GEN-I je eno najhitreje rastočih in inovativnih družb na evropskem energetskem trgu, ki danes šteje že več kot 700 zaposlenih. Kako v tako velikem podjetju ohranjajo pripadnost in zaposlenim zagotovijo optimalen razvoj ter učinkovito komunikacijo? Kakšne strategije so se pri njih do danes izkazale kot najučinkovitejše in zakaj? O tem in še več sva v intervjuju spregovorili s Tinkaro Jeršan, ki v službi za razvoj kadrov v GEN-I že 3 leta skrbi za razvoj vodij in vseh zaposlenih. Je magistrica psihologije, ki pri svojem delu stalno išče načine za dvig in vzdrževanje zavzetosti zaposlenih, svoj prosti čas pa najraje preživlja v naravi, ob načrtovanju potovanj in družabnih aktivnosti.
Avtorica: Lara Krajnčič
Kako v GEN-I skrbite za razvoj zaposlenih?
Poskušamo se čimbolj odzivati na potrebe zaposlenih in izvajati aktivnosti, za katere vodje in zaposleni izražajo interes. Z aktivnostmi želimo doseči vse v podjetju, kar zajema najrazličnejše teme, vezane na dobro počutje pri delu, komunikacijo vodja-zaposleni, razvoj zaposlenega kot posameznika in razvoj vodij. Vse zaposlene izobražujemo tudi na področju vrlin, organiziramo programe za interni prenos znanja, kot je npr. mentorstvo, skrbimo pa tudi za redne procese (npr. onboarding, postavljanje ciljev v obliki OKR, napredovanja, karierni koraki).
Na kaj se osredotočate pri razvoju vodij?
Vodje želimo opolnomočiti z znanji o uspešnem vodenju ekipe, učinkoviti komunikaciji in podajanju povratnih informacij. Prav tako vodje spodbujamo k vodenju z vrlinami, torej izhajanje iz posameznikovih močnih področij in razvijanje talentov. Pri nas vodje s člani ekipe redno izvajajo tedenske sestanke, razvojne razgovore in vodijo program osebne uspešnosti, pri čemer je naša vloga poskrbeti, da so pri izvajanju programov kar se da kompetentni in opremljeni z vsemi vsebinami, kjer jim nudimo podporo in vsebinsko pomoč.
Kako poskrbite za učinkovito uvajanje in razvoj novo zaposlenih?
Novo zaposleni se začne razvijati takoj, ko sprejme zaposlitev in se spozna s podjetjem, svojimi cilji in pričakovanji. Na prvi delovni dan mu pripravimo dobrodošlico, ga spoznamo z ekipo in povabimo k online orientaciji. Ob začetku dela dobi vsak zaposleni mentorja, ki mu je na voljo za vprašanja in podporo pri delu, doseganju zastavljenih ciljev uvajalnega obdobja in pri vključevanju v ekipo. V prvih mesecih zaposlitve so novo zaposleni vključeni v program ZEON – zeleni onboarding, kjer v skupini sodelujejo na projektu, povezanim z našo zeleno vizijo, vključimo pa jih tudi v delavnico o kulturi vrlin, pri kateri razložimo rezultate vprašalnika CliftonStrenghts.
Kakšno vlogo ima pri razvoju zaposlenih vprašalnik CliftonStrenghts in kako z njim spodbujate vašo »kulturo vrlin« ?
Vsi novo zaposleni na podlagi vprašalnika dobijo poročilo o svojih vrlinah, katerih pomen razložimo na delavnici o kulturi vrlin. Pristop izhaja iz pozitivne psihologije, ki se osredotoča na to, v čem so ljudje dobri. V GEN-I verjamemo, da smo lahko najbolj uspešni, če se osredotočamo na močna področja posameznika, ki jih tudi razvijamo in vključimo v delo. Ne želimo se osredotočati na pomanjkljivosti, ampak na razvoj močnih področij, s čimer v ekipi prepoznavamo raznolikost in pripomoremo k boljši komunikaciji. S kulturo vrlin ozaveščamo pomen raznolikosti in širimo znanje o načinu prilagajanja dela našim vrlinam.
V GEN-I verjamemo, da smo lahko najbolj uspešni, če se osredotočamo na močna področja posameznika, ki jih tudi razvijamo in vključimo v delo.
Katere informacije zaposleni dobijo v poročilu o svojih vrlinah in kako jih lahko uporabijo pri delu?
Poročilo je sestavljeno iz 34 talentov oz. vrlin, ki so pri vsakem posamezniku razdeljene od najbolj do najmanj izraženih. Talenti so razdeljeni v 4 barve (zelena = strateško mišljenje, modra = grajenje odnosov, oranžna = vplivanje, vijolična = izvrševanje). Pri delu se fokusiramo na prvih 5 vrlin, ki so najmočnejše in kažejo na motivacijo posameznika – so kot filter, skozi katerega gledamo na svet in različne situacije, kar vpliva na naše mišljenje, čustvovanje in vedenje. Poročilo izpostavi naše talente in nam pomaga pri ozaveščanju naših vrlin, kar pa je le prvi korak – naša vloga je, da talente razvijemo in krepimo – to je tudi področje, pri katerem zaposlenim nudimo podporo. Tudi Dončić je naravni talent, ampak mora kljub temu še vedno krepiti svojo fizično pripravo, sodelovati z ekipo in graditi na svoji pripravljenosti, da lahko svoje talente krepi in razvija.
