Zaposleni so najpomembnejši člen v organizaciji. Njihov razvoj in vseživljenjsko učenje je ključnega pomena za ustvarjanje dobre klime, odnosov in konkurenčnosti na trgu dela.
Avtorica: Hana Markočič
V morju člankov o pomembnosti redne fizične aktivnosti le redkokdaj naletimo na spodbude k rednem treningu naših (mehkih) veščin, izobraževanju in izpopolnjevanju. Tudi naše kompetence in delo lahko opredelimo kot mišico, ki jo je potrebno iz dneva v dan krepiti, da postaja vse močnejša, mi pa kompetentenjši, samozavestnejši in bolj suvereni. O pomembnosti postavljanja ciljev in vseživljenjskem učenju sem se pogovarjala z mag. medn. odn. Živo Cotič Bizjak, zaposleno kadrovnico v mladem in zagnanem podjetju KingsBox. Poleg nalog povezanih z organizacijsko kulturo, izvajanjem zaposlitvenih postopkov ter pokrivanjem spektra delovno-pravne ureditve podjetja, je njena misija tudi nudenje igrišča ljudem z željo, da razvijejo najboljšo različico sebe. V ta namen je v podjetju razvila posebno metodo izobraževalnega sistema, ki ga podrobneje predstavi v pogovoru.
KingsBox je v zadnjih nekaj letih na področju fitness industrije dosegel veliko mero prepoznavnosti, predvsem zaradi visoke kvalitete svoje opreme in inovativnosti. Zanima me, kdo stoji za imenom; kdo so KingsBoxerji?
KingsBoxerje najbolj definirajo tri stvari. Smo mlada ekipa, katere povprečna starost ne presega 26 let. Vsi si delimo ljubezen do športa, pri čemer je nekaterim redna športna aktivnost veliko pomenila že pred zaposlitvijo, nekateri pa so svoje navade in ambicije pričeli razvijati s priključitvijo v ekipo. Ljubezen gojimo na rednih skupnih treningih crossfita, ki jih izvajamo pod nadzorom trenerja. Namen treningov je med drugim tudi to, da zaposleni spoznajo in preizkusijo opremo, ki jo razvijamo in prodajamo. Kot tretjo, a najpomembnejšo lastnost, pa bi izpostavila skupno mentaliteto rasti oz. močno željo po nenehnem razvoju, tako na osebnem kot tudi na kariernem področju.
Vaša misija je nudenje igrišča ljudem z željo, da se razvijejo v najboljše različice sebe. To nedvomno odlično izpolnjujete za svoje stranke. Kako pa misijo izvršujete znotraj kolektiva?
Naša misija, vizija in vrednote so vezane na štiri ciljne skupine: stranke, dobavitelji in distributerji, širša skupnost ter zaposleni. V okviru zaposlenih se slednja povezuje predvsem s kulturo mentalitete rasti, ki jo v podjetju razvijamo in spodbujamo. Predanost rasti je tudi ena izmed glavnih vrednot podjetja, na katero damo zaposleni zares veliko poudarka. Lahko bi rekli, da je to že v našem DNA zapisu. Zavedamo se, da si današnje generacije milenijcev iščejo zaposlitev za največ 5 do 10 let oz. do dosega svojih ciljev. Poleg tega se vse bolj širi tudi zavedanje, kako pomembno je nenehno izobraževanje. V KingsBoxu si s tem namenom želimo zaposlene usmerjati ravno k temu – k nenehnemu razvoju in napredku. Nudimo jim igrišče, ki je polno raznolikih orodij in v katerem si vsak lahko izbere tisto, ki mu najbolj ustreza na svoji poti izobraževanja. Lahko so to knjige, seminarji, delavnice, predavanja, webinarji ali celo obiski podjetji. Zaposlenim zares želimo omogočiti, da izpolnijo svoje cilje ter da na naslednja delovna mesta vstopijo še kompetentnejši in samozavestnejši.
