Etika / HRM

Je upravljanje s človeškimi viri etično?

Kadrovski strokovnjaki se pri delu pogosto srečujejo z etičnimi dilemami in vprašanji. Ali so postopki, ki jih uporabljamo v kadrovske namene etični? Kdaj se začne manipulacija z zaposlenimi? Kdaj posegamo v pravice zaposlenih ali kandidatov? Kje je meja pri varovanju podatkov? Ali je testiranje sposobnosti v namene zaposlovanja etično sporno?  V etično dilemo se zapletemo že pri sami opredelitvi pojma upravljanje s človeškimi viri. Povsem primerno je torej vprašanje: »Ali je upravljanje s človeškimi viri etično?«

Dvojna vloga kadrovskih strokovnjakov v organizacijah

Vloga kadrovskih strokovnjakov v sodobnih organizacijah je postala težavna (Primožič in Mesner Andolšek, 2011): vrstijo se odpuščanja delavcev (Feldman in Leana, 1993; v: Primožič in Mesner Andolšek, 2011), zaposlitve so negotove in vedno več je fleksibilnih oblik zaposlovanja (Gallie, 2009; v: Primožič in Mesner Andolšek, 2011). Zasebnost posameznikov je po eni strani vedno bolj zavarovana, po drugi strani pa nove tehnologije omogočajo vedno večji vdor na zasebno področje, kar kadrovniki uporabljajo za selekcijo kadrov, vedno bolj pa tudi nadzor zaposlenih (Otensmeyer in McCarthy, 1996; v: Primožič in Mesner Andolšek, 2011). Tudi na naši spletni strani smo že pisali o temah, ki se dotikajo teh vprašanj (npr. Raba Facebooka za kadrovske namene).

Kadrovski strokovnjaki imajo v organizacijah dvojno vlogo. Primožič in Mesner Andolšek (2011) trdita, da je osnovna težava kadrovskih managerjev v tem, da so mediatorji med zaposlenimi in mamagementom oziroma drugimi deležniki in so potemtakem posledično tudi razpeti med svojo (primarno) socialno in vedno bolj prevladujočo ekonomsko vlogo.

Etični problemi, s katerimi se srečujejo kadrovski strokovnjaki

Z vprašanjem etičnosti kadrovskega managementa se ukvarja Rowan (2000: v: Primožič in Mesner Andolšek, 2011), ki poudarja naslednje osnovne moralne pravice zaposlenih:

  • pravično plačilo, osnovano na konceptu enakosti, distributivne pravičnosti, avtonomije, spoštovanja;
  • varnost delovnega mesta, osnovana na principih spoštovanja in izogibanja škodovanju;
  • ustrezno ravnanje s posameznikom, osnovano na konceptih spoštovanja, pravičnosti in iskrenosti in
  • zasebnost, osnovana na konceptu spoštovanja, svobode in avtonomije.

Primožič in Mesner Andolšek (2011) sta povzela etične probleme, s katerimi so obremenjeni kadrovski managerji. Razdelila sta jih v štiri kategorije:

  1. problemi, ki se nanašajo na pravičnost (npr. plačilo za delo, razlike v plačah, izkoriščanje delovne sile in okolja v deželah tretjega sveta);
  2. problemi, ki se nanašajo na pravice (npr. enake možnosti pri zaposlovanju, nagrajevanju, ocenjevanju, diskriminacija glede na spol, starost, nacionalnost, socialna varnost, testiranja na drogo in alkohol, podaljševanje delavnika, vpliv dela na zasebno življenje, stres na delovnem mestu, nasilje na delovnem mestu);
  3. problemi, ki se nanašajo na poštenost (npr. zloraba zaupanja, konflikt interesov, podkupovanje, korupcija, neenakomerna delitev tveganja, zavajanje) in
  4. problemi, ki se nanašajo na izvajanje korporativne moči (ogrožanje varnosti zaposlitve, nadzorovanje zaposlenih preko oblikovanja dela, kulture, timskega dela, onemogočanje svobode govora, neutemeljeno izvajanje disciplinskih ukrepov).

Neetične prakse, koruptivnost in konflikt interesov, ki jih kadrovski strokovnjaki opažajo v organizacijah, velikokrat izvirajo iz poslovnih pritiskov, pritiskov konkurence in nezainteresiranosti vodstva, da bi etična prizadevanja v organizaciji institucionalno uredili (npr. zapisali etične kodekse, oblikovali mehanizme za sporočanje o neetičnem ravnanju in disciplinske ukrepe v primeru kršenja etičnih pravil).

