Avtorica: Lučka Guna

Ob izbruhu epidemije koronavirusa SARS-CoV-2 vlada Republike Slovenije in Nacionalni inštitut za javno zdravje delovnim organizacijam priporočata, da zaposleni svoje delo v čim večjem obsegu opravljajo od doma (NIJZ, 2020). Delo od doma nikakor ni redek pojav saj je leta 2017 v Evropski Uniji kar 5% zaposlenih poročalo, da večino svojega dela opravijo doma (Evropska komisija, 2018). Takšna oblika dela lahko posamezniku prinaša pozitivne posledice kot npr. fleksibilnost in boljše usklajevanje dela z zasebnim življenjem (Siha in Monroe, 2006), ima pa tudi svoje izzive kot je osamljenost (Beauregard, Basile in Canonico, 2013) ter socialna in profesionalna izolacija (Reuschke, 2019; Cooper in Kurland, 2002; Gajedran in Harrison, 2007).

SOCIALNA IZOLACIJA

Ameriško psihološko združenje (2020) socialno izolacijo opredeljuje kot prostovoljno ali neprostovoljno odsotnost stika z drugimi.  Smith (1998 v Beauregard, Basile in Canonico, 2013) poroča, da socialna izolacija ni značilna le za zaposlene, ki delo opravljajo doma, temveč prizadene tudi veliko število drugih posameznikov. S tem so skladni podatki Evropske komisije (2019), ki kažejo, da kar 18% odraslih v Evropski Uniji izkuša socialno izolacijo, 7% odraslih pa je osamljenih. Kljub temu da se osamljenost ne pojavlja nujno pri vseh socialno izoliranih posameznikih, ob sočasnem pojavljanju oba pojava pomembno prispevata k določenim zdravstvenim težavam kot so visok krvni tlak, previsoka telesna teža, hormonsko neravnovesje in težave s spanjem  (Singer, 2018), povezujeta pa se tudi z višjo stopnjo smrtnosti (Holt-Lunstad, Smith, Baker, Harris in Stephenson, 2015). J. Holt-Lunstad idr. (2015) v svoji metaanalizi sicer ločijo med objektivno in subjektivno socialno izolacijo (prva se nanaša na objektivno pomanjkanje stikov z ostalimi, druga pa na zaznano pomanjkanje stikov), vendar med njima glede posledic za posameznika ni pomembnih razlik. Poleg posledic za fizično zdravje lahko posamezniki izkusijo tudi posledice na svojem duševnem zdravju kot sta npr. depresivnost in okrnjeno kognitivno delovanje (Hawkley, Waite in Cacciopo, 2012 v Beller in Wagner; 2018; Fratiglioni, Wang, Ericsson, Maytan in Winbald, 2000 v Beller in Wagner, 2018).

SOCIALNA IZOLACIJA PRI DELU OD DOMA

V primerjavi z ostalimi zaposlenimi, ki delo opravljajo na alternativne načine (npr. delo na terenu, menjavanje delovnega okolja – »hotdesking«…), so ravno zaposleni, ki delo opravljajo doma najbolj izpostavljeni socialni izolaciji, saj je dom njihovo glavno in trajno delovno okolje (Davenport in Pearlson, 1998 v Lal in Dwivedi, 2009), v katerem nimajo neposrednega osebnega stika s svojimi sodelavci in nadrejenimi. Tovrstno pomanjkanje stikov ima lahko negativen vpliv na količino prejete socialne podpore s strani sodelavcev (Mulki in Jaramillo, 2011), kar na dolgi rok zmanjša blagostanje zaposlenih, ki delo opravljajo od doma (Wiesenfeld, Raghuram in Garud, 2001 v Orhan, Rijsman in Van Dijk, 2016). V. Morganson, D. Major, Oborn, J. Verive in M. Heelan (2010) poročajo tudi, da se zaposleni, ki delajo od doma, počutijo na delovnem mestu bolj izključene. To se kaže v manjšem občutku pripadnosti, občutku, da njihova mnenja niso enako pomembna ter občutku izključenosti pri sprejemanju pomembnih odločitev. Socialna izolacija je lahko tako eden od glavnih dejavnikov, ki omejuje uspeh dela od doma v organizacijah, saj vodje svojim zaposlenim ne zmorejo ponuditi dovolj socialne podpore (Ward in Shabha, 2001). Na področju socialne izolacije pri delu od doma obstaja veliko pomanjkanje raziskav, ki bi preverjale pomen različnih varovalnih dejavnikov ali dejavnikov tveganja za socialno izolacijo. Hislop idr. (2015) poudarjajo, da najverjetneje obstajajo razlike med samozaposlenimi posamezniki in tistimi zaposlenimi, ki delajo v sklopu večjih organizacij in imajo tako več sodelavcev, ki bodisi delajo v pisarnah, bodisi doma. Prav tako je pomembno in nezadostno raziskano tudi vprašanje prekarnega dela in njegove povezanosti s socialno izolacijo (Reuschke, 2019).

