Ste vedeli, da med 30 in 50 odstotkov kandidatov za delovna mesta laže oz. potvarja svoje rezultate na osebnostnih vprašalnikih? Še več – to pretvarjanje kandidatov močno vpliva na izid selekcijskih postopkov. Med izbranimi kandidati je precejšen delež »sleparjev«, ki so si svoje mesto v organizaciji izborili s tem, ko so pretentali vprašalnike.
Avtorica: Anja Rakovec
Ko psihološko testiranje zataji
Pri selekciji kadrov se organizacije v veliki meri zanašajo na psihološko testiranje, ki v splošnem velja za objektiven, občutljiv, zanesljiv in veljaven postopek selekcije. Težava pa nastopi, ker večina takšnih ocenjevalnih orodij temelji na samoporočanju in so tako dovzetna za pretvarjanje oziroma prikazovanje kandidatov v lepši luči v želji, da bi bili sprejeti na želeno delovno mesto. Da bi se izognili tej težavi, se raziskovalci lotevajo raznih poskusov detekcije takšnega vedenja kandidatov v selekcijskih postopkih.
Kako preslepiti sleparja
Enega takšnih poskusov predstavlja t. i. tehnika »napihovanja« lastnega znanja (angl. overclaiming technique), s katero ocenimo posameznikovo težnjo k pretiravanju pri poročanju o tem, koliko znanja ima o določeni temi (tj. posameznik trdi, da je o nečem bolj poučen, kot dejansko je). Pri tehniki gre preprosto za to, da oseba reši vprašalnik, ki jo sprašuje po njenem poznavanju nekega področja – gre torej za njeno subjektivno oceno lastnega znanja. Med vprašanji so tudi takšna, ki sprašujejo po poznavanju neobstoječih konceptov, vendar oseba s tem ni seznanjena. Predpostavka omenjene tehnike je, da bodo posamezniki, ki so nagnjeni k »napihovanju« lastnega znanja, poročali o dobrem poznavanju konceptov ne glede na to, ali ti obstajajo ali ne. Takšni posamezniki naj bi težili tudi k pretvarjanju oz. lažnemu samopredstavljanju pri postopkih selekcije na delovno mesto.
Poznavanje neobstoječih konceptov in drugi indikatorji pretvarjanja
Raziskovalci so želeli ugotoviti, ali lahko s takšnim vprašalnikom odkrijejo pretvarjanje oz. hlinjenje znanja kandidatov v postopku selekcije. Vprašalnik, katerega vprašanja so se neposredno nanašala na delovno mesto gasilca, so preizkusili na vzorcu kandidatov za to delovno mesto. Kandidati, pri katerih se je pokazala težnja k »napihovanju« lastnega poznavanja tega področja (tj. so trdili, da imajo znanje o dejansko neobstoječih konceptih), so izkazovali tudi večjo težnjo k podajanju ekstremnih in socialno zaželenih odgovorov na osebnostnih vprašalnikih, poleg tega pa so tudi v selekcijskem intervjuju uporabljali več strategij pozitivnega samopredstavljanja (npr. so bolj poudarjali lastne adute). Na podlagi povezanosti rezultatov na vprašalniku hlinjenja znanja z ostalimi indikatorji pretvarjanja kandidatov so torej sklenili, da je vprašalnik ustrezen za odkrivanje pretvarjanja.
Kdaj se bo kandidat bolj verjetno pretvarjal?
V nadaljevanju je raziskovalce zanimalo, ali je uspešnost te tehnike odkrivanja »sleparskih« kandidatov odvisna od konteksta ocenjevanja (natančneje od zaželenosti delovnega mesta) in od vsebine uporabljenega vprašalnika (ali so vprašanja v njem relevantna za dotično delovno mesto ali ne). Izkazalo se je, da so se posamezniki neiskrenega prikazovanja lastnega znanja na vprašalniku v največji meri posluževali (a) ko so se potegovali za zanje privlačno delovno mesto, in (b) kadar so bila vprašanja neposredno povezana s tem delovnim mestom (v tem primeru so namreč pričakovali, da bodo imeli od hlinjenja znanja korist, tj. da bodo bolj verjetno sprejeti na položaj).
Once a cheater, always a cheater?
Zadnje vprašanje, na katerega so raziskovalci želeli ugotoviti, je bilo, ali pretvarjanje oz. hlinjenje znanja v postopku selekcije napoveduje vedenje kandidata tudi po tem, ko je že izbran na delovno mesto. Izbrani kandidati, ki so se med selekcijo prikazovali v lepši luči (tj. so napihovali lastno poznavanje področja), so tudi kasneje na delovnem mestu izkazovali več deviantnega vedenja – bili so bolj nagnjeni k neupoštevanju navodil. Raziskava torej dokazuje, da pretvarjanje kandidatov v selekcijskih postopkih lahko negativno vpliva na kakovost odločitev delodajalcev.
Razsodba – kako so nam te ugotovitve lahko v pomoč?
Uporabo samoocenjevalnih pripomočkov v selekciji kadrov resno ogroža dejstvo, da ti pripomočki kandidatom omogočajo pretvarjanje oz. prikazovanje v lepši luči, kar lahko vodi v neugodne odločitve delodajalcev. Tehnika »napihovanja« znanja (overclaiming technique) lahko predstavlja vsaj delno rešitev za ta problem, saj se je izkazala za uspešno pri detekciji pretvarjanja med kandidati, hkrati pa napoveduje deviantno vedenje tistih, ki jim je uspelo »pretentati« selekcijski postopek.
Osebno se mi zdi predstavljena tehnika odkrivanja »sleparskih« kandidatov zanimiva in obetavna, vseeno pa menim, da to ne more v celoti rešiti problema. Vsekakor bi morali pri psihološkem testiranju v selekcijskih postopkih težiti k uporabi testnih baterij vprašalnikov, ki so manj dovzetni za socialno zaželeno odgovarjanje (denimo že vsebujejo lestvico iskrenosti), in več testov sposobnosti, ki tudi bolje napovedujejo delovno uspešnost. Poleg tega lahko k večji iskrenosti testirancev prispevamo tako, da ti pred testiranjem podpišejo izjavo, da bodo pri odgovarjanju karseda pošteni. Seveda pa psihološko testiranje predstavlja le en del selekcije kadrov, ki ga je potrebno kombinirati z drugimi selekcijskimi metodami, če želimo sprejeti dobro odločitev.
O AVTORICI:
Sem Anja Rakovec, študentka magistrskega študija psihologije. Kadar ne »študiram« ali se kako drugače ukvarjam s psihološkimi temami, svoj čas najraje izkoristim za potovanja, obiskovanje koncertov in gledališča, sprehode v naravi, kuhanje in preizkušanje novih jedi.
LITERATURA:
Dunlop, P. D., Bourdage, J. S., de Vries, R. E., McNeill, I. M., Jorritsma, K., Orchard, M., Austen, T., Baines, T. in Choe, W. K. (2020). Liar! Liar! (when stakes are higher): Understanding how the overclaiming technique can be used to detect faking in personnel selection. Journal of Applied Psychology. doi:10.1037/apl0000463
Dodaten vir: Griffith, R. L., Chmielowski, T. in Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36(3), 341–355. doi:10.1108/00483480710731310
psihologijadela.com 