Konflikti

Konflikti so del življenja- tudi del delovne kariere

Piše: Simona Klančnik

V poslovnem svetu trčijo različne osebnosti in svetovni nazori. Prepiri se tako neizogibno pojavljajo.  Vodje običajno za upravljanje konfliktov uporabijo neformalno mediacijo (več o mediaciji si lahko preberete na: https://psihologijadela.com/2014/03/20/alternativno-resevanje-sporov-mediacija/ in pogledate na: https://psihologijadela.com/2014/07/07/mediacija-na-delovnem-mestu/ ) (Dontigney,  Media, 2016). Ko govorimo o organizacijskih konfliktih, se ti po navadi dotikajo samega posla, storitve ali so vsaj posredno povezani s tem procesom. Te vrste konfliktov lahko poslovanju škodujejo ali pa ponudijo priložnost za napredek. Poleg pozitivnih in negativnih plati, vam v nadaljevanju predstavljamo tudi najpogostejše vzroke za nastanek konfliktov na delovnem mestu in  nekaj dejanj, po katerih lahko posežete,  ko boste želeli sprostiti napeto atmosfero ter možnost, da preverite kako dobra je vaša komunikacija, ko pride do prepira, v katerega ste vključeni tudi sami.

can't we all just get along

VZROKI

Možnosti, da se bodo tudi v vašem podjetju pojavili konflikti so velike. Zato je dobro vedeti kateri so najpogostejši vzroki, ki do tega pripeljejo, kajti tako smo na te dejavnike lahko pozornejši in se konfliktom poskušamo v večji meri izogniti. Med najpogostejše vzroke sodijo (Mayhew,  Media, 2016):

  • MEDGENERACIJSKE RAZLIKE

Na delovnem mestu se lahko soočijo predstavniki različnih generacij, ki predstavljajo različne starostne skupine, ki imajo različne vrednote in so odraščali v različnih kulturah.  Ravno razlike v mnenjih, izhodiščnih nazorih, delovnih stilih lahko privedejo do organizacijskih konfliktov. Več o delu z generacijo X in Y lahko najdete na:

  • NEUČINKOVITO VODENJE

Neučinkovito vodenje privede do zmede, frustracij tako pri podrejenih kot tudi pri vodilnih kadrih. Takšni pogoji pa kar kličejo po razvoju konfliktov med različnimi kadri. Tudi raziskave so pokazale, da se 3 od 7 razlogov, ki jih zaposleni navajajo ob odhodu iz delovnega mesta, nanašajo ravno na neučinkovito vodenje.

  • INTERAKCIJSKA POLITIKA

Slaba komunikacija je velikokrat razlog, ki privede do težav na delovnem mestu. Tudi v organizacijah, ki imajo jasna, nedvoumna pravila, obstaja možnost, da se bodo odvili konflikti, ki bodo temeljili na napačnem razumevanju in interpretaciji. Zato je potrebno poskrbeti, da se ob uvajanju, spreminjanju pravil doseže popolnoma enako razumevanje pravil in posledic kršenja tako pri vodilnih kadrih kot pri podrejenih, če se želimo izogniti konfliktom.

  • RIVALSTVO MED ODDELKI

Včasih lahko do prepira pride, če v podjetju med seboj tekmujejo predstavniki različnih oddelkov. Vsak izmed njih lahko poskuša dokazati, da je to tisto področje, ki je najbolj dragoceno in dobičkonosno za podjetje. V tem primeru moramo znati poudariti, da zgolj sodelovanje prinese uspeh ter da drug brez drugega ne morejo optimalno delovati.

NEGATIVNE POSLEDICE

Po eni strani organizacijski konflikti privedejo do negativnih posledic.  Povzročajo višjo raven stresa, kar vodi v nižje zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu. Le to pa lahko pripelje do večjega absentizma (Dontigney,  Media, 2016). Prav tako se zaradi konfliktov lahko pojavi manjša raven zaupanja med sodelavci ali nadrejenimi, kar lahko upočasni ali celo ustavi proces delovanja.  Vse omenjene negativne posledice pa vodijo do manjšega zadovoljstva pri strankah, zamujanje dogovorjenih rokov in do padca kvalitete dela (Dontigney,  Media, 2016).  Včasih lahko naletimo tudi na probleme, kjer ni mogoče najti ”srednje poti”, ki bi bila sprejemljiva za obe strani. Včasih se dva soustanovitelja znajdeta na nasprotnih bregovih, ko govorita o razvoju podjetja. Reševanje takšnih vrst konfliktov se po navadi zaključi s tem, da nekdo zapusti podjetje in začenja svojo vizijo uresničevati drugje (Dontigney,  Media, 2016).

