Pri metodi igrifikacije gre za uporabo elementov, značilnosti, konceptov in načel iger v neigralnem kontekstu, pri čemer gre za prenos pozitivnih značilnosti iger, ki so za ljudi zabavni in posledično delujejo tako, da so ljudje bolj zavzeti za učenje ali aktivnost, ki jo izvajajo. O igrifikaciji smo sicer že pisali, o tem, za kakšno metodo gre, pa si lahko preberete v spodnjem prispevku.
Avtorica: Maša Milovič
Igrifikacijo lahko uporabimo tudi za povečanje učinkovitosti in motivacije zaposlenih za delo, kjer jo uporabimo tako, da zaposleni za opravljeno delo prejme nagrado, poleg tega pa ga spodbudimo s povratno informacijo in pohvalo. Pri selekcijskem postopku pa lahko metodo vključimo tako, da morajo kandidati izkazati svoje znanje v različnih simulacijah, interaktivnih igrah ali igrah reševanja problemov, ki jih oblikujemo za namene selekcije. Igrifikacija je zelo razširjena tudi v prodaji, storitvah, oglaševanju in trženju ter se lahko uporablja kot marketinška strategija.
Predstavitev metode
Temeljna ideja igrifikacije je v neigrificirano okolje vnesti mehanizme igre, zaradi katerih ljudje uživajo v določenem procesu, ter so posledično bolj produktivni pri izvedbi le-tega (Stiegler in Zimmermann, 2015). Igrificirane aktivnosti namreč s svojimi elementi igre motivirajo posameznike za vedenje, vztrajanje v dejavnosti ali ponovno vračanje k njej (Bunchball, 2010). Na takšen način so udeleženci izobraževanja pripravljeni dalj časa izvajati naloge, kar pripelje do hitrejšega učenja (Grünewald idr., 2019).
Izven igralniškega sveta se ljudje pogosto težko motivirajo, zato se znotraj igrifikacije za motiviranje posameznikov uporabljajo elementi, kot so točke, značke, nivoji, virtualne dobrine, lestvice, tekmovanja ipd. Zaradi svojih številnih prednosti je tudi v organizacijah igrifikacija postala pomembno orodje, saj se lahko uporablja na področjih izobraževanja in učenja, motiviranja ter spodbujanja zavzetosti zaposlenih (Bunchball, 2010).
Igrifikacijo lahko uporabimo, da izboljšamo proces učenja, kar vodi k hitrejši in bolj zanesljivi osvojitvi znanja (Stiegler in Zimmermann, 2015). Najpogosteje organizacije uvajajo igrifikacijo ravno v kontekstu izobraževanja in učenja zaposlenih, saj so raziskave pokazale, da dodani elementi igre vplivajo na vedenje zaposlenih ter imajo pozitivne vplive kot so povečana motivacija, zavzetost in užitek ob učenju (Hamari idr., 2014).
Kadar so zaposleni v interakciji s programom, ki je igrificiran, dobijo takojšnjo povratno informacijo glede svoje izvedbe ter vodene korake k doseganju nadaljnjih dosežkov. Olajšano aplikacijo igrifikacije pri učenju pa nam omogoča tudi vedno pogostejša raba e-učenja in razvijanje novih informacijsko-komunikacijskih tehnologij (IKT).
Zgodovinski pregled nastanka metode
Pojem igrifikacije (angl. gamification), kot ga poznamo danes, je leta 2002 uvedel Nick Pelling. Izraz igrifikacija se je sicer začel pogosteje pojavljati šele v drugi polovici leta 2010 (Deterding idr., 2014), vendar je leta 2007 podjetje Bunchball lansiralo proizvod, ki je veljal za prvo igrificirano platformo. Ta je vsebovala elemente iger kot so točke in tabele zmagovalcev, ki so služile podjetjem za različne namene. Leta 2011 so Deterding in sodelavci na podlagi svoje raziskave predlagali definicijo igrifikacije kot uporabo elementov igre v neigralnem kontekstu (Deterding idr., 2011), ki sicer ni splošno sprejeta, vendar se pri opredeljevanju igrifikacije uporablja najpogosteje. V letih, ki so sledila, se je igrifikacija hitro prenesla na področje poslovanja, podjetništva, marketinga in izobraževanja, njena priljubljenost pa se je razširila in razvijala skupaj z IKT, ki podpirajo metodo (Dicheva idr., 2015).
