Zakaj je pomembno, da so zaposleni slišani?
Avtorica: Špela Dukič
V kolikšni meri zaposleni sporočajo svojemu vodji predloge, ideje, informacije o problemih ali morebitnih težavah na delovnem mestu, ima velik vpliv na uspešnost organizacije. Če želijo biti vodje na najvišjem nivoju kos nenehnim spremembam zunaj organizacije, sprejemati pravilne odločitve in učinkovito reševati probleme, potem nujno potrebujejo informacije od zaposlenih, ki so nižje na hierarhični lestvici. S tem pridobijo informacije, ki se jim sicer morda sploh ne bi zdele pomembne. Enako velja tudi za timsko delo. Da bo tim deloval učinkovito in da bo sprejemal dobre odločitve, morajo biti člani tima med sabo iskreni. Raziskave pa so pokazale ravno obratno dogajanje, in sicer je zaposlenim pogosto neprijetno spregovoriti o predlogih, kritikah ali idejah, tako svojemu nadrejenemu, kot tudi članom svojega tima (Milliken, Morrison in Hewlin, 2003; Perlow in Williams, 2003; Pinder in Harlos, 2001).
Zaposleni se vsak dan soočajo z izzivi, kjer morajo sprejeti odločitev, ali bi morebitne pomembne informacije predali naprej, ali jih zadržali zase. »Ali naj izrazim mnenje, da se mi zdi, da ne bomo dosegli zastavljenega cilja v prodaji?«, »Ali naj zatožim sodelavca, ki ne opravlja svojih dolžnosti?«, »Ali naj izpostavim šefa, ki ima seksistične opazke?«, »Ali naj delim svoj pogled na problem, četudi se morda razlikuje od tega, kako ostali vidijo situacijo?«. Odločitev zaposlenih, ali bodo določene pomembne informacije delili ali ne, pa lahko nosi nezanemarljive posledice na uspešnost tima in organizacije.
Kaj pomeni glas zaposlenega?
Do katere mere zaposleni delijo svoje misli z ostalimi v njihovi organizaciji, opredeljuje koncept glasu zaposlenega. Glas zaposlenega je sporočanje idej, predlogov, pomislekov ali mnenj o vprašanjih, povezanih z delom, z namenom izboljšanja delovanja organizacije ali tima. Koncept glasu zaposlenega ni katerakoli oblika govora zaposlenih. Osredotoča se predvsem na komunikacijo zaposlenih o njihovem delovnem mestu, kjer zaposleni izpostavijo priložnosti, da bi naredili nekaj drugače ali kjer je potrebna določena sprememba. Zaposleni naj bi to storili na spoštljiv, miren in konstruktiven način. (Morrison, 2011). V definicijo glasu zaposlenega spada tudi, da to vedenje vključuje določeno stopnjo tveganja, saj ko zaposleni izpostavi načeloma konstruktivni predlog, lahko s tem prizadene svoj status quo (Liu, Zhu in Yang, 2010).
Oblike glasu zaposlenega
Dunton idr. (2004) so opredelili, da se glas zaposlenega lahko kaže v štirih oblikah: osebnem nezadovoljstvu, kolektivni organizaciji, pomoči vodji pri sprejemanju odločitev ter vzajemnosti.
- Osebno nezadovoljstvo
Glas zaposlenega je lahko izražen v obliki lastnega nezadovoljstva zaposlenega. Zaposleni, ki je z nečim na delovnem mestu nezadovoljen, to pove svojemu vodstvu.
- Kolektivna organizacija
Zaposleni se združijo v neko skupnost, morda sindikat, in na ta način vzpostavijo komunikacijo z vodstvom glede njihov idej, želja, prošenj, problemov, nestrinjanja… V tem primeru je pogosto prisotno pogajanje med obema stranema.
- Pomoč vodji pri sprejemanju odločitev
Glas zaposlenega se lahko kaže tudi v obliki želje zaposlenega, da s svojim znanjem, izkušnjami in idejami pomaga vodstvu pri sprejemanju odločitev. Zaposlenemu je pomembna učinkovitost organizacije in njen napredek.
- Vzajemnost
Zaposleni in vodstvo vzpostavijo medsebojno sodelovanje, kjer je v ospredju partnerski odnos in dolgoročno sodelovanje med organizacijo in njenimi zaposlenimi.
Zakaj je pomembno, da so zaposleni slišani?
Dobro je, da se vodstvo trudi slišati predloge, kritike, pritožbe, ideje svojih zaposlenih, saj se glas zaposlenega povezuje z mnogo drugimi konstrukti, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih in posledično na uspešnost organizacije. Pomembno je graditi tudi na psihološki varnosti, saj naj bi zaposleni, ki občutijo višjo psihološko varnost, večkrat izrazili svoj glas sodelavcem ali vodstvu. Sam glas zaposlenih pa naj bi posledično pozitivno vplival na zavzetost zaposlenih (Ge, 2020). Della Torre idr. (2021) so ugotovili, da se tako verbalno, kot tudi neverbalno izražen glas zaposlenega pozitivno povezuje z višjo inovativnostjo zaposlenih.
Kaj lahko zaključimo
Vsak zaposleni ima o svojih delovnih nalogah, delovnem mestu, sodelavcih in vodstvu določeno mnenje, ki ga bo izrazil, ali pa ne. V vsakem primeru je bolje, da se pri zaposlenih spodbuja izražanje njihovih mnenj, saj lahko vsebujejo koristne predloge za optimizacijo, nadgradnjo procesov, ali pa izpostavijo določene težave, ki jih vodstvo do sedaj ni opazilo. Glas zaposlenega se lahko izraža v več oblikah, med drugim v obliki osebnega nezadovoljstva, kolektivne organizacije, pomoči vodji pri sprejemanju odločitev in vzajemnosti. Predpogoj, da zaposleni izrazijo svoje mnenje je psihološka varnost, glas zaposlenega pa bo potem pozitivno vplival tudi na zavzetost in inovativnost zaposlenih.
Literatura:
Della Torre, E., Gritti, A. in Salimi, M. (2021). Direct and indirect employee voice and firm innovation in small and medium firms. British Journal of Management, 32(3), 760-778.
Dundon, T., Wilkinson, A., Marchington, M. in Ackers, P. (2004). The meanings and purpose of employee voice. The International Journal of Human Resource Management, 15(6), 1149-1170.
Ge, Y. (2020). Psychological safety, employee voice, and work engagement. Social Behavior and Personality: an international journal, 48(3), 1-7.
Liu, W., Zhu, R. in Yang, Y. (2010). I warn you because I like you: Voice behavior, employee identifications, and transformational leadership. Leadership Quarterly. 21, 189–202
Milliken, F.J., Morrison, E.W. in Hewlin, P. (2003). An exploratory study of employee silence: Issues that employees don’t communicate upward and why. Journal of Management Studies, 40, 1453–1476.
Morrison, E. W. (2011). Employee Voice Behavior: Integration and Directions for Future Research. Academy of Management Annals, 5(1), 373–412. doi:10.5465/19416520.2011.574506
Perlow, L. in Williams, S. (2003). Is silence killing your company? Harvard Business Review, 81(5), 52–58.
Pinder, C.C. in Harlos, K.P. (2001). Employee silence: Quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. Research in Personnel and Human Resources Management, 20, 331–369.
psihologijadela.com 