PROFESIONALNA IZOLACIJA PRI DELU OD DOMA

Poleg socialne izolacije lahko posamezniki pri delu od doma izkusijo tudi profesionalno izolacijo, ki se nanaša na občutek odtujenosti od sodelavcev, organizacije in delovnega mesta. Za razliko od socialne izolacije ta ni povezana le s pomanjkanjem socialnih stikov, temveč tudi z zaznanim pomanjkanjem priložnosti v delovnem okolju in občutkom, da je posameznik spregledan s strani nadrejenih in sodelavcev (Cooper in Kurland, 2002; Kurland in Cooper, 2002; Hislop idr., 2015). Profesionalna izolacija lahko zaposlenim prinese vrsto težav;

Hislop idr. (2015) poročajo, da lahko profesionalno izolirani zaposleni izkusijo pomanjkanje podpore pri opravljanju svojega dela s strani sodelavcev, tako s strokovnega, kot tudi z emocionalnega vidika, kar pomeni, da morajo več stresnih situacij na delovnem mestu obvladovati samostojno. Poleg težav pri delovnem procesu zaposlene, ki delajo od doma, skrbi tudi ocenjevanje njihove uspešnosti s strani nadrejenih, sploh ko ta ni natančno merljiva s kakovostjo izdelka ali na drugačen način (Kurland in Cooper, 2002). Avtorici kot dodatno pomanjkljivost navajata tudi omejevanje oz. zastajanje posameznikovega profesionalnega razvoja, kar vključuje pomanjkanje priložnosti za izobraževanje, prezrtost s strani nadrejenih za nagrade in napredovanja, prav tako pa je oteženo tudi mentorstvo. Delovno mesto v organizaciji poleg navedenega zaposlenim daje tudi priložnosti za neformalno učenje, neformalno povezovanje in oblikovanje profesionalnih poznanstev, za kar so posamezniki, ki delajo od doma, prikrajšani (Cooper in Kurland, 2002).

KAJ LAHKO STORIMO?

Za zmanjšanje socialne in profesionalne izolacije pri zaposlenih lahko največ storijo delovne organizacije. Gajendran in Harrison (2007) predlagata, da so v urnike vključeni redni osebni sestanki ter tudi neformalna druženja sodelavcev. Dodajata, da bi k zmanjšanju izolacije in odtujenosti posameznikov, ki delajo od doma, verjetno pripomoglo tudi obravnavanje dela od doma kot normativnega, ne pa kot nečesa, kar je v organizaciji izjema ali privilegij. C. Cooper in N. Kurland (2002) kot primerno intervenco navajata trening in izobraževanje o delu od doma tako za zaposlene kot tudi za vodje. Učinkovit trening naj bi vključeval sledeče vsebine:

• Na kakšen način lahko ohranjamo odprto komunikacijo med zaposlenimi, ki delajo od doma in ostalimi zaposlenimi,
• Na kakšen način lahko vodje oz. supervizorji ekip ohranjajo uglašenost in sinergijo med člani,
• Pomen formalnih sredstev komunikacije (npr. osebni sestanki) in
• Pomen zagotavljanja vseh potrebnih informacij zaposlenim, ki delo opravljajo od doma.

Posamezniki, ki delajo od doma, lahko poleg vključevanja v izobraževanja, ki jih organizira delodajalec, socialno in profesionalno izolacijo omilijo preko uporabe komunikacijskih naprav kot so mobilni telefoni (Lal in Dwivedi, 2009) in socialnih omrežij (Reeve in Partridge, 2017), na katerih si lahko zgradijo podporno mrežo.