Kot pravite, imate zaposleni KingsBox vrednote (predanost rasti, preseganje pričakovanj in usmerjenost v inovativnost) že v krvi. Kako pa v kulturo podjetja vpeljete nove zaposlene?
Ne glede na to, ali je kandidat primeren za delovno mesto ali ne, na razgovoru razložimo naš sistem dela. Zdi se nam pomembno, da posameznik ve, v kaj se spušča. Vsi namreč ne čutijo želje in potrebe po nenehni rasti in izobraževanju, zato takšni, žal, že a priori odpadejo. Ko izberemo končnega kandidata, s slednjim najprej opravim uvodni razgovor. Namenjen je spoznavanju njegovih močnih in šibkih točk, želj po izboljšanju ter podrobni predstavitvi našega sistema izobraževanja. V slednjega ga po dveh mesecih opazovanja dela tudi vključimo. Prve tri izobraževalne načrte naposled naredimo skupaj in sicer z namenom, da lahko zaposlenega še dodatno motiviram, mu predlagam področja izobraževanja in pomagam oblikovati načrt. V procesu je vedno prisoten tudi vodja oddelka, v katerem zaposleni deluje.
Ali lahko podrobneje opišete princip izgleda izobraževalnega načrta, ki ga izvajate?
Izobraževalni načrt je del našega štiri-stebrnega sistema. Ta zajema OKR (objevtives and key results), športno udejstvovanje, skladnost s kulturo podjetja in izobraževanje. Vsake tri mesece je naloga zaposlenih, da oblikujejo t. i. izobraževalni načrt. V njem mora biti jasno opredeljen cilj (npr. želim se izobraževati na temo digitalizacije HR) in trije načini oz. aktivnosti, ki bodo zaposlenemu pomagale doseči le-tega (npr. obisk podjetji, udeležitev delavnice, branje strokovnega članka …). Jaz nato načrt skrbno pregledam ter predlagam izboljšave oz. ga odobrim. Sledi oblikovanje časovnice izvajanja aktivnosti in realizacija. Po treh mesecih je naloga vsakega zaposlenega ta, da pripravi poročilo o tem, kaj je dosegel, kakšna znanja je pridobil in kakšni so njegovi vtisi, spoznanja. Poročila nimajo nobene predpisane strukture ali dolžine, saj zaposlenih ne želimo omejevati. V času, ko jaz pregledujem poročila, pa že poteka novo tromesečje, novo postavljanje izobraževalnega načrta. Glede izbire tematike se lahko, v kolikor zaposleni nimajo idej, posvetujejo s svojo vodjo, menoj ali direktorjema podjetja, Luko Železnikom in Dejanom Kobalom. Velikokrat se tudi zgodi, da se cilji postavljajo na ravni oddelka, kar pomeni, da se člani oddelka skupaj udeležijo neke specifične aktivnosti, ki jim bo pomagala izboljšati delo na določenem področju.
Od kod ideja za takšen princip dela? Ste model izobraževalnega programa prevzeli ali je zrasel na vašem zeljniku?
Model sem uvedla jaz. Naše podjetje je dve leti po ustanovitvi pričelo neverjetno rasti. Začeli smo se zavedat, da v kolikor želimo ohranjat dobro delovanje, moramo jasno začrtat našo vizijo, cilje, postavit vrednote … Ustanovitelja podjetja, Luka Železnik in Dejan Kobal, sta kot najpomembnejše izpostavila tri stvari; postavljanje ciljev, izobraževanje ljudi ter ukvarjanje s športom. Na osnovi tega in želenih vrednot, sem naposled oblikovala sistem spodbujanja postavljanja in doseganja ciljev, učenja ter izpopolnjevanja zaposlenih v KingsBoxu.
Zanima me, kakšna so stališča in mnenja zaposlenih o tovrstnem načinu dela. Se z njim z lahkoto poistovetijo?
