Blog / HRM / Psihologija dela

Modni trendi strateških organizacijskih vrednot – ste VUCA vodja?

Avtorica: Eva Boštjančič

Bil je mrzel zimski dan letošnjega januarja, ko je zjutraj, ob napovedani uri v moj delovni kabinet na Filozofski fakulteti na konzultacije prišel doktorski študent z idejo, da razišče in analizira prisotnost VUCA vrednot pri različnih poklicnih skupinah. Začudeno sem ga pogledala in si mislila, da je to gotovo spet ena tržna novost, ki si jo svetovalci “izmislijo” ali “skujejo”, da potem lažje ponujajo stare svetovalne programe v novi podobi ter jih potem tržijo kot najnovejše odkritje oz. kot vroče žemljice, ki ne smejo manjkati prav v nobeni delovni organizaciji.

Temelji VUCA modela

A ta VUCA fenomen mi ni dal miru, zato sem se zatopila v raziskovanje njegovega ozadja ter ugotovila, da sta že leta 1985 ugledna raziskovalca teorij vodenja Warren Bennis in Burt Nanus določila in v model združila štiri ključne vrednote – nepredvidljivost, nestanovitnost, kompleksnost in nejasnost (angl. volatility, uncertainty, complexity, ambiguity). V devetdesetih letih prejšnjega stoletja, ob zaključevanju hladne vojne, pa je US Army War College model vzel za svojega. VUCA vrednote vodenja so se začele implementirati in razraščati intezivneje od leta 2002 dalje, predvsem z jasnim pridihom vojaškega reda in zanj potrebnega stila vodenja. Danes ga omenjamo v situacijah, ko želimo nekomu predstaviti strateški način vodenja, ne glede na področje, na katerem delovna organizacija deluje. 

Vse bo drugače

Danes govorimo celo o VUCA poslovnem okolju, ki se nenehno in hitro spreminja, ko nas količina informacij vedno bolj obremenjuje, celo zasipa. Zaradi tega se kulturno okolje spreminja, z njim pa tudi vrednote in naši odzivi na nastale spremembe. Spremlja nas nestanovitnost, negotovost, zapletenost in dvoumnost. Zaradi nastalih okoliščin ne moremo spreminjati le storitev in izdelkov, temveč tudi same temelje posamezne delovne organizacije – novo organizacijsko okolje kliče po spremebah poslovnih modelov, organizacijskih struktur, zaposlovanju drugačnih strokovnih profilov, novem načinu vodenja, drugačnim oblikam komunikacije.

Čas je za VUCA 2.0

Tako je postopoma prišlo do preoblikovanje VUCA vrednot. Bill George s Harvard Business School je model vodenja preimenoval v VUCA 2.0 (2017) in ga popolnoma preobrazil. Ostala je le kratica, vsebina pa je drugačna in današnjemu času tudi bolj primerna. George pravi, da danes od vodje pričakujemo vizijo, razumevanje, pogum ter prilagodljivost (angl. vision, understanding, courage, adaptability):

  • Vizija: vodja potrebuje sposobnost, ne glede na trenutno situacijo, da jasno vidi in dobro komunicira vizijo organizacije (poslanstvo, vrednote, strategijo), ki jo vodi.
  • Razumevanje: vodja mora dobro poznati strategijo svoje organizacije ter sposobnosti, znanja in izklušnje zaposlenih, saj lahko le tako izkoristi hitro spreminjajoče se razmere. Odprt mora biti za različne poglede, sodelovati mora s strankami in zaposlenimi, in naj se ne zanaša le na hierarhijo komunikacije. 
  • Pogum: vodja potrebuje pogum za sprejemanje drznih odločitev. Upati si mora tvegati, včasih tudi nasprotovati, se soočati s kritiko lastnega dela. Največje tveganje predstavlja prav izogibanje tveganju. Prednost imajo pogumni in drzni.
  • Prilagodljivost: vodenje je danes nenehno prilagajanje. Zastavljeni načrti se že tekom izvedbe spreminjajo. Za spremembe v zunanjem okolju so potrebne različne taktike prilagajanja, a pri tem naj se dogovorjena strateška usmeritev ohranja. 

Prenos modela v prakso

Na VUCA model lahko gledamo z zgodovinskega ali sodobnega vidika. VUCA vrednote vodenja so potrebne danes, ko ne vemo čisto točno, kakšna jesen naš čaka, ko si ne predstavljamo, kako se bodo naši zaposleni odzivali na spremembe v nanovo nastajajočem poslovnem okolju. Zato je pri vodenju poleg VUCA vrednot pomembno, da:

  • Ponovno določimo poslanstvo in strategijo naše delovne organizacije.
  • Da (pre)oblikujemo namen našega dela ter posamezne vloge v njem.
  • Iščemo prilagojena ali nova orodja in tehnike, ki nam bodo koristile v novih okoliščinah.

Ne glede na napisane ali živete vrednote, ne glede na raznolikost zaposlenih, pa vodja zopet stopa v ospredje, na prvo bojno črto. Potrebno je sodelovanje, ki ga vodja lahko vzpodbuja z izkazovanjem poguma, ustrezno komunikacijo in tudi sočutjem. Potreben je pogum, da se organizacija prilagodi novi situaciji, da nenehno išče nove ideje in rešitve, da se je sposobna transformirati in razvijati tako, da bo v novi izdaji še boljša in uspešnejša. In za vse našteto je potrebno biti VUCA 2.0 vodja.

Dodatno branje: