»Ne skrbi, preveč si lepa, da bi te moralo skrbeti za tvojo kariero.« Taka izjava nas v preteklosti ne bi presenetila. Ženske so morale sprejeti, da bodo na delovnem mestu soočene s seksističnimi komentarji in dvomi v njihove sposobnosti. Danes je tako odkrita diskriminacija družbeno nesprejemljiva. Sprejeti pa so tudi novi zakoni, ki določajo, da mora delodajalec zagotoviti enako obravnavo vsem zaposlenim, ne glede na njihov spol. Pa so sodobna delovna mesta res tako enakopravna? Smo res tako zelo napredovali?

---

Avtorica: Vilma Lampe

Prikrita spolna diskriminacija

Ker na delovnem mestu med zaposlenimi ni več zaznati očitne diskriminacije, dobimo navidezen občutek, da se je ta popolnoma razblinila in tako spregledamo subtilne znake, ki kažejo na prikrito diskriminacijo. O prikriti spolni diskriminaciji ali mikroagresiji kot jo poimenujejo nekateri avtorji, govorimo, ko na videz nevtralna vedenja in komentarji, osebo postavljajo v neenakopraven položaj, jo izključujejo, ponižujejo ali kako drugače omejujejo zaradi njenega spola. Velikokrat gre za popolnoma dobronamerne komentarje, ki pa hkrati izražajo dvom v posameznikove sposobnosti zaradi biološkega spola. Nadrejeni na primer pohvali delavko tako, da ji začudeno pove, da še nikoli ni imel zaposlene ženske, ki bi znala programirati na tako zahtevnem nivoju ali pa ko delavka izrazi željo, da bi tudi sama nekoč postala direktorica lastnega podjetja, jo šef opozori, da ženske na visokih položajih niso srečne, ker ne morejo usklajevati dela in družine. Kljub temu, da sta bila komentarja mišljena povsem dobronamerno, namigujeta, da ženske niso tako sposobne kot moški oz. da je ženska lahko srečna zgolj, če ima družino. Pogosto pa gre tudi za manj očitno diskriminacijo kot je npr. ignoriranje predlogov žensk, ko gre za pomembne odločitve ali pa budno spremljanje njihovega dela, zaradi skrbi, da ne bo dovolj natančno opravljeno. Te oblike diskriminacije naj bi bile najbolj opazne na tradicionalno moških delovnih mestih kot so ekonomija, programiranje in računalništvo, za katere se ženske redkeje odločajo, saj jih še vedno zaznamuje veliko stereotipnih predstav. O teh zaznavah pa si lahko preberete tudi v blogu Ženske za računalnikom.

Zakaj se ne postaviš zase?

Kot vidimo iz zgornjih primerov subtilna diskriminacija ni nujno zlonamerna, a lahko pri osebi povzroči še večjo stisko, saj zaradi pomanjkanja dokazov, veliko težje o njej spregovori. V primeru pritožbe nadrejeni redko ukrepajo, v določenih primerih pa jih celo odpravijo s popolnoma odkrito diskriminacijo. Komentarji kot so: »tako pač je«, »ne vzemi tega osebno«, »ne pretiravaj, tega pa že ni mislil na tak način«, privedejo do tega, da se ženske s prikrito diskriminacijo raje soočajo same. Velikokrat to pomeni, da se ne postavijo zase ampak diskriminacijo tiho prenašajo, saj jih skrbi, da se bodo v nasprotnem primeru poslabšali odnosi tudi z drugimi sodelavci ali pa da jih bodo označili za »agresivne feministke«, ki ne morejo sprejeti nedolžne šale. Več o vplivih diskriminacije žensk na trgu dela si lahko preberete v predstavitvi znanstvenega prispevka ali pa si pogledate, kakšne so novejše strategije Evropske unije za enakost LGBTQ+ skupnosti, ki se prav tako sooča s spolno diskriminacijo na delovnem mestu. 

Občutljive feministke 

Večkrat sem že slišala, kako žensko, ki se postavi zase, pokroviteljsko odpravijo s komentarjem, naj ne bo taka feministka. Zmeraj me je čudilo, kako veliko ljudi feminizem povezuje z žensko, ki poskuša drugim odvzeti pravice, ko pa je glavno načelo feminizma prizadevanje za osvoboditev obeh spolov in ne omejevanje. Feministka ni ženska, ki se vede kot moški, ampak je lahko katerakoli ženska, ki verjame v enakopravnost spolov, pri tem pa »lahko nosi hlače, kopalke ali pa mini krilo«. Feminizem pa ni edina stigmatizirana beseda, katere stereotipno razumevanje pripomore k prikriti diskriminaciji na delovnem mestu. Takih besed in prepričanj je še veliko, zato je pomembno, da delavce ozaveščamo o obstoju prikrite diskriminacije, saj lahko stanje izboljšamo šele takrat, ko se zavemo, da problem obstaja.

Vrtimo se v krogu

Ko prebiram komentarje na spletnih straneh medijev in socialnih omrežij se mi zdi, da se vrtimo v začaranem krogu. Na videz smo diskriminacijo zatrli, a se ta začenja pojavljati v obliki prikrite diskriminacije, ki jo veliko težje dokažemo. V javnosti in medijih se zato govori predvsem o odkriti diskriminaciji kot so npr. razlike v plači in manj žensk na vplivnih položajih, zaradi česar se moški počutijo napadene in ogrožene, saj tudi sami občutijo posledice večletne globalne gospodarske krize. Začenjajo se povezovati v različne skupnosti, kjer se lahko »svobodno« izražajo ali pa se spodbujajo s komentarji na socialnih omrežjih in odkrita diskriminacija se ponovno krepi.

Tako se sprašujem ali je družba sploh pripravljena na pogovor o prikriti diskriminaciji? In če, kako naj se lotimo pogovora? Lahko jasno izražamo svoje občutke in upamo, da nam moški prisluhnejo, kljub temu, da jih »krivimo za vse naše probleme« ali pa se jim »sočutno« približamo in s tem tvegamo, da še bolj okrepimo stereotipno vlogo ženske?

---

O avtorici:

Sem študentka magistrskega študija psihologije. Zanimata me predvsem socialna in pozitivna psihologija, v prostem času pa se ukvarjam s prostovoljstvom, petjem, fotografijo ter poskušam ostati čim bolj na tekočem z družbeno-političnim dogajanjem doma in po svetu. 

---

Literatura: 

Basford, T. E., Offermann, L. R., & Behrend, T. S. (2014). Do you see what I see? Perceptions of gender microaggressions in the workplace. Psychology of Women Quarterly, 38(3), 340-349. https://doi.org/10.1177/0361684313511420

Di Marco, D., Arenas, A., Munduate, L. in Hoel, H. (2019). Discriminatory language in the workplace: Unmasking prejudices and stereotypes. International Journal of Social Psychology, 34(1), 110-136. https://doi.org/10.1080/02134748.2018.1540122

Dorrance Hall, E. in Gettings, P. E. (2020). »Who is this little girl they hired to work here?«: Women’s experiences of marginalizing communication in male-dominated workplaces. Communication Monographs, 87(4), 484-505. https://doi.org/10.1080/03637751.2020.1758736