v tem primeru neizogibno, saj so prav razni državni zavodi tisti, ki zaposlujejo najbolj primeren kader za izvajanje tovrstnih delavnic in lahko zaposlenim ponudijo največ informacij. Delovne orgnaizacije v stečaju bi se torej lahko, v primeru, da sami delavnic ne morejo organizirati, obrnile na pristojno državno institucijo, ki bi poslala ustrezno usposobljeno osebo, katera bi zaposlene informirala in z njimi razvijala veščine, ki jih bodo potrebovali pri iskanju zaposlitve. Pa bi bila država sploh pripravljena za tovrstno sodelovanje s propadlimi delovnimi organizacijami? Po logiki bi morala biti, v državnem interesu je namreč, da odpuščeni delavci čim prej najdejo novo zaposlitev, zopet postanejo produktivni člani družbe in ne da so nadaljnjih nekaj let usidrani na Zavodu za zaposlovanje. Delavnice pa so pri tem ključne.

V letu 2024 je bilo začetih kar 926 stečajnih postopkov. Sprašujem se, v koliko primerih so bili zaposleni uspešno pripravljeni na iskanje nove zaposlitve? Po branju raznih člankov in naslovov predvidevam, da so v manjšini. Pa vendar če želimo, da so naši delavci zdravi, primerno usposobljeni in pripravljeni na nove izzive, bo potrebno spremeniti mentaliteto delodajalcev, da se z razglasitvijo stečaja vse obveznosti (razen finančnih) do njihovih zaposlenih končajo. Sicer so delavnice le majhen korak, a nekje je treba začeti.

Priporočena literaura

De Grave, W., Zanting, A., Mansvelder-Longayroux, D. D. in Molenaar, W. M. (2013). Workshops and Seminars: Enhancing Effectiveness. Faculty Development in the Health Professions, 181–195. doi:10.1007/978-94-007-7612-8_9

Vabljeni, da vpišete svoj elektronski naslov in se naročite na naše objave. Tako boste obveščeni, ko bomo objavili nov prispevek.