Skupnosti prakse v organizacijskem okolju

Skupnosti prakse so skupine posameznikov, ki jih povezuje skupno zanimanje za kompleksne probleme iz resničnega življenja ali za pomembne strokovne teme. Njihove člane druži želja po medsebojnem učenju, izmenjavi izkušenj in skupnem iskanju novih rešitev, ki temeljijo na praktičnih izkušnjah. Takšne skupnosti predstavljajo dinamičen sistem odnosov med ljudmi, aktivnostmi in okoljem, ki se skozi čas sooblikuje in razvija v okviru skupnih ciljev, vrednot in skupne prakse (Pyrko idr., 2017, Manuti idr., 2017).

Avtorica: Tina Kuhar

Kaj so skupnosti prakse?

Skupnosti prakse so skupine posameznikov, ki jih povezuje skupno strokovno področje ali zanimanje za reševanje kompleksnih izzivov iz prakse. Temeljijo na medsebojnem učenju, izmenjavi izkušenj in skupnem razvoju rešitev, ki izhajajo iz realnih delovnih situacij.

Predstavljajo dinamičen prostor sodelovanja, kjer se znanje razvija skozi izkušnje, dialog in refleksijo. Učenje ni naloga posameznika, temveč skupen proces, v katerem člani aktivno prispevajo in se hkrati strokovno ter osebno razvijajo. V organizacijah skupnosti prakse spodbujajo prenos znanja, inovativnost, občutek pripadnosti ter razvoj poklicne identitete zaposlenih. Delujejo v varnem okolju, kjer se avtoriteta gradi na strokovnosti in sodelovanju, ne pa na hierarhiji.

Učenje ni naloga posameznika, temveč skupen proces, v katerem člani aktivno prispevajo in se hkrati strokovno ter osebno razvijajo.

Skupnosti prakse opredeljujejo tri ključne značilnosti:

– deljena domena: skupno področje, s katerim se ukvarjajo vsi člani,

– sestavljanje skupnosti: pomembno je, da si člani skupnosti delijo interese in znotraj njih informacije, diskutirajo, si pomagajo pri reševanju problemov, ustvarjajo medosebne odnose, ki jim omogočajo, da se učijo eden od drugega,

– razvijanje prakse: ustvarjanje skupnega repertoarja virov, zgodb, orodij in načina reševanja ponavljajočih se problemov.

V katerih primerih metodo skupnosti prakse uporabimo?

Metoda skupnosti prakse se uporablja na številnih področjih, med drugim v izobraževanju, javnem sektorju, vladnih institucijah ter delovnih organizacijah. Metodo skupnosti prakse uporabimo v okoljih, v katerih je za uspešno delo ključen pretok znanja, izkušenj in različnih strokovnih perspektiv. Skupnosti prakse namreč omogočajo oblikovanje in vzdrževanje procesov, preko katerih se znanje ne le deli, temveč tudi razvija, preoblikuje in vgrajuje v organizacijske prakse. Metoda je posebej primerna za vsebinsko kompleksna področja, pri katerih ne obstaja ena sama pravilna rešitev.

Metoda skupnosti prakse je izrazito univerzalna, saj se lahko oblikuje povsod, kjer ljudje skupaj delajo in se učijo. Namenjena je predvsem skupinam strokovnjakov, ki jih povezujejo skupni izzivi, cilji in interesi v praksi. Njena široka uporabnost v organizacijskih kontekstih temelji na dejstvu, da so skupnosti prakse pretežno samoorganizirane in spontano oblikovane skupine, katerih delovanje omogoča naravna težnja ljudi k sodelovanju, torej so skupnosti prakse namenjene predvsem posameznikom, ki so za tovrstno sodelovanje dovolj motivirani, pripravljeni prispevati svoje znanje in perspektive ter v njih vidijo smisel za svoj osebni in profesionalni razvoj.

Skupnosti prakse omogočajo oblikovanje in vzdrževanje procesov, preko katerih se znanje ne le deli, temveč tudi razvija, preoblikuje in vgrajuje v organizacijske prakse.

Kako lahko v svoji organizaciji vzpostavimo metodo skupnosti prakse?

Skupnosti prakse ni mogoče preprosto »vzpostaviti«, saj temeljijo na postopnem gojenju odnosov, zaupanja in skupnega razmišljanja. Proces vključuje ustvarjanje priložnosti za izmenjavo izkušenj pri reševanju realnih problemov, spodbujanje medsebojnega angažiranja ter oblikovanje jedra članov, ki vzdržujejo kontinuiran dialog. Čeprav so skupnosti prakse primarno spontani fenomen, lahko organizacije pomembno prispevajo k njihovemu razvoju. Pri tem je predvsem ključno vzpostaviti ravnovesje med njihovo neformalno, samoorganizirano naravo ter formalno legitimacijo in prepoznavo, ki njihove prispevke vključuje v širšo organizacijsko strategijo. Pomembno je poudariti, da organizacija skupnosti prakse ne more vzpostaviti “od zgoraj navzdol”, ampak lahko le omogoča pogoje za njihov organski razvoj.

Kakšna je vloga psihologa?

