O tem kakšen je dober vodja in o skrbi za psihološko blagostanje zaposlenih smo v preteklosti že pisali. Tokrat pa se lotevamo teme žalovanja. Gre za temo, o kateri le redko spregovorimo, pa čeprav je zelo pogosto – v eni izmed raziskav so skoraj vsi delavci, kar 96 %, poročali o vsaj eni izgubi.
Avtorica: Hana Stela Hrovatin
Kakšen je proces žalovanja in kako vpliva na uspešnost na delovnem mestu?
Žalovanje je običajno dolgotrajen proces, ki traja od nekaj mesecev do nekaj let. Gre za obdobja intenzivnih neprijetnih čustev, na primer žalosti, krivde, jeze in osamljenosti. Poleg čustvenega bremena žalovanje vpliva tudi na kognitivno delovanje, oseba je bolj pozabljiva, dezorientirana in odtujena. Tako lahko zaposleni zaradi žalovanja sprejema manj kakovostne odločitve, prihaja do večjega števila poškodb, poslabša se tudi vodstveni nadzor. Ocenjujejo, da je letni strošek organizacij, povezanih z žalovanjem zaradi smrti, skoraj 45 milijard dolarjev.
Kaj lahko vodja stori, da pomaga zaposlenemu?
Kadar se v podjetju vodja sooči z situacijo žalujočega zaposlenega se priporoča, da upošteva postopke, ki jih ima njihovo podjetje v primeru smrti bližnjega. V kolikor je zaposleni dlje časa odsoten, je pomembno, da vodja z njim ohranja stik in k temu spodbudi tudi nekatere sodelavce. Ko se oseba vrne na delovno mesto je potrebno ohraniti empatičen in razumevajoč odnos ter ustvariti okolje, v katerem lahko oseba napreduje.
Kakšne so smernice za delovanje vodje?
Pomembno je, da se vodja drži treh glavnih smernic:
- Podpora in spoštovanje zasebnosti: vodja naj se z zaposlenim pogovori, ali želi, da o izgubi obvesti tudi ostale člane ekipe. Odločitev zaposlenega mora spoštovati.
- Lajšanje vrnitve po žalovanju: po vrnitvi iz dodatnih dni dopusta zaradi osebnih razlogov, naj vodja prilagodi svoja pričakovanja do žalujočega zaposlenega, saj lahko traja nekaj časa, da se ponovno prilagodijo na delo.
- Načrtovanje preverjanja, kako se spopadajo z žalovanjem: vodja naj načrtuje, da bo preveril, kako se zaposleni počuti, in sicer večkrat. Pomembno je, da počutje preveri tudi dlje časa po izgubi, saj se nekateri z žalovanjem spopadajo pozneje.
Kakšna je vloga psihologa?
Vloga psihologa v procesu žalovanja je predvsem podpora vodji – da ga usmerja in svetuje, kako naj vzpostavi stik z zaposlenim. Po drugi strani lahko psiholog tudi sam nudi psihološko oporo zaposlenemu, običajno v obliki razbremenilnega pogovora. Psiholog lahko pomembno pripomore tudi z psihoedukacijo, pri čemer normalizira čustva zaposlenega in mu predstavi različne načine sprostitve. V primeru, da zazna večje težave, je potrebno zaposlenega spodbuditi k iskanju strokovne pomoči.
Omejitve metode
Pogosta težava, ki se pojavlja ob raznih razbremenilnih pogovorih je ta, da se preveč osredotočamo na pozitivne plati ali da izkušnjo zaposlenega primerjamo s svojimi. Zato je pomembno, da se res posvetimo posamezniku in njegovemu načinu razmišljanja in čustvovanja, saj vsak žaluje na svoj način. Potrebno je res dobro premisliti, kaj bomo osebo vprašali, kaj nam je oseba odgovorila in kako ji lahko, na podlagi njenega odgovora, najbolj pomagamo.
Več si lahko preberete v seminarski nalogi.
Literatura
Barclay, L. A. in Kang, J. H. (2019). Employee-Based HRM: Beravement policy in a changing work enviornment. Employee Responsibilities and rights journal, 31, 131 – 148. https://doi.org/10.1007/s10672-019-09337-8
Bisson, J. I., McFarlane, A. C., in Rose, S. (2000). Psychological debriefing. Effective treatments for PTSD: Practice guidelines from the international society for traumatic stress studies, 39, 59.
Charles-Edwards, D. (2009). Empowering people at work in the face of death and beravement. Death Studies, 33, 420-436.
Harris, D. L., in Winokuer, H. R. (2019). Principles and practice of grief counseling. Springer publishing company.
Grief at work. (b.d.). American hospice foundation. https://americanhospice1.files.wordpress.com/2014/05/gawbrochure.pdf
Shulman, L. M. (2018). Before and After Loss: A Neurologist’s Perspective on Loss, Grief, and Our Brain. JHU Press.
Tompson, N. in Bevan, D. (2015). Death and the workplace. Illness, crisis and loss, 23(3), 211-225.
psihologijadela.com 