Uporabnost metode skozi znanstvene raziskave
V številnih raziskavah so uspeli potrditi, da se notranja motivacija za učenje pomembno poveča, ko v izobraževanje vključimo igrifikacijo. Poleg tega so raziskave potrdile, da igrifikacija izboljša učno okolje tako, da se poveča uspešnost in izboljša odnos udeležencev do izobraževanja. Igrifikacija poveča udeleženost pri spletnem učenju, motivira uporabnike, da sodelujejo pri treningu (Vanduhe idr., 2020) in igra tudi vedno bolj pomembno vlogo pri zavzetosti za učenje (Thongmak, 2021).
Zaradi številnih prednosti igrifikacije v izobraževanju, ki so jih pokazale raziskave, so jo kot tehnološko okrepljen trening za zaposlene uvedla tudi številna poznana ameriška in kitajska podjetja, kot so Microsoft, Cisco, Google, Ford in Samsung (Vanduhe idr., 2020).
S pomočjo vprašalnikov pa so izmerili pridobljeno znanje, ki naj bi ga udeleženci pridobili z uporabo spletne igrificirane platforme Moodle. Moodle je eno izmed e-okolij, ki ima dobro zmožnost za izobraževanje, saj je možno oblikovati igrificirane module za trening s pomočjo dodajanja elementov igre. Poleg te pa so v pogosti uporabi tudi platforme BadgeOS, Kahoot, Duolingo, FlipQuiz in Goalbook (Vanduhe idr., 2020). Avtorji so v raziskavi potrdili svojo hipotezo, da ima model tehnološke sprejemljivosti neposredne pozitivne učinke na uporabo igrificirane platforme za trening. Ta pozitivna povezava kaže na to, kako prepoznavanje poviša uporabnikovo naravnanost za uporabo igrifikacije (Vanduhe idr., 2020).
Kot najpomembnejše mehanizme, ki spodbujajo motivacijo, udeleževanje, zavzetost in sodelovanje, izpostavijo fleksibilnost, lahek dostop, uporaba spretnosti kritičnega mišljenja in uresničitev zaželenih izidov. To so torej najpomembnejši faktorji, ki jih igrifikacija izkorišča z namenom okrepitve učenja in treninga udeležencev (Stiegler in Zimmermann, 2015).
Potek izvedbe
- Določimo namen izvedbe
- Osredotočimo se na izid
- Spoznavanje in razumevanje naše ciljne populacije zaposlenih
- Opredelimo učne in vedenjske cilje
- Izberemo IKT orodja ter postavimo pravila
- Določimo mehanizme partnerstva in tekmovanja
- Prilagodimo sistem nagrajevanja
- Poskrbimo za povratno informacijo
Omejitve uporabe metode
Svet iger je pogosto tekmovalen in podobno lahko tudi pri igrifikaciji v izobraževanju pride do pretirane tekmovalnosti med zaposlenimi, kar lahko izniči prvotni namen izobraževanja z igrifikacijo. Tekmovalnost do neke mere je dobra, saj spodbudi zaposlene, da vložijo več truda in bolj strmijo k doseganju ciljev, vendar se moramo zavedati, da tekmovanje ni motivirajoče za vse zaposlene (Brown, 2020).
Hamari in sodelavci (2014) so raziskovali uporabo igrifikacije v izobraževanju in zaključili, da igrifikacija pozitivno vpliva na učenje, vendar je odvisna od konteksta in stopnje motivacije udeleženca, pojavijo pa se lahko tudi nekatere težave kot je nevarnost zgolj zunanje motivacije za učenje, povečana tekmovalnost ter težave pri ocenjevanju nalog (Hamari idr., 2014).
Zaradi razlik med udeleženci in prikazu njihovih rezultatov na lestvicah se lahko zgodi, da na nekatere te prikazi ne bodo delovali spodbudno in motivirajoče (Joomun, 2018). Paziti moramo, da se predvsem pri tistih, ki bodo v izobraževanju nekoliko manj uspešni, ne bodo začela pojavljati neprijetna čustva zaradi slabših rezultatov in posledično ne bodo več motivirani za vlaganje truda in izvajanje nalog. Po drugi strani pa je pomembno, da so med nalogami tudi težje, ki bodo v izziv tudi bolj uspešnim zaposlenim, da bodo tudi oni ostali motivirani.
Vloga psihologa
Pomembno je, da metodo dobro pozna in s pomočjo svojega znanja o prednostih in pomanjkljivostih metode že na začetku vodstvu pomaga presoditi, ali je uvedba igrifikacije v izobraževanje za potrebe organizacije in zaposlenih sploh smiselna. Zavedati se mora, katere so omejitve igrifikacije v izobraževanju in glede na te presodi, ali bo izobraževanju v primeru uvedbe prinesla dovolj veliko dodatno vrednost.