Kljub temu da delo od doma za večino Slovencev ne bo dolgotrajno, se moramo zavedati, da je to v času epidemije za zaposlene še bolj zahtevno, saj ima lahko tako omejevanje stikov kot tudi izolacija resne psihološke posledice. S. Brooks idr. (2020) v pregledu raziskav med drugim navajajo posledice kot so  izkušnje akutne stresne motnje, anksioznosti, občutkov odtujenosti ter simptomov posttravmatskega stresa. Ob vseh pritiskih, s katerimi se soočajo zaposleni, delo od doma v sledečih tednih zagotovo ne bo idealno. Kljub temu lahko s sprejemanjem ustreznih ukrepov socialno in profesionalno izolacijo, ki jo bodo zaposleni doživljali, vsaj do neke mere omilimo in s tem zaposlenim omogočimo bolj ugodne pogoje za delo.

LITERATURA

APA (2020). Social isolation. Dostopano 16.3.2020 na https://dictionary.apa.org/social-isolation.

Beauregard, A., Basile, K. in Canonico, E. (2013). Home is where the work is: a new study of homeworking in Acas – and beyond. Dostopano 13.3.2020 na https://www.researchgate.net/publication/259053477_Home_is_where_the_work_is_A_new_study_of_homeworking_in_Acas_-_and_beyond.

Beller, J. in Wagner, A. (2018). Loneliness, social isolation, their synergistic interaction and mortality. Health Psychology, 37(9), 808 – 813.

Brooks, S. K., Webster, R. K., Smith, L. E., Woodland, L., Wessely, S., Greenberg, N. in Rubin, G. J. (2020). The psychological impact of quarentine and how to reduce it: rapid review of the evidence. Lancet, 395, 912 – 920.

Cooper, C. D. in Kurland, N. B. (2002). Telecommuting, professional isolation, and employee development in public and private organizations. Journal of Organizational Behavior, 23, 511 – 532.

Evropska komisija (2018). Working from home in the EU. Dostopano 17.3.2020 na https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20180620-1.

Evropska komisija (2019). How lonely are Europeans? Dostopano 17.3.2020 na https://ec.europa.eu/jrc/en/news/how-lonely-are-europeans.

Gajendran, R. S. in Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524 – 1541.

Hislop, D., Axtell, C., Collins, A., Daniels, K., Glover, J. in Niven, K. (2015). Variability in the use of mobile ICTs by homeworkers and its consequences for boundary management and social isolation. Information and Organization, 25(4), 222 – 232.

Holt-Lunstad, J., Smith, T. B., Baker, M., Harris, T. in Stephenson, D. (2015). Loneliness and social isolation as risk factors for mortality: A meta-analytic review, Perspectives in Psychological Science, 10(2), 227 – 237.

Kurland, N. B. in Cooper, C. D. (2002). Manager control and employee isolation in telecommuting environments. Journal of High Technology Management Research, 13, 107 – 126.

Lal, B. in Dwivedi, Y. K. (2009). Homeworkers’ usage of mobilephones; social isolation in the home-workplace. Journal of Enterprise Information Management, 22(3), 257 – 274.

Morganson, V. J., Major, D. A., Oborn, K. L., Verive, M. in Heelan, M. P. (2010). Comparing telework locations and traditional work arrangements: Differences in work-life balance support, job satisfaction, and inclusion. Journal of Managerial Psychology, 25(6), 578 – 595.

Mulki, J. P. in Jaramillo, F. (2011). Workplace isolation: salespeople and supervisors in USA. The International Journal of Human Resource management, 22(4), 902 – 923.

NIJZ (2020). Navodila za delovne organizacije v zvezi z novim koronavirusom SARS-CoV-2. Dostopano 17.3.2020 na https://www.nijz.si/navodila-za-delovne-organizacije-v-zvezi-z-novim-koronavirusom-sars-cov-2.

Orhan, M. A., Rijsman, J. B. in Van Dijk, G. M. (2016). Invisible, thereofore isolated: comparative effects of team virtuality with task virtuality on workplace isolation and work outcomes. Journal of Work and Organizational Psychology, 32, 109 – 122.

Reuschke, D. (2019). The subjective well-being of homeworkers across life domains. EPA: Economy and Space, 51(6), 1326 – 1349.

Reeve, M. A. in Partridge, M. (2017). The use of social media to combat research-isolation. Annals of the Entomological Society of America, 110(5), 449 – 456.

Siha, S. M. in Monroe, R. W. (2006). Telecommuting’s past and future: Literature review and research agenda. Business Process Management Journal, 12(4), 455 – 482.

Singer, C. (2018). Health effects of social isolation and loneliness. Journal of Aging Life Care, 28(1), 4 – 9.

Ward, N. in Shabha, G. (2001). Teleworking: an assessment of socio-psychological factors. Facilities, 19(1/2), 61 – 71.