Kako skrbite za ohranjanje predanosti in pripadnosti zaposlenih podjetju?
Z interno komunikacijo v podjetju, ki doseže vse zaposlene. Imamo interni portal, preko katerega vse sodelavce obveščamo o vseh dogajanjih in aktivnostih, s čimer skrbimo za redno komunikacijo, v katero smo vključeni vsi. Med sabo nas povezujejo tudi aktivnosti – npr. športno društvo GEN-I, ki organizira različne dogodke in športne aktivnosti; imamo tudi dobrodelne akcije, teambuilding-e znotraj oddelkov, dvakrat letno pa imamo tudi srečanje za vse zaposlene (novoletna zabava in spomladanski športni teambuilding). Organiziramo tudi druge aktivnosti, kjer se zaposleni med sabo povežejo, kot npr. »pub quiz« in delavnice za duševno zdravje. Predanost krepimo tudi z individualiziranim pristopom, pri katerem izhajamo iz močnih področij in posameznikove vrline povezujemo z vizijo podjetja.
Danes je vse glasnejša problematika dolgoročnega zadrževanja kadra – na kakšen način se v GEN-I spoprijemate s tem izzivom?
Tako, da zaposlenim omogočamo možnost razvoja, različnih izobraževanj in vsakemu individualizirano omogočimo primerno karierno pot. Mladim omogočamo ogromno možnosti za razvoj in usposabljanja, delamo tudi na tem, da mlajše generacije v svojem delu prepoznajo smisel in se lahko z delom povežejo, da imajo občutek vplivanja na podjetje in družbo, kar prav tako pritegne in ohranja zaposlene. Predanost ohranjamo tudi z rednimi povratnimi informacijami in odprto komunikacijo, vodje pa izobražujemo o coachingu in namesto avtoritarnosti spodbujamo odprt in mentorski pristop.
Kako se v GEN-I lotevate aktivnosti za privabljanje kadra?
Načrtovanja aktivnosti znamke delodajalca se lotevamo strateško. Na podlagi podatkov in merjenj ugleda delodajalca, pričakovanj novozaposlenih in plana zaposlovanja nagovarjamo profile kandidatov, ki jih potrebujemo. Poseben poudarek dajemo tudi zaposlovanju manj izkušenih kadrov in vabimo mlade, da nas spoznajo že prek praks, pripravništev in študentskega dela. Poleg tega smo prisotni na različnih socialnih omrežjih, kjer prikazujemo in širimo našo vizijo ter vrednote, udeležujemo se različnih kariernih dogodkov, s širšo javnostjo delimo naš vsakdanjik in se predstavljamo na različnih konferencah in zaposlitvenih sejmih, kjer imajo kandidati možnost, da nas spoznajo.
Ali v GEN-I izvajate aktivnosti, s katerimi skrbite za duševno zdravje zaposlenih, ki je dandanes izjemnega pomena?
Izvajamo program »Psihološko blagostanje«, kjer tistim, ki to potrebujejo, omogočamo psihološko podporo v obliki psihoterapije. Občasno za vse zainteresirane v GEN-I organiziramo delavnice na temo duševnega zdravja, ki jih izvajajo različni strokovnjaki, kot npr. Sara Isaković. Hkrati ima vsak zaposleni preko interne aplikacije za zapisovanje OKR-jev možnost sprotnega beleženja svojega počutja pri delu, kar se lahko naslovi na rednih srečanjih z vodjo. Vodje spodbujamo, da spremljajo počutje zaposlenih in na tedenskih srečanjih odpirajo teme, ki lahko naslovijo počutje in zadovoljstvo pri delu.
O AVTORICI: Lara Krajnčič je študentka magistrskega programa Psihologije na Filozofski fakulteti Univerze v Ljubljani. Najbolj jo zanima področje kadrovske psihologije, še posebej razvoj zaposlenih in vodij, komunikacija v podjetju in izvajanje psiholoških testiranj kandidatov. Poleg tega jo zanimata tudi psihoterapija in športna psihologija. Šport je od nekdaj del njenega življenja, zato svoj prosti čas najraje preživlja v hribih, na sprehodih s psom ali ob drugih aktivnih dejavnostih s prijatelji.
Vabljeni, da vpišete svoj elektronski naslov in se naročite na naše objave. Tako boste vedno obveščeni, ko bomo objavili nov prispevek.
Vaši podatki bodo obdelani v skladu z veljavno zakonodajo o varstvu osebnih podatkov (GDPR).
PSIHOLOGIJA DELA 