»Ta pogovor me je prisilil k razmišljanju. Koliko mladih se znajde v podobni situaciji? Koliko jih iz obupa napiše nekaj, kar “malo polepša resnico”? In predvsem: če delodajalci izkušenj niti ne preverjajo, kako pomembne sploh so? Je dovolj, da so zapisane v življenjepisu? Ali pa je zahteva po izkušnjah postala samo rutinski filter, ki izloči mlade, še preden dobijo priložnost, da pokažejo, kaj znajo?«

---

Avtorica: Ana Škulj

Kako naj pridobimo izkušnje, če jih vsi zahtevajo? Paradoks, ki ga mladi dobro poznamo.

Pred kratkim sem sedela s kolegicami na kavi in pogovor je nanesel na iskanje službe. Ena izmed njih je potožila, da nikjer ne dobi priložnosti, ker nima izkušenj. Ima znanje, ima voljo, ima diplomo, a to očitno ni dovolj. Druga kolegica jo je takoj dopolnila, da to sploh ni nič nenavadnega, ker je sama pol leta hodila na razgovore in poslušala isti razlog, da dela ni dobila. In to ne za visoko specializirana delovna mesta, ampak za čisto osnovna, rutinska dela, kjer bi človek pričakoval, da se jih lahko nauči sproti. Potem pa je priznala nekaj, kar me je šokiralo. Ko je imela tega dovolj, se je odločila, da bo v življenjepis preprosto napisala, da ima izkušnje iz podobnega dela, čeprav jih ni imela. Službo je dobila. Nihče ni dejansko preverjal. V dveh tednih je osvojila večino nalog, ki jih je potrebovala za delo, čez nekaj mesecev pa je celo napredovala.

Ta pogovor me je prisilil k razmišljanju. Koliko mladih se znajde v podobni situaciji? Koliko jih iz obupa napiše nekaj, kar “malo polepša resnico”? In predvsem: če delodajalci izkušenj niti ne preverjajo, kako pomembne sploh so? Je dovolj, da so zapisane v življenjepisu? Ali pa je zahteva po izkušnjah postala samo rutinski filter, ki izloči mlade, še preden dobijo priložnost, da pokažejo, kaj znajo?

Vrzel izkušenj kot globalni pojav in kadrovske prakse

Ko sem začela raziskovati, sem hitro ugotovila, da moji kolegici nista edini, ki se srečujeta s to težavo. Gre za pojav, ki se v literaturi pojavlja pod imenom vrzel izkušenj ali paradoks izkušenj in opisuje situacijo, v kateri delodajalci od kandidatov pričakujejo delovne izkušnje, hkrati pa jim ne omogočajo, da bi jih pridobili, ne glede na njihov potencial ali druge dosežke. Raziskave kažejo, da je pojav razširjen globalno. Caroleo in Pastore (2007) sta že pred skoraj dvema desetletjema opozorila na to težavo, s katero se srečujejo predvsem mladi, ki zaradi dolgotrajnega izobraževanja in nezadostne ponudbe kakovostnih pripravništev izkušenj ne uspejo pridobiti. Problem torej ni v mladih, ampak v strukturi trga dela, ki od njih pričakuje nekaj, kar je sistemsko skoraj nemogoče. 

Drugi opozarjajo, da je velik del odgovornosti tudi na kadrovskih oddelkih in njihovih zaposlitvenih praksah (Mishra, 2025). V številnih podjetjih so pričakovane izkušnje postale nek rutinski filter, ki izloči mlade, še preden sploh uspejo dobiti priložnost za razgovor v živo. Pogosto nihče niti ne preveri, ali so izkušnje na tem delovnem mestu res potrebne ali pa bi kandidat delo lahko opravljal samo z uvajanjem. Po drugi strani pa se vse pogosteje dogaja tudi, da delodajalci za osnovna, rutinska delovna mesta zahtevajo več izkušenj, kot jih delo dejansko potrebuje.

Ali so izkušnje sploh dober napovednik uspešnosti?

Pa so izkušnje res tako pomembne? Ena najpomembnejših in celovitih metaanaliz (Schmidt in Hunter, 1998), ki je sicer že kar stara, a njene ugotovitve potrjujejo tudi novejše raziskave, je pokazala, da delovne izkušnje sploh niso najboljši in najbolj zanesljiv napovednik uspešnosti pri delu. Veliko boljši pokazatelji so kognitivne sposobnosti posameznika, delovni preizkusi in strukturirani intervjuji.

