Zaradi izboljšanja zdravstvenih in drugih storitev, se v zadnjih letih v delovnem okolju srečujejo kar štiri različne generacije. Takšna različnost lahko vodi do konfliktov med zaposlenimi, ki jih lahko razrešujejo tudi s prilagoditvijo stila komunikacije. V tokratnem prispevku avtorice preučujejo, kakšno komunikacijo si zaposleni želijo.

---

Avtorice: Aleksandra Angelsky, Vilma Lampe in Maša Pupaher

Izsledki raziskave

Za namen raziskave smo se odločile pregledati pet najbolj in najmanj pomembnih elementov komunikacije na delovnem mestu po posameznih generacijah. Ugotovile smo, da se vse generacije ujemajo po tem, da med tiste elemente, ki so jim pri komunikaciji pomembni, uvrščajo spoštljivost in doslednost, med tiste, ki pa so jim najmanj pomembni, pa uvrščajo pogovor v skupini in resnost.

Presenetljivo je, da med generacijami ni prišlo do razlik v tem, kako pomemben jim je pogovor v skupini, saj zaposleni generacije Baby boom radi sodelujejo s sodelavci in delajo v timu (Standifer in Lester, 2019), milenijci pa so značilni po svoji družabnosti, tako da je bilo smotrno pričakovati, da se bodo od generacije X in Z razlikovali, saj sta slednji usmerjeni individualistično (Sirias idr., 2007, v Becker idr., 2020; Jones idr., 2019, v Bulut in Maraba, 2021). Čutita pa tudi manjšo pripadnost delovni organizaciji (Wiedmer, 2015).

Čeravno ni prišlo do razlik v elementih komunikacije spoštljivosti in resnosti na delovnem mestu, smo se s tem izsledkom morda približale naravi resnosti in spoštljivosti v pogovoru. Občutek, da smo spoštovani, je intrinzičen posameznikovem občutju lastne vrednosti in predstavlja temeljno potrebo vseh človeških bitij (Baumeister in Leary, 1995). Tako lahko sklepamo, da je spoštovanje potreba (tudi pri komunikaciji), ki se razteza preko generacij. Enako je možno reči za kakršno koli družbeno, medosebno ali delovno aktivnost, ki jo zaznamuje sproščeno, zabavno in ugodno vzdušje, ki je pomemben dejavnik tudi znotraj organizacij in delovnih okolij in se kot potreba ali pa vsaj pozitiven vpliv na delovno okolje pojavlja v mnoštvu različnih populacij (Tews, Michel, Xu in Drost, 2015).

Da je vsem generacijam skupna doslednost je skladno s pričakovanji, saj vse generacije težijo po neki vrsti doslednosti na delovnem mestu, bodisi preko tega, da so generacije rade pragmatične in previdne pri delu (Swanbrow, 2012, v Wiedmer, 2015), ali pa, da so deležni konstantnih povratnih informacij (Renfro, 2015).

Generacijo Z je sodelovalnost zaznamovala kot najpomembnejši element komunikacije, neformalnost pa kot najmanj pomemben. Sodelovalnost je pri njih morda toliko bolj izražena kot pomemben element komunikacije ravno zaradi izpostavljenosti in odraščanja v tandemu z družbenimi omrežji, iz katerih sta se jim porodili tako navada kot potreba po stalni povezanosti z drugimi ljudmi ali globalnimi informacijami (Renfro, 2015), prav tako pa se lahko odraža tudi skozi sodelovalnost in odprtost v komunikaciji z različnimi tradicionalno marginaliziranimi skupinami (Alter, 2020, v Bulut in Maraba, 2021).

Za generacijo Y je predstavljala sočutnost najpomembnejši element komunikacije, kar se lahko odraža skozi to, da jih kot generacijo zaznamujeta višje razumevanje za druge in družabnost (Gangai in Agrawal, 2017), kot najmanj pomembno pa so označili pogovor na samem, kar je morda odraz tega, da jim je ljubša komunikacija z uporabo informacijsko-komunikacijske tehnologije in tako ne pripisujejo posebne vrednosti pogovorom, ki so opravljeni bodisi na samem bodisi v skupini (Kane, 2015, v Wiedmer, 2015).

