Skoraj vsak zaposleni se je že srečal z delom od doma. Od skokovitega porasta tovrstne oblike dela v zadnjih letih se trend dela od doma umirja in nekoliko pada, vendar bo delež ostal krepko nad tistim, ki je veljal pred obdobjem pandemije. Ena izmed najpogostejših pozitivnih plati dela od doma – fleksibilnost – s sabo prinaša tudi neželene posledice, ki delavcu otežujejo učinkovit preklop med delom in prostim časom. Zato je še toliko bolj pomembno, da sta počitek in premor od dela prisotna tudi v vsakdanu tistega, ki dela od doma.

---

Avtorica: Hana Svetin

Delo od doma ni sodobna pogruntavščina, saj se je ta oblika dela začela uveljavljati že v osemdesetih letih prejšnjega stoletja, s trendom naraščanja v zadnjih desetih letih (Eurofound, 2020). V letu 2019 je v Sloveniji tako približno 18 % zaposlenih večino dni delalo od doma (European Commission, 2020). Julija leta 2020 pa je ta delež skokovito narasel, saj je skoraj polovica vseh prebivalcev držav EU poročala, da jih dela izključno od doma (Eurofound, 2020). Podobno velja za prebivalce ZDA, kjer se je med epidemijo število oseb, ki delajo od doma, skoraj podvojilo in prav tako doseglo slabo polovico vseh zaposlenih (Bick idr., 2020). Razvidno je, da se je v zadnjih dveh letih trend naraščanja dela od doma pospešeno dvigal in vse kaže tudi na to, da bo tovrstna oblika dela v večji meri kot pred izbruhom pandemije COVID-19 z nami ostala še naprej. Pri tem pa delavci izkušajo tako pozitivne kot tudi negativne vidike dela na daljavo, saj večina izzivov, ki jih s seboj prinaša delo na daljavo, vključuje tako želene kot neželene  posledice za delavca in za organizacijo. Eden izmed njih je tudi usklajevanje prostega časa in počitka z delovnimi obveznostmi.

Ena izmed glavnih pozitivnih značilnosti dela od doma, ki so jih avtorji številnih raziskav navajali v preteklih letih, je fleksibilnost. Namesto rigidnega, vnaprej strukturiranega urnika si delavec delovnik lahko prilagaja lastnim obveznostim. Velika večina uslužbencev navaja, da jim ustreza razporejati delo in prostočasne aktivnosti tako kot si sami želijo (npr. Van der Lippe in Lippényi, 2018). O temu govori tudi raziskava Hilla s sodelavci (2003), kjer so delavci poročali, da jim delo od doma z možnostjo fleksibilnega prilagajanja urnika osebnemu življenju omogoča, da namesto tradicionalnega delavnika med deveto uro zjutraj in peto uro popoldan, z delom začnejo npr. ob šestih zjutraj, zaključijo pa tudi po deseti uri zvečer. To jim omogoča, da si lahko med delovnim dnevom privoščijo daljše in bolj pogoste premore. Tako lahko tekom dneva otroke razvozijo v šolo, gredo po opravkih, malicajo skupaj z družino, peljejo otroke na obšolske dejavnosti in si vzamejo čas tudi za lastne prostočasne aktivnosti (npr. za telovadbo), hkrati pa na ta način opravijo enako (ali celo še večjo) količino dela kot bi jo, če bi delali v pisarni na lokaciji organizacije. Večja kontrola in avtonomija nad upravljanjem in usklajevanjem delovnih in prostočasnih aktivnosti je zato najpogosteje navedena pozitivna plat dela od doma. Seveda moramo biti tu pozorni tudi na to, da delo ne poseže pogosto v večerne ure, da se lahko miselno in telesno dobro spočijemo in naspimo. 

Pri tem je potrebno opozoriti na pasti fleksibilnega delavnika, npr. pri delu na zahtevo, več o katerem si lahko preberete na naslednji povezavi. Pogosto se namreč zgodi to, da nadrejeni zahteva nenehno razpoložljivost uslužbenca v namen čim večje učinkovitosti pri delu, kar prinaša koristi delodajalcu, ne pa tudi delavcu. Poleg tega lahko odsotnost meja med delom in domačim okoljem predstavlja težavo, saj se delovno in domače okolje pogosto prekrivata. Tako lahko delovne obveznosti vdirajo v zasebno življenje delavca, hkrati pa domače okolje vnaša nered v službene obveznosti. Kolikokrat ste pri delu od doma zaslišali pisk pralnega stroja iz sosednje sobe in šli obešat perilo? Ali pa vas je vaš otrok pocukal za rokav in prosil, da mu pripravite malico? Da bomo v času delovnih ur zares učinkovito delali, v času premorov pa zares počivali, mora biti delo od doma zelo dobro organizirano in potek obveznosti jasno strukturiran.

Več o učinkih dela od doma si lahko preberete v članku, ki je objavljen v strokovni reviji študentov psihologije Slovenije: Delo od doma: krepi ali blaži konflikt med delom in družino?

