Družbena omrežja in vtis pri delodajalcih

Avtorica: Amadeja Hanžekovič

43 % delodajalcev redno uporablja informacije iz družbenih omrežij pri zaposlovanju, le 18 % ne pregleduje družbenih omrežij. Trend uporabe informacij o kandidatu, ki jih lahko najdemo na spletu, v kadrovanju skozi leta samo narašča. Bi nas zato moralo skrbeti, kakšne vsebine objavljamo in kakšen vtis ustvarimo?

Hartwell in Campion sta leta 2019 izvedla študijo, v kateri sta raziskovala, koliko delodajalcev pregleda družbena omrežja kandidatov za delo v procesu zaposlovanja. Osredotočila sta se predvsem na to, kakšne informacije na različnih platformah delodajalci iščejo in kakšna je učinkovitost različnih družebnih omrežij pri odkrivanju lastnosti, ki delodajalca potencialno zanimajo.

Zakaj so informacije pridobljene na družbenih medijih, drugačne od informacij pridobljenih na razgovoru za delo?

V ozadju razlage podatkov z družbenih omrežij sta v ospredju dve teoriji. Prva je teorija identitete, ki predpostavlja, da je posameznikov ”jaz” sestavljen iz več identitet, ki sovpadajo z vlogami v njegovem življenju. Te identitete so lahko komplementarne ali konfliktne, posameznikovo vedenje pa je odvisno od tega, katera vloga se aktivira v določeni situaciji. Tako je identiteta, ki se aktivira preko družbenih omrežij drugačna kot tista, ki se aktivira pri tradicionalnih selekcijskih procesih izbora, saj so posamezniki manj zaščitniški, ko razkrivajo svojo identiteto preko družbenih omrežij kot preko intervjuja. Glede na to tudi različna družbena omrežja aktivirajo različne identitete, odvisno od njihovega namena.

Druga, teorija situacijske moči, pa govori o tem, da so informacije iz družbenih omrežij cenjene, ker odražajo šibkejšo situacijo, kot je intervju za delo. Razgovor za delovno mesto je primer močne situacije, saj nam takšna situacija da namig, katera vedenja so v tem kontekstu zaželena. Močnejša kot je situacija, več namigov dobimo in posledično je naše vedenje bolj kontrolirano. Šibkejša kot je situacija, manj namigov je, znižan je zunanji vpliv na vedenje, zato informacije pridobljene s strani družbenih omrežij odražajo vedenja, ki bolj celostno in natančno razkrijejo kandidatov karakter.

Različna družbena omrežja razkrivajo različne informacije

Osebna družbena omrežja, kot je npr. Facebook, sodijo v zelo šibke situacije, s prosto izbiro identitete, kjer posamezniki razkrivajo informacije, ki so bližje njihovemu pravemu jazu. Delodajalci zato vidijo vedenja na osebnih družbenih omrežjih kot bolj značilna za te osebe. Podobno lahko trdimo o profesionalnih omrežjih, kot je npr. LinkedIn. Te ustvarijo razmeroma močne situacije, ki aktivira širšo profesionalno identiteto, kot tradicionalni selekcijski proces, zato lahko preko njih dobimo širšo sliko o posameznikovi profesionalni identiteti. Te posebne informacije so lahko prednosti, ki jo delodajalci iščejo pri kandidatih.

Profesionalna družbena omrežja delodajalci uporabljajo za iskanje pozitivnih informacij o kandidatu, malce šokantno pa je, da delodajalci uporabljajo osebna družbena omrežja pretežno za iskanje negativnih informacij. Slednja so zaznana kot bolj učinkovita pri merjenju osebnosti in kriminalnega vedenja, profesionalna pa pri kognitivnih in tehničnih sposobnostih, izobrazbi, izkušnjah z delom in strokovnostjo.

Kako pustiti pozitiven vtis?

Če želite, da bi vaša osebna, kakor tudi profesionalna družbena omrežja pustila pozitiven vtis, je dobro upoštevati naslednje 4 smernice:

Ne objavljajte vsebin, ki bi lahko bile potencialna rdeča luč (sem spadajo vsebine, ki bi lahko nakazovale na morebitno uporabo drog, provokativne fotografije, preklinjanje, uporaba alkohola, zaničevanje ali kritiziranje trenutnega ali preteklega delodajalca, negativni komentarji o rasi, spolu ali religiji in spolne preference).
Če objavljate osebne informacije o družini, športnih dogodkih in preteklih počitnicah, je to zaznano kot nekaj pozitivnega.
Osebni pogledi na religijo, politiko in slovnične napake v besedilih povzročajo negativno reakcijo.
Informacije o kvalifikacijah na družabnem omrežju morajo podpirati kvalifikacije, ki ste jih navedli (takrat so te informacije zaznane kot pozitivne, enako so zaznani tudi pozitivni komentarji drugih o kandidatu, kot negativno pa so zaznane informacije, ki ne podpirajo naših kvalifikacij).

Četudi ste na svojem profilu že kdaj v preteklosti objavili kakšne vsebine, ki niso v skladu s prej predstavljenimi priporočili, je gumb za brisanje vaš najboljši prijatelj. Pomembno je omeniti tudi, da pomanjkanje naslovne fotografije, zastarelost profila ali odsotnost profila na družabnem omrežju sproži rahlo negativno reakcijo pri delodajalcih, ki pa se ni izkazala kot pomembna.

Družabna omrežja res postajajo realnost današnjega časa, zato je naivno pričakovati, da se ne bodo tudi pri nas delodajalci v selekcijskem procesu vedno bolj začeli obračati na njih. Pomembno je, da se zavedamo, da kar objavimo, postane naša blagovna znamka, ki nam je lahko v korist ali pa v breme. Koristno vprašanje, ki si ga lahko postavimo, da nam pomaga pri odločanju, ali je objava primerna za družbeno omrežje, je: ”Kaj bi moja mama rekla, če bi videla to objavo?”.

Literatura:

Hartwell, C. J. in Campion, M. A. (2019). Getting social in selection: How social networking website content is perceived and used in hiring. International Journal of Selection and Assessment, 28(1), 1–16. doi: 10.1111/ijsa.12273

O avtorici:

Sem Amadeja Hanžekovič, študentka magistrskega študija psihologije v Mariboru. Zanima me prebiranje fantazijskih romanov, animiranje nečakinj, glasba, sprostitev pa mi predstavlja ples. Obožujem vse domače živali, čeprav formalno nimamo doma niti ene, če odštejemo sosedovo mačko, ki večino časa preživi pri nas.