Blog / Ranljive skupine / Struktura, kultura, klima

Videz ni vse – halo učinek v delovnih organizacijah

Piše: Elena Kučej

Videz je, odkar pomnimo, pomemben aspekt naše družbe. Sama sem že v obdobju osnovne šole opazila, da so učitelji več pozornosti in pozitivnih lastnosti pripisovali učenkam, ki so bile lepše urejene in bile po takratnih lepotnih standardih označene za privlačnejše. Takšne učenke so imele boljše ocene, učitelji so jih pogosteje predlagali za raznovrstna priznanja, dodatna tekmovanja, krožke in podobno. Medtem ko so sošolko, ki je nosila očala in v naši družbi ne bi bila izbrana za klasično lepotico, oklicali za »piflarko«, četudi je kazala boljše ali enake sposobnosti od prej omenjenih, učitelji pa so jo dojemali kot nekoga, ki se »prilizuje«.

Takšen pojav imenujemo halo učinek. Gre se za vrsto pristranskosti, kjer na podlagi neke fizične ali osebnostne lastnosti posplošujemo posameznikovo vedenje na vseh drugih področjih. Osebi, pri kateri eno lastnost zaznavamo kot pozitivno, bomo z večjo verjetnostjo pripisali še ostale pozitivne, osebi z eno negativno lastnostjo, pa ostale negativne lastnosti.

V mlajših letih sem to še nekako razumela, saj kot otroci še nimamo razvitih možganskih funkcij s  katerimi bi lahko razumsko gledali na svet. Vendar pa pogosto dobivam enake potrditve tudi v svojem odraslem oziroma bolje rečeno študentskem življenju. Priznam, sem oseba, ki ji videz ne pomeni veliko, zato me boste na cesti, na fakulteti ali pa celo na kakšni večerni zabavi pogosto videli brez ličil. To pa zato, ker sem se zavestno odločila, da moj izgled ne bo determiniral mojih sposobnosti. Pomembno vprašanje, ki se mi ob tem poraja je ali bom zaradi svojega naravnega videza prejela manj pozitivnih odzivov glede svojega dela? Sama ne želim biti del takšnega sveta.

Da se ne razumemo narobe, sama ne obsojam moških ali žensk, ki močno skrbijo za svoj videz. Vem, da se tudi njim pogosto dogaja krivica v smislu stereotipov, kot so npr. o plavolaskah. V eni izmed raziskav se je celo izkazalo, da bi pacienti za izvedbo nevarne operacije prej zaupali starejšemu zdravniku, kot pa plavolasi zdravnici, četudi niso vedeli ničesar o njunih dejanskih sposobnostih.

Moja želja je, da bi bili na delovnem mestu sprejeti in obravnavani na podlagi naših sposobnosti in ne videza. Če si želim v ponedeljek obleči poslovni kostim in se temu primerno urediti in namazati, ne želim, da se me obravnava drugače kot v torek, ko pridem v zimskem puloverju in kavbojkah, brez ličil.

Seveda pa halo učinek ne zajema samo videza, ampak tudi ostale osebnostne lastnosti. Na primer, direktor firme bo osebo, ki je družabna in ima veliko energije, postavil za vodjo nekega projekta, saj bo predpostavljal, da se bo ta lastnost, ki jo on zaznava kot pozitivno, povezovala še z drugimi lastnostmi, ki bodo delavcu omogočile uspešno vodenje ekipe. Vendar pa ta oseba morda nima razvitih organizacijskih sposobnosti in ne zna usmerjati svoje energije v delo, ampak bolj v povezovanje ekipe. V tem primeru bo direktor najverjetneje dobil zelo zadovoljno in povezano ekipo, vendar brez željenega rezultata. Tu se pokaže problem halo učinka, saj je direktor predpostavljal, da se lastnost družabnosti povezuje še z ostalimi lastnostmi, ki naredijo dobrega vodjo.

Zato je moja želja, da bi se vodje in zaposleni bolj zavedali teh učinkov, ter s tem naredili bolj pravično in sprejemljivo okolje za vse ljudi v organizaciji. To lahko naredimo že s krajšo refleksijo našega mnenja o neki osebi. Pomembno vprašanje, ki si ga lahko v tem primeru zastavimo je, ali je naše mnenje takšno na podlagi resničnih lastnosti te osebe ali kakšnih drugih dejavnikov? V primeru, da smo v situacijo preveč vpeti, pa se lahko za nasvet obrnemo k strokovnjaku.