NI ALTERNATIVE? Kolektivno upanje na presečišču kolektivnega vpliva in prilagajanja

»Ljudje se zavedajo, da so razmere slabe, vendar se še bolj zavedajo, da glede tega ne morejo ničesar spremeniti (angl. they know things are bad, but more than that, they know they can’t do anything about it).«
– Mark Fisher, Kapitalistični realizem: Ali ni alternative?

Avtorica: Gašper Drev

Kolektivno upanje

Leta 2025 Hellman s sodelavci objavi poročilo o razvoju in validaciji Lestvice kolektivnega upanja (angl. Collective Hope Scale), v katerem so dosedanje psihološke teorije upanja umestili v organizacijski kontekst in na tej podlagi opredelili zaznano kolektivno upanje. Kolektivno upanje je posameznikova zaznava, da lahko skupina ali organizacija postavi jasne in pomenljive cilje, opredeli načrte za njihovo doseganje ter jim sledi in vzdržuje agentnost, ki je za to potrebna. Prav v tej opredelitvi pa se pokaže tudi njena omejitev, ki omogoča vpogled v pomanjkljivosti organizacijske psihologije. Kolektivno upanje je razumljeno predvsem kot zaupanje, da bo organizacija znala učinkovito slediti svojim ciljem. Precej manj pa s tem pojmom odgovorimo na vprašanja o sodelovanju zaposlenih pri oblikovanju teh ciljev, o tem, ali jih doživljajo kot smiselne, kaj spodbuja ali zavira doživljanje smiselnosti ter ali zaposleni sploh verjamejo, da lahko skupaj vplivajo na samo organizacijo dela. Tako lahko kolektivno upanje zamenjamo s prilagojenostjo, usklajenostjo ali celo lojalnostjo do že danih ciljev. V organizacijski psihologiji so obsežno raziskani pojmi angažiranosti, zavezanosti, izgorelosti, celo glas zaposlenih (angl. employee voice), bistveno redkeje pa raziskave ugotavljajo, ali organizacijske razmere sploh omogočajo razvoj kolektivnega občutka vpliva, smisla in spremembe.

Kapitalistični realizem

Tu je uporaben Fisherjev pojem kapitalističnega realizma, saj odpre drugo plat zaupanja v organizacijsko postavljanje ciljev. Fisher opozarja na bolj neprijetno možnost, da ljudje obstoječi red postopoma začnejo doživljati kot edini realističen okvir, alternative pa kot nejasne, neresne ali celo nemogoče. To se sklada s psihološkimi opredelitvami ideologije, ki je ne opisujejo zgolj kot skupek prepričanj, temveč kot skoraj refleksni način pojasnjevanja sveta, ki določa, kaj se zdi normalno, smiselno in sploh predstavljivo. V organizacijskem kontekstu je to pomembno, ker delo ni le prostor izvajanja nalog, ampak tudi prostor, v katerem se vsakodnevno oblikujejo občutki vpliva, nemoči, smisla in pripadnosti. Tako se lahko način dela v organizacijah kaže kot nekaj naravnega in samoumevnega, ne pa kot zgodovinsko nastala in spremenljiva ureditev. Kolektivno upanje je zato za organizacijsko psihologijo pomembno prav kot protiutež takšni zaprtosti. Če ga opredelimo širše, ne kaže le zaupanja v organizacijo, temveč tudi to, ali zaposleni občutijo možnost vpliva na organizacijo, njene cilje in načine njihovega doseganja.