To pomeni, da zahteva po izkušnjah temelji bolj na tradiciji kot na dejanskih dokazih in da delodajalci izkušnjam pogosto pripisujejo večjo težo, kot jo te nosijo.

Mladi imajo lastnosti, ki jih delodajalci iščejo

Še bolj zanimivo pa je, da si delodajalci pogosto želijo prav tiste lastnosti, ki so značilne za mlade: hitro učenje, vedoželjnost, prilagodljivost, kreativnost in pripravljenost na razvoj. Mladi so pogosto bolj zagnani in motivirani, bolj pripravljeni sprejemati povratne informacije in kalupi predhodnih navad, ki jih je težko spremeniti, jih ne ovirajo. A zaradi rutinskih selekcijskih postopkov, kjer se življenjepisi najprej razvrstijo po količini izkušenj, jih večina sploh ne dobi priložnosti, da bi se lahko dokazali. Namesto da bi torej delodajalci izkoristili potencial, ki ga prinašajo zagnani mladi, jih izgubijo že na prvih korakih selekcije.

Kadrovski oddelki bi morali več časa nameniti premišljenim, z dokazi podprtim selekcijskim postopkom, omenjenim prej, za katere vemo, da dejansko napovedujejo uspešnost pri delu. Tak pristop bi bil ne le bolj pravičen za mlade, ampak bolj učinkovit tudi za delodajalca, ki bi lažje odkril talente in kakovostne kandidate.

Statistični podatki v EU in Sloveniji

Da pa težava ni le teoretična, ampak realna in aktualna tudi za Slovenijo, potrjujejo podatki Statističnega urada. Mladi med 15. in 29. letom predstavljajo kar približno tretjino vseh brezposelnih, čeprav so v populaciji bistveno manj zastopani. Stopnja brezposelnosti mladih je pri nas okoli 8 %, kar je skoraj dvakrat več kot splošna brezposelnost, ki se giblje okoli 4 %. Podatki za Evropsko unijo pa so celo še nekoliko slabši in kažejo, da je največ brezposelnih prav med mladimi. Stopnja brezposelnosti za to starostno skupino na ravni EU znaša nekaj več kot 15 %. To pomeni, da velik del mladih sploh ne dobi priložnosti, da bi začeli graditi svojo kariero. Eden od razlogov so zagotovo tudi zahtevane delovne izkušnje.

Kaj pa vse to pomeni za mlade?

Mladi se na ta račun kasneje osamosvojimo, težje načrtujemo svojo prihodnost, sprejemamo slabše plačana ali prekarna dela. Velik del posledic pušča sledi tudi na naši samopodobi. Izgubljamo samozavest, počutimo se, kot da smo premalo, še preden smo sploh dobili priložnost, da bi se dokazali. Na drugi strani pa podjetja izgubljajo talente, ne zato, ker jih ne bi bilo, ampak ker jih ne znajo prepoznati. Če želimo to spremeniti, je prvi korak, da se zavedamo problema. Da izkušenj ne vidimo le kot številko v življenjepisu, ampak da so izkušnje tudi projekti, prostovoljstvo, študijske naloge, hobiji, osebne kompetence, sposobnost učenja in pripravljenost prevzeti odgovornost. Mladi ne potrebujemo popolnih pogojev. S strani delodajalca potrebujemo le priložnost, nekoga, ki je pripravljen odpreti svoja vrata in verjeti v naš potencial.

ZAKLJUČNA MISEL: Morda vprašanje ni več, zakaj mladi nimamo izkušenj, ampak zakaj jih sistem zaposlovanja od nas zahteva, še preden nam sploh omogoči, da jih pridobimo.

Dodatno branje:

Caroleo, F. E., in Pastore, F. (2007). The youth experience gap: Explaining differences across EU countries. Quaderni del Dipartimento di Economia, Finanza e Statistica, 41, 1–71.

Mishra, K. (2025). The experience paradox: Challenges faced by freshers and the HR responsibility. SSRN. https://doi.org/10.2139/ssrn.5339900

Schmidt, F. L., in Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262

O avtorici: 

Sem študentka magistrskega študija psihologije, ki jo že od nekdaj žene radovednost o ljudeh: o tem, kako razmišljamo, kaj nas motivira in kako odnosi oblikujejo naš vsakdan. Velik del mene je tudi šport, s katerim sem se več kot desetletje ukvarjala tudi tekmovalno. Najraje se umirim v naravi, ob vodi, na dolgih sprehodih s kužkom ali med gibanjem, ki mi vrača ravnovesje in energijo.