Decembra 2021 so zaposleni izpolnjevali ankete zadovoljstva in vključenosti. Povprečna ocena izobraževalnega sistema je bila 10/10, z izjemo oddelka skladiščnikov in sestavljavcev. Možnosti izobraževanja so na lestvici zadovoljstva ocenili kot najslabše. Pri slednjih je namreč izobraževalni sistem do sedaj potekal nekoliko drugače, saj je relevantnih izobraževanj v slovenskem jeziku in v skladu z njihovim področjem dela zelo malo, ravno tako pa njihova narava dela ni tako dinamična in posledično tudi ne zahteva veliko izpopolnjevanja. Med drugim se ostali zaposleni po večini izobražujejo izven okvira delovnega časa, česar pa skladiščniki in sestavljavci niso pripravljeni počet. Rezultati anket zadovoljstva so nas spodbudili k razmisleku, kako lahko tudi njim omogočimo čim bolj kvalitetne oblike izobraževanj, saj jim slednje več kot očitno primanjkuje. S tem namenom smo v januarju in februarju 2022 organizirali sklop izobraževanj o ciljih, v prihodnosti pa se nam obetajo tudi sklopi delavnic in izobraževanj o kvalitetnem upravljanju s časom.
Na kakšen način svoje zaposlene motivirate k postavljanju ciljev in vseživljenjskem učenju?
Redno izpolnjevanje izobraževalnih načrtov je eden izmed pogojev za plačilno napredovanje, kar zagotovo deluje kot motivacijski dejavnik. Sprva je bilo sicer tako, da so zaposleni denarne nagrade, v kolikor so bili vsi štirje stebri izpolnjeni, prejemali vsake tri mesece. Omenjeno prakso smo opustili, saj želimo, da denar ni glavna motivacija pri izpolnjevanju izobraževalnih načrtov. Danes bi lahko zagotovila, da je glavna motivacija rast. Zaposleni sledijo sistemu iz razloga, ker vidijo smiselnost le-tega, opažajo osebni napredek in so zanj tudi pohvaljeni bodisi s strani sodelavcev, vodji ali strank.
Če bi k vam pristopilo podjetje, ki želi motivirati in vlagati v razvoj svojega kadra, a ne ve kako se tega lotit, hkrati pa jih je tudi strah, da bi to pomenilo prevelik finančni zalogaj. Kaj bi mu svetovali?
Najpomembnejše se mi zdi, da smo v stiku z zaposlenimi. Da z njimi v dialogu odkrivamo kaj jim je pomembno, kakšne so njihove vrednote, v kakšnem okolju si želijo delati in na kakšen način. S tem ko vsak izmed zaposlenih izrazi svoje potrebe in predloge, dobi občutek pripadnosti. Sistem dela, ki ga uvedemo, pa se nedvomno hitreje vpelje, saj imajo zaposleni občutek, da so slednjega sooblikovali. Z vidika finančnega zalogaja pa menim, da v kolikor oblikuješ dober izobraževalni sistem, so finančne bremenitve zelo majhne. Sami namreč za seminarje in izobraževanja porabimo približno 200 do 300 € mesečno. Novi nakupi strokovnega gradiva in drugih knjig pa navadno niti niso potrebni, saj smo v petih letih delovanja v prostorih KingsBoxa ustvarili zelo bogato knjižnico.
Za konec pa me še zanima, kaj Živi Cotič Bizjak pomeni vseživljenjsko učenje?
Vseživljenjsko učenje je zame neprekinjeno kravžljanje možganov in zavedanje, da lahko, ne glede na starost ali življenjsko obdobje, zvemo nekaj novega in napredujemo.
O AVTORICI:
Sem Hana Markočič, študentka 1. letnika magistrskega študija psihologije na Filozofski fakulteti UL. Moji cilji in zanimanja segajo na področje klinične psihologije, vodi pa me želja po delitvi zavedanja med ljudi, da svet ni samo črno-bel, saj se v njem skriva paleta barvnih doživetji. V prostem času zahajam v gledališča, galerije in kavarne, kjer si rada privoščim skodelico kave ob branju dobre knjige.
psihologijadela.com 