Odtujenost in glas zaposlenih

Odtujenost oziroma alienacija pri delu je v literaturi pogosto postavljena v središče izkušnje sodobnega dela. V organizacijski psihologiji se običajno opisuje skozi občutek zaposlenih, da imajo malo vpliva na odločitve, da je njihovo delo nepovezano s končnimi rezultati in da to, kar počnejo, nima jasnega pomena. Takšna odtujenost ni pomembna le za subjektivno počutje, ampak je povezana tudi z nižjo zavezanostjo organizaciji in manjšim vloženim trudom. Za razumevanje odnosa delavcev do organizacije je pomemben tudi glas zaposlenih, torej možnosti, načini in pogoji, pod katerimi zaposleni izražajo svoje poglede, predloge, nestrinjanja in kritike glede dela ter organizacijskih odločitev. Organizacije glas zaposlenih praviloma lažje sprejmejo, kadar ta ostaja individualen, razvojno usmerjen in usklajen z izboljševanjem obstoječih ciljev. Precej manj samoumeven pa postane takrat, ko ne predlaga le boljšega izvajanja dela, temveč odpira vprašanje, kdo sploh določa cilje, pogoje in merila dobrega dela. Še posebej napet postane, ko se kolektivizira, preide v sindikalno organiziranje ali se preoblikuje v trajnejše oblike zastopanja interesov zaposlenih. Prav zato bi bilo kolektivno upanje smiselno raziskovati kot konstrukt, ki nastaja v presečišču odtujenosti in glasu zaposlenih. Tam, kjer prevladujeta nemoč in nesmisel, izražanje mnenj pa ne preraste v občutek dejanskega vpliva, lahko pričakujemo nižjo zaznavo možnosti skupnega vpliva na organizacijo, njene cilje in njihovo doseganje.

Novo (kolektivno) upanje

Kolektivno upanje bi bilo smiselno opredeliti širše. Ne le kot zaupanje v sposobnost organizacije, da dosega svoje cilje, temveč kot zaznavo zaposlenih, da lahko skupaj vplivajo na to, kakšni ti cilji sploh so, kako se jim sledi in pod kakšnimi pogoji delo poteka. V tem pomenu kolektivno upanje ni pomembno le za subjektivno doživljanje dela, ampak tudi za organizacijsko delovanje. Povezano je z manj izgorelosti, večjo čustveno zavezanostjo organizaciji ter večjo verjetnostjo, da sodelovanje ne ostane zgolj formalno. Hkrati raziskave zunaj organizacijskega konteksta kažejo, da je upanje povezano tudi z večjo podporo družbenim spremembam in kolektivnemu delovanju, zlasti kadar je povezano z zaznavo skupne učinkovitosti. Kadar pa je nizko ali usmerjeno zgolj v ohranjanje harmonije, kar se z spodbujanjem pozitivnosti nemalokrat pojavlja tudi v delovnih organizacijah, lahko deluje tudi pomirjujoče in zavira spremembe.

To vprašanje se povezuje tudi z dilemo, ali obstoječi pojmi psihologije dela sploh še zadoščajo za razumevanje sodobnih delovnih razmer, o čemer piše prispevek: Ali potrebujemo novo teorijo psihologije dela?

Od prilagajanja k možnosti vpliva

Na koncu se zato zdi pomembno predvsem to, da organizacijska psihologija ne raziskuje le, kako organizacije delujejo učinkovito, ampak tudi, pod kakšnimi pogoji delo za zaposlene ohranja smisel, možnost vpliva, dejanski glas in prostor za spremembo. Kolektivno upanje v tem smislu ne pomeni zgolj zaupanja, da bo organizacija uspešno dosegala svoje cilje, temveč zaznavo zaposlenih, da lahko skupaj sodelujejo tudi pri oblikovanju teh ciljev in pogojev dela. Če naj, kot poudarja tudi APA, organizacijska psihologija preučuje vedenje ljudi pri delu in prispeva ne le k produktivnosti, temveč tudi k zadovoljstvu, varnosti in zdravju zaposlenih, potem bi morala resneje raziskovati tudi pojave, kot so nemoč, odtujenost, prilagajanje in kolektivni vpliv.

Za širši kritični okvir psihologije je ob tem relevanten tudi prispevek: Alternativna paradigma: marksizem in psihologija.

Vas zanima psihologija dela? Naročite se na obveščanje in bodite na tekočem!