1. Kaj je torej ključno pri postavljanju meja med delom in počitkom, ko delamo od doma?Postavljanje jasnih meja med vlogo uslužbenca in vloge, ki jih imamo, ko preživljamo prosti čas (tj. vloga matere, sestre, hčerke, obiskovalke fitnesa, itd.). Da bo segmentacija čim bolj uspešna se je potrebno med odmori tako fizično kot psihično ločiti od dela in konteksta, v katerem se delo izvaja. Fizične ločnice dela so lahko npr. domača pisarna, kjer imate svoj mir in zasebnost. Ko z delom prenehate izklopite ali odmaknite vso tehnologijo, ki jo potrebujete za delo – ne preverjate službenih sporočil če to ni res nujno potrebno. Zato je pomembno, da delodajalec v pogovoru z delavcem predhodno preveri če ima posameznik doma ustrezne pogoje za delo, saj je primarno organizacija tista, ki mora poskrbeti za primeren delovni prostor.

2. Določite si urnik in se ga držite. Vsakemu izmed nas se je že zgodilo, da smo z delom želeli pričeti ob 8. uri zjutraj, pa smo si na poti do naše domače pisarne skuhali še kavo, brskali po socialnih omrežjih, prebrali novice … Preden se zavemo, je ura že gladko čez deveto zjutraj. V tak vzorec delovanja pademo zelo hitro, iz njega pa si lahko pomagamo z ustvarjanjem urnika in rutine. Tako ohranimo občutek avtonomije pri upravljanju z lastnim časom, hkrati pa si jasno določimo čas za delo in čas za odmore. Urnik si lahko določate sproti, za vsak dan posebej, ali pa vsak konec tedna za prihajajoč delovni teden. Pri tem vam lahko pomagajo obvestila na računalniku ali telefonu, ki vas spomnijo, da je vaš čas za odmor potekel. Tako bo delo dobro organizirano in učinkovito, neželeno prepletanje delovnih obveznosti in prostočasnih aktivnosti pa minimalno.

3. O daljših premorih in počitnicah o tem obvestite vaše sodelavce. Pri delu v organizaciji s sodelavci popolnoma spontano govorimo tudi o tem, kdaj si kdo planira dopust. Lahko tudi opazimo kdaj je npr. naš sodelavec iz oddelka na kosilu in skladno s tem delamo še 15 minut dlje in gremo na kosilo ko se vrne, da oddelek ta čas ne bi bil prazen. To je težje opaziti takrat, ko je naš stik s sodelavci omejen na e-sporočila in občasne virtualne sestanke. Če boste sodelavcem in nadrejenim sporočili čas odsotnosti vnaprej bo obstajala manjša verjetnost, da vas bodo klici ali zvočna obvestila o prejetih sporočilih zmotili med vašim premorom.

4. Tudi med delom od doma potrebujete dopust – vzemite si ga! Tudi delo od doma je delo, ki zahteva vaše umske, psihične in telesne sposobnosti. Iz nekaterih pogledov je še toliko bolj zahtevno, saj ste pri delu od doma prikrajšani za socialne stike s sodelavci, ki pomembno pozitivno vplivajo na vaše blagostanje in zadovoljstvo. Poleg tega se soočate z večjo količino dela v domačem okolju pri vodenju gospodinjstva in ukvarjanju z družinskimi obveznostmi. Dopust prinaša višje psihično blagostanje, zdravje, niža stres in absentizem, hkrati pa pozitivno deluje na posameznikovo ustvarjalnost in delovno zagnanost. Več o učinkih dopusta si lahko preberete na že obstoječih objavah na spletni strani: o vplivu počitnic, o odklopu med dopustom, o različnih oblikah dopustov.

Zaradi zamegljenih mej med delom in prostim časom je pri delu od doma pomembno, da si dobro strukturiramo delo, načrtujemo premore in v čim večji meri ločimo službeno sfero od domače. Ne smemo zanemariti tudi časa zase in odklopa, ki ga potrebuje prav vsak delavec, da lahko po prihodu iz dopusta obudi kreativnost, zagon in motiviranost za delo.

Literatura

Bick, A., Blandin, A. in Mertens, K. (2020). Work from home after the COVID-19 outbreak. Federal Reserve Bank of Dallas, 1–19. https://doi.org/10.24149/wp2017 

Eurofound (2020). Living, working and COVID-19: COVID-19 series. Publications Office of the European Union, Luxembourg. https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2020/living-working-and-covid-19 

European Commission (2020). Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to. https://ec.europa.eu/jrc/sites/jrcsh/files/jrc120945_policy_brief_-_covid_and_telework_final.pdf

Hill, E. J., Ferris, M. in Märtinson, V. (2003). Does it matter where you work? A comparison of how three work venues (traditional office, virtual office, and home office) influence aspects of work and personal/family life. Journal of Vocational Behavior, 63(2), 220–241. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(03)00042-3

Van der Lippe, T. in Lippényi, Z. (2018). Beyond formal access: Organizational context, working from home, and work–family conflict of men and women in European workplaces. Social Indicators Research, 151, 1–20. https://doi.org/10.1007/s11205-018-1993-1