Današnja družba, ki je čedalje bolj usmerjena v razvoj in napredek, pozablja na starejše zaposlene. Velikokrat jih vidijo kot trn v peti in ne kot neizkoriščen potencial. Problem so tudi implicitni starostni stereotipi, ki zmanjšujejo zaposljivost starejših. Kako lahko spodbudimo delodajalce, da bi zaposlili starejšo populacijo ali obdržali starejše zaposlene?
Avtorica: Amadeja Jurič
Sodobna družba je tekom svojega razvoja dosegla velike spremembe in napredek. Kot enega izmed glavnih dosežkov lahko štejemo tudi to, da danes živimo dlje, kot kadarkoli prej. Ali to pomeni tudi, da delamo dlje? Kako lahko sploh omogočimo starejšim, da bi delali dlje? Kako lahko spodbudimo delodajalce, da bi zaposlili starejšo populacijo ali obdržali starejše zaposlene?
Številne razvite države so tekom let uvedle reforme, s katerimi se je povečal delež starejših zaposlenih in s tem pričakovana upokojitvena starost. Te reforme segajo na področje predpisov o zaposlovanju, zavarovanja, davkov ter pokojninskega sistema. Posledično se daljša delovna doba, oblikovane pa so z namenom lažjega soočanja z izzivi hitro starajoče se družbe.
Ovire starejših
Nekatere ovire pri zaposlovanju starejših lahko pripišemo starejšim samim. Sem lahko štejemo:
- nizko raven spretnosti,
- zmanjšane kognitivne sposobnosti,
- nizko motivacijo,
- večanje razkoraka med učinkovitostjo in plačo,
- ter preference starejših do bolj fleksibilne delovne ureditve.
Med ukrepi, ki odpravljajo ovire s strani starejših, lahko kot prvo izpostavimo spodbujanje usposabljanja starejših delavcev. Delodajalci lahko pri tem naletijo na pomisleke, zaradi katerih vlagajo v usposabljanje starejših premalo. Usposabljanje lahko denimo poveča vrednost delavca, kar postane problematično zaradi konkurenčnih delodajalcev.
Da bi se izognili prenizkega vlaganja v usposabljanje starejših zaposlenih, obstajajo nekateri pristopi, ki lajšajo ta problem in sicer gre za subvencije, sklade za usposabljanje ter individualne učne račune. Subvencije, v obliki denarne podpore ali davčnih olajšav, predstavljajo dodatna sredstva in s tem zmanjšajo obveznosti delodajalcem, posledično se podjetje pogosteje odloči za usposabljanje starejših zaposlenih. Med tem ko se omenjene sheme nanašajo predvsem na spodbujanje podjetij, da vlagajo v usposabljanje svojih delavcev, so individualni učni računi (angl. Individual learning accounts) usmerjeni direktno na posameznike/delavce, pri čemer jim omogočajo večjo avtonomijo pri odločanju glede nadgrajevanja svojega znanja. Individualni učni računi načeloma delujejo tako, da posameznik odpre bančni račun s ciljem prihranka finančnih sredstev za namen usposabljanja. Za spodbujanje prihrankov država priskrbi davčne olajšave, subvencionirane obrestne mere ali neposredne finančne spodbude. Ti učni računi so v nekaterih državah okrepili udeležbo usposabljanj ter izboljšali zaposljivost, uvedli pa so jih na primer v Avstriji, Belgiji, Irski, Italiji, Nizozemski, …
Dvig upokojitvene starosti se je pokazal kot ključen pri višanju pogostosti usposabljanja med starejšimi zaposlenimi. Usposabljanje starejših je nedvomno način pospeševanja njihove učinkovitosti ter posledično zaposljivosti. Pa vendar, kako uspešna so zares usposabljanja starejših, glede na njihov kognitivni upad? Raziskave kažejo, da so starejši sposobni pridobiti nova znanja in spretnosti, vendar mora biti usposabljanje prilagojeno njihovim učnim potrebam in zmogljivosti.
Tudi fleksibilna delovna ureditev, vključno s skrajšanim delovnim časom, je v pomoč tako pri daljšanju delovne dobe, kot tudi pri izboljšanem blagostanju delavcev, ter lahko spremlja proces prehoda iz aktivnega delovnega procesa v pokoj. Skrajšan delovni čas tako omogoča delavcu lažji prehod v pokoj, saj je lahko direkten prehod iz polnega delovnika v pokoj bolj stresen.