Psiholog lahko sodeluje pri opredelitvi izobraževalnih ciljev in namenu izvedbe igrifikacije v izobraževanju tako, da analizira trenutno stanje v organizaciji in ugotovi, katere so izobraževalne potrebe organizacije in tudi zaposlenih. Razumeti mora različne elemente igrifikacije in jih znati smiselno vpeljati pri zasnovi izobraževanja na podlagi zastavljenih ciljev in pri tem upoštevati tudi ciljno skupino zaposlenih. V koraku spoznavanje in razumevanje ciljne skupine, lahko pridobimo informacije s pomočjo fokusne skupine, ki jo lahko izvede psiholog in pomaga opredeliti značilnosti zaposlenih. Psiholog lahko tudi seznani udeležence s potekom izvedbe izobraževanja z igrifikacijo in od njih pridobi soglasje za sodelovanje.
V primeru dobrih rezultatov in zadovoljstva zaposlenih, se psiholog lahko zavzame za metodo in vodstvu predstavi prednosti, ki bi jih organizaciji lahko prineslo nadaljnjo izvajanje izobraževanj z igrifikacijo.
Če vas o igrifikaciji in avtoričinem pogledu nanjo zanima še več, vabljeni k branju seminarske naloge:
Literatura
Apostolopoulos, A. (2019). The 2019 Gamification at Work Survey. Pridobljeno 13. 11. 2021 s: https://www.talentlms.com/blog/gamification-survey-results/
Bohyun, K. (2015). The Popularity of Gamification in the Mobile and Social Era. V K. Bohyun (ur.), Understanding Gamification, 52(2), 5–9.
Brown, D. (2020). Gamification Steps. Pridobljeno 13. 11. 2021 s: https://www.edapp.com/blog/gamification-steps/
Bunchball. (2010). Gamification 101: An Introduction to the Use of Game Dynamics to Influence Behavior. Pridobljeno 13. 11. 2021 s: http://jndglobal.com/wp-content/uploads/2011/05/gamification1011.pdf
Center za podporo poučevanju UM (2020). Igrifikacija strokovna podlaga. Univerza v Mariboru, Maribor. Pridobljeno 13. 11. 2021 s: https://didakt.um.si/oprojektu/projektneaktivnosti/Documents/Igrifikacija_januar2020_final.pdf
Deterding, S., Dixon, D., Khaled, R., in Nacke, L. (2011). From game design elements to gamefulness: Defining “gamification”. V: A. Lugmayr, H. Franssila, C. Safran, in I. Hammouda (ur.), MindTrek 2011, (str. 9–15). New York, NY: ACM.
Dicheva, D., Dichev, C., Agre, G. in Angelova, G. (2015). Gamification in education: A Systematic Mapping Study. Journal of Educational Technology & Society, 18(3), 75–88.
Grünewald, H., Kneip, P. in Kozica, A. (2019). The use of gamification in workplace learning to encourage employee motivation and engagement. The Wiley Handbook of Global Workplace Learning, 557–575.
Guido, M. (2019). 5 Easy Steps for Gamification in Education. Pridobljeno 13. 11. 2021 s: https://www.prodigygame.com/main-en/blog/gamification-in-education/
Hamari, J., Koivisto, J. in Sarsa, H. (2014). Does Gamification Work? – A Literature Review of Empirical Studies on Gamification. The 47th Hawaii International Conference on System Sciences (str. 3025–3034). Hawaii, USA.
Hladnik, A. (2016). Igrifikacija kot nov način izboljševanja pedagoškega procesa (magistrsko delo). Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta, Ljubljana.
Joomun, N. (2018). 5 steps to achieving successful gamification. Pridobljeno 13. 11. 2021 s: https://knowledgeone.ca/reussir-votre-ludification-en-5-etapes/
Landers, R. N., Auer, E. M., Helms, A., Marin, S. in Armstrong, M. B. (2019). Gamification of Adult Learning: Gamifying Employee Training and Development. Cambridge Handbook of Technology and Employee Behavior, 271–295.
Mostafa, L. in Elbarawy, A. M. (2018). Enhance job candidate learning path using gamification. 28th International Conference on Computer Theory and Applications (ICCTA) (str. 88–93).
Simpson, P. in Jenkins, P. (2015). Gamification and Human Resources: an overview. Brighton: Brighton Business School.
Stiegler, A. in Zimmermann, G. (2015). Gamification and accessibility. International Conference on Human Aspects of IT for the Aged Population (str. 145–154). Springer, Cham.
Thongmak, M. (2021). A model for enhancing employees’ lifelong learning intention online. Learning and Motivation, 75.
Vanduhe, V. Z., Nat, M. in Hasan, H. F. (2020). Continuance intentions to use gamification for training in higher education: Integrating the technology acceptance model (TAM), Social motivation, and task technology fit (TTF). IEEE Access, 8, 21473–21484.
psihologijadela.com 