Pri generaciji X in Baby boom opazimo, da jima je najpomembnejše, kadar je okolje nenapadalno, pri čemer je za Baby boom generacijo pomembna tudi zaupnost in prilagodljivost v komunikaciji. Potrebe po prilagodljivosti, zaupnosti in nenapadalnosti komunikacije za Baby boom generacijo lahko pojasnimo s tem, da potrebujejo nekoliko več prilagodljivosti zaradi pohitrenega razvoja tehnologije in IKT. S tem pa lahko pojasnimo tudi njihov izbor uporabe IKT kot manj pomemben element komunikacije (Mehra in Nickerson, 2019), zaupnost in nenapadalnost pa se lahko odražata skozi vrednote osebnostne rasti in kakovosti delovnega okolja (Edge, 2014, v Bulut in Maraba, 2021). Da je generaciji X pomembna nenapadalnost, lahko pojasnimo preko vrednot spoštovanja, upoštevanja pravil na delovnem mestu in potrebe po boljši komunikaciji (Gangai in Agrawal, 2017; Mehra in Nickerson, 2019). Generaciji X je najmanj pomemben element komunikacije predstavljal razkrivanje osebnih podatkov, kar je smiselno glede na njihov subjektivni občutek nižje pripadnosti delovni organizaciji (Wiedmer, 2015). Generaciji Baby boom se poleg že omenjene nizke pomembnosti uporabe IKT pridružuje tudi nizka pomembnost kritičnosti v komunikaciji, kar je morda posledica tega, da imajo starejše generacije nižje potrebe po odprtosti in transparentnosti v komunikaciji (Mehra in Nickerson, 2019), kar se posledično tudi odraža v tem, da je generacijam Z, Y in X kot mlajšim generacijam skupna pomembnost odgovornosti in odkritosti v pogovoru.

Generacijam X, Y in Z je skupno tudi to, da jim je najmanj pomembna intimnost v komunikaciji z drugimi, kar je lahko ena od posledic vse večjega individualizma kot posledica globalnega razmaha kapitalizma, ki se je od 50-ih skozi 70-ta leta razmahnil preko držav »tretjega sveta« in tako tudi pomenil korenito spremembo splošne strukture globalnega kapitalizma (Robinson, W. I., 2012). To pa je verjetno pogojevalo tudi premik v samih vrednotah ljudi in njihovem odnosu do družbe. Mlajšima generacijama, Z in Y, je tudi skupna najmanjša pomembnost formalnosti na delovnem mestu, kar lahko pojasnimo preko tega, da največjo sproščenost in zabavno delovno okolje iščejo prav mlajše generacije (Tews, Michel in Bartlett, 2012).

Starejšima generacijama (X in Baby boom) je skupen najmanj pomemben element ustvarjalnost, saj sta ti dve generaciji prežeti z delovnimi vrednotami, ki se bolj nanašajo na formalne in strokovne vidike dela, v precej manjši meri (zlasti v primerjavi z mlajšima generacijama) pa spodbujajo ustvarjalnost in odprtost v pogovoru (Mehra in Nickerson, 2019).

Omejitve in predlogi za nadaljnje raziskovanje

 Izpostavile bi nekaj pomanjkljivosti raziskave. Ena najbolj temeljnih pomanjkljivosti, ki ima morda moč razvrednotiti celotno raziskavo, je sam smisel generacijskih teorij. Naša uporabljena generacijska teorija (in mnoge druge izpeljanke) je namenjena razumevanju generacij zahodnega sveta, torej zahodne Amerike, zahodne Evrope in Avstralazije. Obstajajo izpeljanke, ki so jih države prilagodile lastni zgodovini, političnemu razvoju, pomembnim mejnikom itd., a nobene nimamo oblikovane za prostor bivše Jugoslavije, še manj pa za slovenski prostor, kar pomeni resno pomanjkljivost pri interpretaciji in razumevanju razlik ter podobnosti med generacijami in sploh značilnosti, v katerih jih primerjamo ter kako jih razumemo (Hoover, 2009). Dodale bi tudi, da bi uporabljen vprašalnik lahko oblikovale po natančnejših in statistično bolj podprtih metodah, prav tako pa bi izsledke za namen kakšne druge raziskave lahko obravnavale s pomočjo testov statistične pomembnosti.