Ovire delodajalcev
Z namenom zmanjšanja negativnega odnosa do zaposlovanja starejših, države ponujajo tudi nekatere druge ukrepe. Zakoni in druga pravila ponekod ščitijo starejše zaposlene, s čimer jim sicer omogočajo, da ohranjajo svoj službeni položaj dlje, vendar posledično ščitijo tudi tiste, ki so tik pred upokojitvijo in zavzemajo delovno mesto, ki bi ga sicer lahko zasedli trenutno nezaposleni mlajši delavci. Zaradi tega se delodajalci že v osnovi raje izogibajo zaposlovanju starejših. V Sloveniji je ukinitev prepovedi odpuščanja starejših zaposlenih imelo pozitiven učinek na verjetnost zaposlovanja starejših za določen čas.
Alternativo pri premagovanju nenaklonjenosti delodajalcev do zaposlovanja starejših predstavljajo subvencije za plače starejših. Subvencije plače zmanjšajo stroške, ki jih sicer nosijo delodajalci. Številne države, tudi Danska, Finska, Nemčija, Irska, Luksemburg, Nizozemska, Norveška in druge, pa so uvedle kampanje ozaveščanja z namenom odpravljanja negativnih stališč o starejših delavcih.
Kje smo in kako naprej?
Države se torej poslužujejo različnih ukrepov za višanje zaposlovanja starejših. Na eni strani poskušajo povečati možnost zaposljivosti starejših, na drugi strani pa poskušajo spodbuditi delodajalce, da zaposlijo tudi starejšo populacijo. Rezultati raziskav o učinkovitosti ukrepov so mešani, zato bi bilo dobro razviti dodatne alternative.
Sama menim, da bi bilo potrebno na področju zaposlovanja starejših spremeniti samo mentaliteto in s tem predsodke družbe, predvsem delodajalcev, tako bi morda tudi trenutno obstoječi ukrepi obrodili več uspeha. Kot omenjeno, v tujini že obstajajo določeni programi za ozaveščanje, v Sloveniji pa to še ni ustaljena praksa. Glede na to, da obstajajo usposabljanja za starejše in delavce nasploh, bi morda glede izobraževanja starejših bilo potrebno nekoliko spremeniti tudi samo mišljenje teh starejših posameznikov in jih v večji meri spodbuditi k sodelovanju, saj jim tako izobraževanje ne omogoča zgolj bolj učinkovitega opravljanja dela v starosti, pač pa bolj kvalitetno življenje tudi po upokojitvi.
Na slovenskih tleh se v zadnjih letih pojavlja novost, ki delodajalcem predstavlja spodbudo za oblikovanje ukrepov in strategij, z namenom povečanja motivacije in zadovoljstva starejših zaposlenih. Gre za natečaj »Z leti še vedno zavzeti«. Podjetje, ki ima zaposlenih vsaj 15% sodelavcev starejših od 45 let; izvaja ukrepe upravljanja starejših zaposlenih; skrbi za osebno rast in razvoj starejših od 45 let, ter je poleg tega še uspešno, prejme priznanje.
Kot zanimivost si lahko ogledate poučni video, ki ozavešča o tem, da se morajo delodajalci tudi pri starejših kandidatih za delovno mesto zavedati njihovih močnih področij.
Literatura
Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad Republike Slovenije. (b.d.). Natečaj s priznanjem SPP – Z leti še vedno zavzeti. https://www.srips-rs.si/sl/razvoj-kadrov/celovita-podpora-podjetjem-za-aktivno-staranje-delovne-sile-asi/natecaj-s-priznanjem-starejsim-prijazno-podjetje
Vodopivec, M., Finn, D., Laporšek, S., Vodopivec, M. in Cvörnjek, N. (2019). Increasing Employment of Older Workers: Addressing Labour Market Obstacles. Journal of Population Ageing, 12(3), 273-298.
O avtorici
Sem Amadeja Jurič, študentka magistrskega študija psihologije in veganka. Zakaj izpostavljam psihologijo in veganstvo? Zelo me zanima psihološka podlaga prehranjevanja z mesom, zato raziskujem in želim bolje razumeti kognitivno disonanco med tem, da imajo ljudje živali »radi« a jih hkrati jejo, ter s pomočjo katerih mehanizmov poskušajo razrešiti nelagodje zaradi disonance in kako se to kaže v komunikaciji med vsejedcem in veganom.
psihologijadela.com 