HRM / Psihologija dela

Karierno svetovanje ob spremembi kariere

V novem letu nadaljujemo z nizom seminarskih nalog študentov psihologije. Danes tako z vami delimo seminarsko nalogo na temo svetovanja ob (prostovoljni) spremembi kariere. Iz niza seminarskih nalog pa si lahko preberete tudi Uporaba motivacijskega intervjuja z namenom dosega spremembe, Kako s spletnimi intervencijami izboljšati blagostanje zaposlenih, Kaj je perspektivni pogovor? in še mnoge druge.


Zdi se, da bodo spremembe karier pogost spremljevalec delavcev na trgu dela. Vir: Pixabay

V zadnjih letih hitrih strukturnih sprememb in gospodarskega upada se v Evropi soočamo z izzivom odzivanja na potrebe trga in civilne družbe. Naraščajoča nestabilnost, zlasti v evropskih državah, ki se spopadajo z velikimi socialno-ekonomskimi posledicami nedavne gospodarske krize, je ena temeljnih lastnosti trenutnega trga dela (Cedefop, 2014). Globoke gospodarske spremembe, ki so se zgodile v Evropi v zadnjih dveh desetletjih so bile posledica vrste dejavnikov, med njimi tehnološke inovacije, globalizacija, gospodarske krize, demografske spremembe in povečanje mobilnosti delovne sile (Bimrose, Barabasch, Brown in Mulvey, 2015). Spremembe kariere tako postajajo vedno bolj običajne, vedno bolj se oddaljujemo od stabilnosti in stalnosti ter gremo v smeri fluidnosti in sprememb (McMahon, Watson in Zietsman, 2018).

Kdaj govorimo o spremembi kariere?

Tako se zdi, da bodo spremembe karier pogost spremljevalec delavcev na trgu dela, kar precejšnjo podskupino pa tvorijo posamezniki, ki se za spremembo kariere odločijo prostovoljno. Kdaj pa sploh govorimo o spremembi kariere? Gre za spremembo zaposlitve, ki ni v skladu z običajno karierno potjo na nekem področju (Rhodes in Doering, 1983) oziroma spremembo delovne pozicije na drugo področje, kjer so znanja, spretnosti in odgovornosti prejšnje delovne pozicije več ali manj neuporabne (Feldman, 2002). Sprememba kariere je zapleten proces, ki vključuje raziskovanje nove kariere, izbiro kariere, proces odločanja, proces iskanja nove zaposlitve, samoregulacijo čustev, spopadanje z zavračanjem, zmožnostjo premagovanja ovir, motivacije, določanja ciljev, sposobnost prenosa veščin ipd. (Ornstein in Isabella, 1993).

Zakaj karierno svetovanje ob spremembi kariere?

Svetovanje posamezniku nudi pomoč, da ta kar najbolje izkoristi koristi, ki se pojavijo v toku spremembe kariere, svetovanje pa posamezniku pomaga tudi pri pridobivanju potrebne samozavesti za odločitev za spremembo in kasneje v procesu, tudi uspešen zaključek spremembe kariere. S. L. Perosa in Perosa (1984) sta ugotovila, da je približno 33 % posameznikov, ki so se odločili za spremembo kariere, poiskalo pomoč kariernega svetovalca. Karierni svetovalci, katerih vloga v tem procesu nekako niha med vlogo učitelja, coacha in mentorja (Mitchell in Krumboltz, 1996; v Barclay idr., 2011), so lahko neprecenljivi partnerji posameznikom, ki se odločijo za prostovoljno spremembo kariere.

Avtorji Barclay, Stolz in Chung (2011) menijo, da je na področju kariernega svetovanja ob spremembi kariere, trenutno pomanjkanje teorij in raziskav, ki bi pomagale kariernim svetovalcem konceptualizirati proces sprememb kariere z namenom uporabe ustreznih intervenc. Avtorji so tako združili dobro raziskano teorijo spremembe vedenja – transteoretični model sprememb (Transtheoretical model of change, TTM; Prochaska, DiClemente in Norcross, 1992) s teorijo razvoja kariere kot uresničevanja koncepta o sebi (Life span-Life space, LSLS; Super idr., 1996). Ustrezne faze dveh modelov so v integriranem modelu obravnavane skupaj s teoretično ustreznimi intervencami, integrirani model tako trenutno predstavlja osnovo za prihodnje raziskave o procesu spremembe kariere posameznikov, ki le-to menjajo nekje “na sredini” svoje delovne kariere (Barclay idr., 2011).