POZITIVNE PRILOŽNOSTI

Po drugi strani konflikti, ki se pojavljajo v organizacijah s seboj  prinašajo priložnost spreminjanja in pozitivnih ukrepov. V središču konflikta mora v takšnem primeru stati ustrezna komunikacija (Dontigney,  Media, 2016). Prepiri znotraj organizacije se ustvarijo z razlogom. Če se lahko dokopljemo do njega, se nam bodo morda odprla vrata do nove kreativne rešitve. Prav tako lahko prepir povzroči, da se zaposleni bolj zavestno začnejo ukvarjati s tem področjem, kjer je nastal prepir in se bolj poglobijo ter tako lahko pridejo do zanimivih, produktivnih zaključkov, ki vodijo do pozitivnih sprememb ter prilagoditev (Dontigney,  Media, 2016). To je še posebej dobrodošlo v današnjem svetu, ki zahteva veliko prilagajanj na vsakodnevne spremembe in razvoj.

KAKO SPROSTITI NAPETO ATMOSFERO, KO SE JE KONFLIKT ŽE POJAVIL

Vodilni kadri se pogosto znajdejo v vlogi, ko morajo komunicirati z zaposlenimi, ki se znajdejo v konfliktu. Čaka jih težka naloga, kajti poskušajo doseči soglasje na obeh straneh. Pri tem si lahko pomagajo z (Mooney,  Media, 2016):

  • PRIMERNA PRIPRAVA OKOLJA

Potrebno je poskrbeti, da se bo reševanje konflikta odvijalo v primernem okolju, kjer procesa ne bodo motili številni dejavniki. V takšno mirno okolje nato lahko povabimo osebi, ki sta se sprli. Poskrbeti moramo, da bo vsak imel dovolj lastnega prostora. Pomembno je tudi, da so stoli enakih velikosti, da lahko uspešno komuniciramo tudi s pomočjo očesnega kontakta. Razmislimo lahko tudi o tihi glasbeni podlagi in pripravimo kozarce z vodo, ki bodo pomagali pomiriti strasti.

  • REŠITEV PUSTIMO V ROKAH UDELEŽENCEV

Pomembno je, da se osredotočimo na tematiko, ki je v središču problema. V tem položaju se velikokrat znajde pomanjkljiva komunikacija. Pomembno je, da ne podajamo rešitev, ki bi omogočale boljšo komunikacijo, vendar raje poskušamo to doseči. To lahko storimo tako, da prosimo oba udeleženca, da si podelita nek oseben dogodek ali pa jima zastavimo nalogo, kjer morata med seboj komunicirati in vsak prispevati svoj delež, če jo želita uspešno opraviti.  Pri tem moramo biti pozorni, da zaposlene ne silimo v igranje igric, ki se jim ne zdijo smiselne in odvračajo pozornost od problema. Naše aktivnosti morajo biti čim bolj naravne, nekomplicirane in spontane. Prav tako moramo poskrbeti, da aktivnosti ne bodo koga od vpletenih postavile v zadrego. Jezni sodelavci lahko v aktivnosti, ko bodo delili neko osebno izkušnjo, opišejo takšno, ki bo sogovornika predstavila v negativni luč in ter ga osmešila. Opozoriti moramo na takšna nedopustna dejanja in postaviti pravila spoštljivega in pozitivnega komuniciranje. Kakorkoli, kasneje pogovor, ko je komunikacija bolje vzpostavljena, usmerjamo tako, da udeleženca sama prideta do potencialnih rešitev ter poskrbimo, da jih oba razumeta enako ter poskušamo doseči soglasje in rešiti spor.

KAKO DOBRO VAM GRE, KO SE SAMI ZNAJDETE V KONFLIKTNI SITUACIJI

7a9dbee5851799a0b01502b755d89b41

Seveda pa se lahko vsak izmed nas znajde v konfliktni situaciji. Poleg tega, da drugim pomagamo reševati spore, je pomembno, da znamo uspešno reagirati tudi, ko se sami znajdemo v konfliktih. Sedaj lahko na spodnji povezavi preverite kako uspešni ste pri komunikaciji v prepirih.  Odprl se bo vprašalnik, ki vsebuje 15 postavk, za katere označite kako pogosto držijo za vas.  Naj vam podamo primer:

Kadar me nekdo na delovnem mestu vznemiri, mu to jasno povem.

Nikoli    Redko   Včasih   Pogosto   Vedno

Vprašalnik je dostopen na: https://hbr.org/2015/03/assessment-how-well-do-you-communicate-during-conflict-2

Želimo vam veliko zabave ob reševanju ter da bi rezultati odražali, da ste ob konfliktih uspešni v komuniciranju s soudeležencem. A tudi, če se izkaže drugače, vam navedena spletna stran ponuja veliko uporabnih nasvetov, ki vam bodo pomagali izboljšati vašo veščino. Saj veste, najpomembneje je, da začnemo pri sebi!

VIRI:

Advertisements