HRM / Organizacijske spremembe in razvoj / Vodenje

Primerjava gospodarstva in javnega sektorja: intervju z Vesno Križ Purič

Piše: Neža Podlogar

Vesna Križ Purič – energična, pozitivna in ciljno usmerjena, z večletnimi izkušnjami v gospodarstvu, od vodenja podjetja do dela z zaposlenimi in izobraževanja. Zadnji dve leti pa deluje v javni upravi, pri čemer je pri delu osredotočena na razvoj zaposlenih, celosten napredek in doseganje odličnosti izvajanja funkcije države. Vodi projekt implementacije ciljnega vodenja na Ministrstvu za javno upravo in sodeluje pri učinkovitem upravljanju zaposlenih.

Primerjava javnega sektorja in gospodarstva je v današnjem svetu zelo pogosta. Vesna, vi ste pred zaposlitvijo na ministrstvu delali oz. sodelovali v več podjetjih in tudi zbornici. Ali menite, da se vodenje v javnem sektorju razlikuje od vodenja v gospodarstvu? Kje vidite največje razlike v HR aktivnostih med organizacijami v zasebnem sektorju in javno upravo?

Ja, vsekakor se razlikuje. Predvsem zaradi samega sistema in zakonodaje, ki v javni upravi ne omogoča raznih mehanizmov in vzvodov pri vodenju, predvsem v smislu krepitve zavzetosti zaposlenih. Načeloma je v zasebnem sektorju nasploh več aktivnosti na področju celostnega razvoja kadrov. Se pa tudi ta del v javni upravi zdaj razvija in vzpostavlja se podlaga za učinkovito upravljanje z zaposlenimi. Krepi se zavedanje pomembnosti razvoja tako zaposlenih kot organizacije same. V zadnjih dveh letih je bilo veliko vloženega truda na področju vpeljave vodenja kakovosti v javni upravi.

Na to pa se veže tudi projekt pri katerem sodelujete, in sicer implementacija ciljnega vodenja v javno upravo. Bi nam lahko zaupali več o tem?

V prvih fazah smo načrtovali pilotni projekt na Ministrstvu za javno upravo (MJU), kjer oblikujemo sistem in metodologijo, primerno za način delovanja v organih javne uprave. Skozi projekt na MJU bomo pridobili povratne informacije, naredili evalvacijo in šele potem ta sistem ciljnega vodenja implementirali tudi v ostale organe. Je pa ta pilotni projekt del operacije Učinkovito upravljanje zaposlenih, ki pa zajema tudi ostale module razvoja kadrov, kot so razvoj kariere, upravljanje s talenti, kompetenčni model, usposabljanja, itd.

Na kateri stopnji projekta ste zdaj trenutno?

Projekt smo razdelili na štiri razvojne faze. Prva in druga razvojna faza sta predvsem vsebinska zasnova ter usposabljanje vodij, da sploh razumejo, kaj to ciljno vodenje sploh je.

Če govoriva samo o ciljnem vodenju, smo vsebinsko postavili cilje na vseh notranjih organizacijskih enotah v MJU in Inšpektoratu za javni sektor kot primerjalnem organu. Opredelili smo kazalnike, kontrolne točke, roke in vse ostalo. Sistem ciljev se razvija od zgoraj navzdol, od strateške ravni do ravni posameznika. Če povem bolj »po domače« – minister je cilje ministrstva, ki seveda sledijo strateškim ciljem, najprej uskladil z vsakim neposredno podrejenim vodjo, vodje pa nato naprej navzdol s svojimi podrejenimi vodji, vse do posameznika.

Poleg vsebinske zasnove pa na drugi strani razvijamo oz. nadgrajujemo še aplikacijo, ki bo informacijska podpora ciljnemu vodenju.

Kaj je dodana vrednost tega projekta, kakšne rezultate pričakujete?

Jaz kot vodja projekta težim k celoviti učinkovitosti. Postavili smo tri stebre, in sicer se osredotočamo na organizacijo oz. organizacijsko učinkovitost, na ljudi oz. zaposlene (kako ljudi narediti bolj zavzete, bolj motivirane) in rezultat. Zasnovali smo vprašanja, namenjena vodjem, skozi katera lažje postavijo cilje, osredotočene na organizacijo, ljudi in rezultat. Pogosto se namreč zgodi, da se vodje osredotočajo le na rezutat, velikokrat pa pozabljamo na ljudi, ki pa so zelo pomemben faktor.

Poudarila bi, da smo zastavili smernice tako, da so cilji absolutno razvojno usmerjeni, da prinašajo neko dodano vrednost. Ne želimo, da so cilji delovne naloge, ampak nekaj več. Cilje smo postavljali oz. usklajevali vzajemno, skozi dialog, na način ki vzpodbuja zaposlene k vključevanju v delovni proces že na samem začetku. Vodja in zaposleni skozi diskusijo oblikujeta cilje – npr. vodja vpraša: »Kaj lahko ti narediš, da mi boš pomagal doseči zastavljene cilje, kje vidiš svoj doprinos?« in nato se uskladita. Pomembno je, da se vsak zaposleni zaveda, da smo vsi skupaj odgovorni za doseganje naših ciljev, začutiti mora »sense of purpose«, torej končni namen delovanja in pomembnost njegovega obstoja v sistemu.

Kaj pa vidite v tem projektu kot največji izziv? Kaj pri projektu se vam zdi kot: »če bomo to prešli, potem bomo pa res na zeleni veji«?

Največji izziv je vodjem pokazati, da bo to kar razvijamo, pozitivno vplivalo na našo učinkovitost. Težko je doseči miselni preskok, ker vodje pogosto ne razmišljajo na tak način. Imajo ogromno svojih obstoječih zadolžitev in novi projekti so videti kot dodatno delo. Torej, največji izziv so vodje, saj so le-ti ključni za dosego odličnosti zaposlenih. Veliko časa smo namenili usposabljanju in individualnemu delu z vodji – spodbujanju in opolnomočenju s strokovno vsebino, pravim pristopom in uvidom v končni namen. Lahko rečem, da počasi a vztrajno spreminjamo organizacijsko kulturo.

Kdo vse pa je vključen v projekt?

Pilotni projekt vodim jaz, v samem projektu pa kot ekipa delujemo štirje in še dva člana po potrebi. Sistem pa se implementira na celotni MJU in IJS, torej smo vključeni vsi, kar je približno 618 zaposlenih, od tega okoli 65 vodij.

Koliko priložnosti vidite na tem projektu? Koliko so ljudje pripravljeni na neke spremembe v javni upravi?

Osebno vidim ogromno priložnosti. Lahko bi rekla, da ljudje čakajo spremembe, si jih želijo. Z ljudmi se moramo ukvarjati, jih spodbujati, vključevati v proces in delovati transparentno. V nasprotnem primeru otopijo. Vedno večje je tudi zavedanje pomena pozitivne naravnanosti, vizije ki spodbuja kreativnost in razvoj ter enotnega delovanja – ohranjanje organizacijske identitete skozi vrednote organizacije.

Ustvariti in ohranjati navdušenje, zavzetost, zaupanje in optimizem zaposlenih, je izredno pomemben del učinkovite organizacije (v kolikor se osredotočimo na ljudi). K navedenim elementom vsekakor lahko pripomoremo tudi z našim projektom, saj bodo zaposleni imeli neposredno možnost razvoja, vključenosti in usmerjanja.