V zadnjem času je počutje zaposlenih postala ena izmed najbolj izpostavljenih tem sodobnih organizacij. Podjetja so začela uvajati različne iniciative – masaže, jogo, plačana fitnes članstva, sadje v kuhinji ali sejni sobi ipd., s čimer delovna okolja vsaj na videz postajajo vedno bolj “prijazna”. Ob tem pa se poraja vprašanje, ali so te prakse res učinkovite oziroma ali sploh izhajajo iz iskrene želje nuditi zaposlenim čim bolj prijazno delovno okolje, ali gre zgolj za ustvarjanje vtisa skrbi za zaposlene in s tem izboljšanje ugleda organizacije?
Avtorica: Ema Rojs Burkelc
Ko skrb za zaposlene postane predstava
Navidezna skrb za dobrobit zaposlenih (ang. “Well-being washing”) temelji na praksah površinske skrbi za zaposlene ter prekrivanju dejanskih težav zaposlenih z lepim in bleščečim obližem. Organizacije lahko trdijo, da je dobro počutje zaposlenih prioriteta, v resnici pa pogosto izvajajo le površinske ukrepe oziroma pobude z namenom izboljšanja svojega ugleda.
Pobude se lahko izvajajo na organizacijski ali individualni ravni. Prve so dolgoročne in usmerjene v izboljšanje delovnega okolja, medtem ko se druge nanašajo neposredno na izboljšanje dobrega počutja zaposlenih. Pobude na individualni ravni so pogostejše, saj so manj časovno in stroškovno zahtevne, a je potrebno poudariti, da ne prinesejo potrebnih sprememb, če delovno okolje in organizacijska kultura ostajata neustrezna.
Ko govorimo o navidezni skrbi za dobrobit zaposlenih, se ključni znaki pokažejo v načinu, kako organizacije pristopajo k pobudam. Pobude, ki jih omenjam v nadaljevanju, nikakor ne smatram za negativne ali škodljive, ampak ravno nasprotno. Kot potencialno problematično vidim le njihovo površinskost, saj se v veliko primerih z njimi ne poseže v dejanske vzroke težav in tako delovna okolja z nerealnimi pričakovanji ostajajo preobremenjujoča za zaposlene.
Pobude na individualni ravni so pogostejše, saj so manj časovno in stroškovno zahtevne, a je potrebno poudariti, da ne prinesejo potrebnih sprememb, če delovno okolje in organizacijska kultura ostajata neustrezna.
Znaki, da skrb ostaja površinska
Z namenom opozoriti na ravnanja, ki se bližajo zgolj navidezni skrbi za dobrobit zaposlenih, je na spletni strani Hintsa (Rosendahl, 2021) predstavljenih sedem glavnih znakov, t.i. grehov, ki ponazarjajo najpogostejše problematične prakse.
Kot prvega omenjajo površinskost pobud in ukrepov, kot so npr. stoječe mize in sadni smutiji, ki za zaposlenega nimajo zadostnega učinka, če ta dela 60 ur na teden. Enako velja za enkratne aktivnosti brez nadaljevanja, kot so npr. dnevi, posvečeni duševnemu zdravju, ki žal velikokrat (p)ostanejo samo enkratne simbolne geste. Namesto tega bi morda morale organizacije uvajati stalne in redne pobude, saj bi tako preprečili, da bi pomen teh prizadevanj po dogodku izginil. Problematične so lahko tudi velike, a vsebinsko omejene geste, kot npr. povabilo znanega govorca na temo izgorelosti brez odgovora na ključno vprašanje, na koga se lahko zaposleni v takšnem primeru obrne in brez zagotavljanja ustrezne opore v tovrstnih situacijah. Dodaten pritisk je v določenih primerih lahko prelaganje odgovornosti za lastno dobro počutje na zaposlenega samega, pri čemer se vloga organizacije, ki ustvarja delovne pogoje spregleda. Pogosto ostajajo spregledane tudi razlike med zaposlenimi, saj enak pristop, ki ne izhaja iz konkretne analize težav težko zadovolji raznolike potrebe skupin, kar dodatno nakazuje površinskost pristopov.
Avtorica poljske raziskave K. Mikołajczyk (2025) je ugotovila, da večina podjetij uvaja številne pobude, a da so te večinoma enkratne, razdrobljene in brez jasne strateške podlage in zaradi tega ne vodijo do trajnih sprememb. Prav tako je ugotovila, da se veliko zaposlenih ne počuti vključenih v začetno fazo načrtovanja pobud oziroma v fazo prepoznavanja lastnih potreb, zaradi česar so pobude lahko zgrešene oziroma se sredstva usmerjajo na manj pomembna področja.
Navidezna skrb za dobrobit zaposlenih pa ni problematična le zaradi pomanjkanja želenih učinkov, temveč tudi zato, ker lahko pri zaposlenih povzroči dodatno frustracijo. Ko organizacija navzven poudarja skrb za zaposlene, hkrati pa ne naslavlja ključnih težav, se lahko pri zaposlenih pojavi občutek, da niso slišani ali razumljeni.
Onkraj simbolnih gest
Na koncu se zdi, da vprašanje dobrobiti zaposlenih ni v številu ponujenih in izvedenih pobud s strani organizacije, ampak v iskrenosti teh pobud. Rešitev vidim v prepoznavanju vzrokov, ne le simptomov, kar je mogoče samo skozi poglobljen razmislek o vseh ravneh organizacije, o načinu vodenja, organizaciji dela, organizacijski kulturi in odnosih. Dokler dobrobit zaposlenih ostaja le dodatek in ne eden izmed temeljev delovanja organizacije in dokler le-te niso pripravljene poseči globje – v sam način dela in organizacijsko kulturo, ostaja vse skupaj le navidezna skrb, ki se konča tam, kjer bi se morala šele začeti.
Navidezna skrb za dobrobit zaposlenih pa ni problematična le zaradi pomanjkanja želenih učinkov, temveč tudi zato, ker lahko pri zaposlenih povzroči dodatno frustracijo.
O avtorici
Sem študentka 1. letnika magistrskega študija psihologije. Zanima me, kako ljudje delujemo tako v svojem vsakdanjem življenju kot tudi v delovnem okolju. V prostem času imam rada aktivnosti, preko katerih si napolnim energijo in umirim misli. Rada sem v naravi s svojim psom in se ukvarjam z jogo.
V nadaljnje branje priporočamo:
- Mikołajczyk, K. (2025). Well-Being Washing: Illusory Employee Care in an Organisation. Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 69(2), 90-100.
- Rosendahl, N. (2021, June 9). The 7 sins of “wellbeing washing” – When talk and actions don’t match. Hintsa Performance. https://www.hintsa.com/insights/blogs/7-sins-of-wellbeing-washing/
Vas zanima več? Naročite se na naše spletne novice!
PSIHOLOGIJA DELA 