Integrirani model kariernega svetovanja ob spremembi kariere

Teorija razvoja kariere ima razvojne stopnje, ki so sicer povezane z določeno starostjo, a kljub temu so te faze spremenljive. Posameznik je ob vsakem prehodu na novo stopnjo soočen z novo vlogo in pričakovanji, kar od posameznika zahteva določeno prilagoditev. Za to morajo posamezniki narediti spremembe na kognitivnem, emocionalnem in vedenjskem področju (Barclay idr., 2011).

Povzetek vseh faz integriranega modela, njihovo zaporedje, ter s čim se spopadajo in srečujejo posamezniki, ki so v procesu spremembe kariere z ustreznimi tehnikami in metodami kariernega svetovalca.

Vloga psihologa

Gre za holističen pristop k svetovanju, tako mora imeti karierni svetovalec znanja in izkušnje tako s področja kariernega kot osebnega svetovanja, celo s področja psihoterapije. Vir: Pixabay

Karierni svetovalec mora imeti dobre svetovalne spretnosti, tako s področja »pravega« kariernega svetovanja kot tudi psihološkega svetovanja oziroma psihoterapije, saj se posamezniki v toku spremembe kariere, kljub temu, da govorimo o prostovoljnih spremembah, srečujejo in soočajo s strahom, anksioznostjo, depresijo, malodušnostjo in pa tudi z oblikovanjem kariere, odločanjem in izvajanjem sprememb (Niles in Harris-Bowlsbey, 2009; v Barclay idr., 2011). Vloga psihologa se mi zdi pomembna, morda celo očitna. Tudi avtorji integriranega modela poudarjajo, da gre za holističen pristop k svetovanju, torej mora imeti karierni svetovalec znanja in izkušnje tako s področja kariernega kot osebnega svetovanja, celo s področja psihoterapije. Prav tako je v postopku svetovanja potrebno izvesti psihološko testiranje, ki je v domeni psihologov. K uspešnemu svetovanju pripomoreta tudi dobro poznavanje in razumevanje človekove osebnosti in vedenja ter široko in poglobljeno znanje s področja posameznikovega čustvovanja, procesiranja in vedenja. Psiholog je posamezniku, ki gre skozi proces spremembe kariere, lahko v veliko pomoč pri iskanju poti in rešitev, tudi kritičnost do različnih metod in tehnik je ena izmed pozitivnih kvalitet psihologov, ki pripomore k uspešnemu kariernemu svetovanju. V procesu izobraževanja psihologi dobijo tudi širino na področju tehnik in orodij, katere lahko vpnejo v predstavljeni integrirani model, ki le-to dopušča, morda celo zahteva.

 


Več o kariernih spremembah, samem integriranem modelu kariernega svetovanja ob spremembi kariere, njegovem ozadju in podrobnejši opis, najdete v seminarski nalogi Milene Šokčević.


Viri

Barclay, S. R., Stoltz, K. B., in Chung, Y. B. (2011). Voluntary midlife career change: Integrating the transtheoretical model and the life‐span, life‐space approach. The Career Development Quarterly59(5), 386–399. https://doi-org.nukweb.nuk.uni-lj.si/10.1002/j.2161-0045.2011.tb00966.x
Bimrose, J., Barabasch, A., Brown, A., in Mulvey, R. (2015). Mid-career changes symposium. British Journal of Guidance & Counselling, 43(3), 255–262. https://doi-org.nukweb.nuk.uni-lj.si/10.1080/03069885.2015.1037098
Cedefop. (2014). Navigating difficult waters: Learning for career and labour market transitions. Research paper no. 42. Pridobljeno od http://www.cedefop.europa.eu/files/5542_en.pdf
Feldman, D. (2002). Second careers and multiple careers. V C. L. Cooper in R. Burke (Ur.), The new world of work (str. 75-94). Oxford, England: Blackwell.
McMahon, M., Watson, M., in Zietsman, L. (2018). Adults changing careers through university education: Making meaning of quantitative career assessment scores through an integrative structured interview. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 44(0), a1487. https://doi.org/10.4102/sajip.v44i0.1487
Ornstein, S., in Isabella, L. A. (1993). Making sense of careers: A review 1990-1992. Journal of Management, 19, 243–267.
Perosa, S. L., in Perosa, L. M. (1984). The mid-career crisis in relation to Super’s career and Erikson’s adult development theory. International Journal of Aging and Human Development, 20, 53–68.
Rhodes, S. R., in Doering, M. (1983). An integrated model of career change. Academy of Management Review, 8, 631–639.