Psiholog lahko s svojimi specifičnimi strokovnimi znanji doprinese k implementaciji skupnosti praks v delovne organizacije. Kadrovski strokovnjak (lahko tudi psiholog) lahko v okviru skupnosti praks zavzema dve različni vlogi. Po eni strani lahko deluje v vlogi člana skupnosti prakse, sploh če se njihova domena osredotoča na področje psihološke stroke. Tako lahko psiholog na primer aktivno sodeluje v vajah, usmerjenih v razvoj terapevtskih veščin (če je to osrednji namen skupnosti). V tem okviru prispeva svoje strokovno znanje, izkušnje in ideje ter sooblikuje varno in spodbudno učno okolje, v katerem se spodbuja radovednost in refleksija namesto kritike ali dajanja neposrednih nasvetov. Po drugi strani pa lahko psiholog deluje v vlogi podpornega vira zunaj in nastopa kot oseba zunaj skupine, ki nudi strokovno podporo in deluje kot svetovalec. V to vlogo stopi predvsem takrat, ko skupina naleti na napetosti, dileme ali odločitve, ki jih sama ne zmore ustrezno razrešiti.

Če vas o metodi skupnosti prakse, njeni uporabnosti in prednostih ter omejitvah zanima še več, vabljeni, da si preberete priloženo seminarsko nalogo:

KRZ_Skupnosti prakse_Tina Kuhar Download

Za dodatno branje:

Aldercote, A., Caprile, M., Gugan, K., MacÍbha-Pinchbeck, M., Müller, J., Palmen, R. in Martin, C. (2019). ACT: Communities of practice for accelerating gender equality and institutional change in research and innovation across Europe (Deliverable 2, Version 1.0). Horizon 2020, European Commission. https://cordis.europa.eu/project/id/788204/results

Barros, R. (2012). From lifelong education to lifelong learning. Discussion of some effects of today’s neoliberal policies. European journal for Research on the Education and Learning of Adults, 3(2), 119-134. https://doi.org/10.3384/rela.2000-7426.rela0071

Cox, A. (2005). What are communities of practice? A comparative review of four seminal works. Journal of information science, 31(6), 527-540. https://doi.org/10.1177/0165551505057016

Dakhli, M. in De Clercq, D. (2004). Human capital, social capital, and innovation: a multi-country study. Entrepreneurship & regional development, 16(2), 107-128. https://doi.org/10.1080/08985620410001677835

Hunter, L., Alonge, H., Goldenberg, T. in Bogue, B. (2014). Communities of practice manual. Dostopno na povezavi: https://mn.gov/doc/assets/Communities-of-Practice-Manual-2018_tcm1089-355667.pdf

Kimble, C. in Hildreth, P. M. (2004). Communities of practice: Going one step too far?. V 9e colloque de l’AIM,(May), Evry, France. Dostopno na povezavi:https://shs.hal.science/halshs-00489632/file/Kimble_2004.pdf

Manuti, A., Impedovo, M. A. in De Palma, P. D. (2017). Managing social and human capital in organizations: Communities of practices as strategic tools for individual and organizational development. Journal of workplace learning, 29(3), 217-234. DOI:10.1108/JWL-07-2016-0062

Marsick, V. J. in Watkins, K. E. (2003). Demonstrating the value of an organization’s learning culture: the dimensions of the learning organization questionnaire. Advances in developing human resources, 5(2), 132-151. https://doi.org/10.1177/1523422303005002002

Palmén, R., Caprile, M., Panadès, R., Riesco, J., Pollitzer, E., in Vikenburg, C. (2019). Conceptual framework: Communities of practice for institutional change (Deliverable D1.1). (ACT Project: Communities of PrACTice for Accelerating Gender Equality and Institutional Change in Research and Innovation across Europe). Horizon 2020, European Commission. Dostopno na: https://cordis.europa.eu/project/id/788204/results

Pyrko, I., Dörfler, V., in Eden, C. (2017). Thinking together: What makes Communities of Practice work?. Human relations, 70(4), 389-409. https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0018726716661040

Reidl, S., Krzaklewska, E., Schön, L. in Warat, M. (2019). ACT: Communities of Practice for Accelerating Gender Equality and Institutional Change in Research and Innovation across Europe (Deliverable D1.2, Version 2.0). Horizon 2020, European Commission. Dostopno na: https://cordis.europa.eu/project/id/788204/results

Roberts, J. (2006). Limits to communities of practice. Journal of management studies, 43(3), 623-639. https://doi.org/10.1111/j.1467-

Ropes, D. C. (2011). Measuring the impact of communities of practice: a conceptual model. International Journal of Learning and Intellectual Capital, 8(1), 94-107. DOI:10.1504/IJLIC.2011.037361

Thomson, A., Palmén, R., Reidl, S., Barnard, S., Beranek, S., Dainty, A. R. J. in Hassan, T. M. (2022). Fostering collaborative approaches to gender equality interventions in higher education and research: the case of transnational and multi-institutional communities of practice. Journal of Gender Studies, 31(1), 36-54.

Thomson, A. in Rabsch, K. (2019). Community of Practice Co-creation Toolkit (Version 1) (Deliverable D2.3). ACT Project Consortium. Horizon 2020, European Commission. https://cordis.europa.eu/project/id/788204/results

Wenger, E. (2011). Communities of practice: A brief introduction. https://scholarsbank.uoregon.edu/server/api/core/bitstreams/d1fddebc-8756-4647-9aef-80046f02df59/content

Wenger, E. (1998). Communities of practice: Learning, meaning, and identity. Cambridge University Press. https://doi.org/10.1017/CBO9780511803932

Wenger, E. C. in Snyder, W. M. (2000). Communities of practice: The organizational frontier. Harvard business review, 78(1), 139-146.

Vabljeni, da vpišete svoj elektronski naslov in se naročite na naše objave. Tako boste vedno obveščeni, ko bomo objavili nov prispevek.