Kljub vsem dognanjem dotične raziskave vendarle opozarjamo na to, da so potrebe, zelo kompleksen pojem in prav vsako od njih bi bilo potrebno globinsko raziskati, saj se za vsako skriva zapletena dinamika, ki jo ni mogoče opazovati le s kvantitativnim pristopom. Nenazadnje menimo, da ima naša raziskava potencial, da služi kot grob vpogled v razlike med generacijami v komunikacijskih potrebah. Upamo, da bodo prihodnje raziskave usmerile svojo pozornost na za Slovenijo relevanten prostor, na podlagi katerih bodo raziskave, kakor je naša, dobile primeren okvir, znotraj katerega bi lažje in ustrezneje razumeli razlike med generacijami ter specifične komunikacijske potrebe v organizacijah, ki so prav tako občutljive na medkulturne razlike. Raziskava bi lahko predstavljala nekakšno odskočno desko za raziskovalce na področju psihologije dela, kadrov in organizacij, kot uvid v pomembnost načina komunikacije vsaj do te mere, da se zavedamo, da komunikacija ni zanemarljiv dejavnik – niti v delovnem okolju. Psihologi, nadrejeni in kadrovniki v različnih organizacijah pa bi lahko na podlagi pomembnih elementov in potreb komunikacije, ki so razvidne iz naše raziskave, lažje spodbujali komunikacijo med sodelavci, usklajevali delo med različnimi generacijami in pomagali pri razreševanju konfliktov med njimi. Poznavanje teh pomembnih potreb posamezne generacije pa bi jim lahko olajšala tudi komunikacijo pri privabljanju novih kandidatov in zadrževanju zaposlenih ter pomagala pri promoviranju podjetja in izboru novih kandidatov.

---

V kolikor vas zanimajo še bolj podrobni izsledki raziskave, vabljeni k ogledu seminarske naloge.

Literatura

Baumeister, R. F. in Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological Bulletin, 117, 497–529. doi:10.1037/0033-2909.117.3.497  

Becker, K. L., Richards, M. B. in Stollings, J. (2020). Better together? Examining benefits and tensions of generational diversity and team performance. Journal of Intergenerational Relationships. https://doi-org.nukweb.nuk.uni-lj.si/10.1080/15350770.2020.1837708

Bulut, S. in Maraba, D. (2021). Generation Z and its Perception of Work through Habits, Motivations, Expectations Preferences, and Work Ethics. Psychology and Psychotherapy Research Studys, 4(4). https://crimsonpublishers.com/pprs/fulltext/ PPRS.000593.php

Gangai, K. N. in Agrawal, S. (2017). Personality Trait and Organizational Commitment of Gen X and Gen Y Employees. Journal of Organisation & Human Behaviour, 6(1), 10-17.

Hoover, E. (2009). The millennial muddle: How stereotyping students became a thriving industry and a bundle of contradictions. The chronicle of higher education, 56(8), A1.

Jha, A. K. (2020). Understanding Generation Alpha. OSFPreprint. https://doi.org/10.31219/osf.io/d2e8g

Mehra, P. in Nickerson, C. (2019). Organizational communication and job satisfaction: What role do generational differences play? International Journal of Organizational Analysis, 27(3), 524–547. https://doi-org.nukweb.nuk.uni-lj.si/10.1108/IJOA-12-2017-1297

Moore, S., Grunberg, L. in Krause, A. J. (2015). Generational differences in workplace expectations: A comparison of production and professional workers. Current Psychology: A Journal for Diverse Perspectives on Diverse Psychological Issues, 34(2), 346–362. https://doi-org.nukweb.nuk.uni-lj.si/10.1007/s12144-014-9261-2

Robinson, W. I. (2012). Global capitalism theory and the emergence of transnational elites. V Global Elites (str. 54–73). Palgrave Macmillan.

Schroth, H. (2019). Are You Ready for Gen Z in the Workplace? California Management Review, 61(3), str. 5–18. https://doi.org/10.1177%2F0008125619841006

Standifer, R. L. in Lester, S. W. (2019). Actual versus perceived generational differences in the preferred working context: An empirical study. Journal of Intergenerational Relationships. https://doi-org.nukweb.nuk.uni-lj.si/10.1080/15350770.2019.1618778

Tews, M. J., Michel, J. W. in Bartlett, A. (2012). The Fundamental Role of Workplace Fun in Applicant Attraction. Journal of Leadership and Organizational Studies, 19(1), 105–114. https://doi.org/10.1177/1548051811431828

Tews, M. J., Michel, J., Xu, S. in Drost, A. J. (2015). Workplace fun matters… but what else? Employee Relations. https://doi.org/10.1108/ER-10-2013-0152Wiedmer, T. (2015). Generations Do Differ: Best Practices in Leading Traditionalists, Boomers, and Generations X, Y, and Z. Delta Kappa Gamma Bulletin, 82(1), 51–58.