Primožič in Mesner Andolšek (2011) sta na vzorcu slovenskih kadrovskih strokovnjakov ugotavljala, s kakšnimi etičnimi dilemami se srečujejo in kako jih rešujejo. Njune ugotovitve lahko povzamemo v naslednjih točkah:

  • Kadrovski strokovnjaki so pri svojem delu razpeti med zaposlenimi na eni in vodstvom oziroma lastniki podjetja na drugi strani.
  • Kadrovski strokovnjaki pri svojem delu etičnost najbolje presojajo skozi osebne vrednote (sledi: vpliv organizacijske kulture, organizacijskega okolja, zakonodaje in etičnega kodeksa).
  • Glede pravic zaposlenih pri kadrovskih strokovnjakih obstaja razkorak med njihovim mnenjem o pomembnosti pravic in med dejanskim upoštevanjem pravic v podjetju. Kadrovniki v vseh primerih (razen v primeru pravice do kolektivnega pogajanja in stavke) dajo posameznim pravicam večji pomen, kot pa jo v njihovi organizaciji dejansko upoštevajo.
  • Pri kadrovskih strokovnjakih obstaja razkorak med njihovim mnenjem o spornosti določene situacije in med pogostostjo pojavljanja te situacije v praksi. Razkoraki opozarjajo, da gre lahko za določeno etično neobčutljivost kadrovskih strokovnjakov.
  • Skoraj polovica udeležencev je navedla, da v njihovi organizaciji ni posebej opredeljeno, kdo skrbi za razvoj etičnega področja v organizaciji.

Ali je upravljanje s človeškimi viri etično?

Greenwood (2002) opozarja, da se zaplete že pri sami definiciji termina upravljanje s človeškimi viri. Upravljanje s človeškimi viri je učinkovita uporaba ljudi za doseganje strateških ciljev. Takoj ko govorimo o upravljanju z ljudmi, zaposlene avtomatično postavimo v položaj sredstva za doseganje cilja. Človek ne sme biti sredstvo, saj ga s tem avtomatično izrabimo za doseganje lastnih ciljev. Greenwood (2002) zaključuje, da morajo organizacije zaposlene obravnavati s spoštovanjem in se ne smejo vmešavati v svobodo posameznika.

Smernice za kadrovske strokovnjake

Adler in Gilbert (2006) v svojem članku natančno opišeta zakonodajo zaposlovanja in tri glavne etične perspektive, ki se nanašajo na zaposlovanje (več o tem si lahko preberete v njunem članku, ki je naveden spodaj). Vsaka od teh perspektiv ima uporabno vrednost za zaposlovanje, poleg tega pa iz njih lahko opredelimo dejanja, s katerimi lahko povečamo etičnost in moralnost zaposlovanja.

Etična perspektiva Ciljna skupina Smernice za kadrovnike
Zakonodaja s področja zaposlovanja Posameznik in organizacija ·         Zaposlimo najbolj usposobljenega kandidata.·         Enakopravno obravnavamo prošnje.·         Uporabljamo tehnike zaposlovanja, ki se nanašajo na določeno delovno mesto.·         Uporaba strukturiranih razgovorov.·         Uporaba različnih selekcijskih orodji.·         Hranitev dokumentacije.
Utilitaristična etika Organizacija in družba ·         Postopek zaposlovanja mora upoštevati vpliv na organizacijo, zaposlene in družbo.·         Najbolj usposobljen kandidat za delo ni nujno najboljša izbira za organizacijo.·         Najbolj optimalna izbira za organizacijo morda ni najboljša za družbo.
Pravice in dolžnosti
Pozicijske pravice Posameznik ·         Dolžnost managerjev je, da najdejo in zaposlijo najboljšega kandidata, ki je na razpolago.
Državljanske pravice ·         Kandidata ne smemo zavrniti na podlagi značilnosti, ki niso vezane na delo
Človeške pravice ·         Kandidate obravnavajte z vljudnostjo in spoštovanjem.·         Bodite previdni s potencialno invazivnimi tehnikami.·         S kandidati komunicirajte odprto in pošteno.
Poštenost in pravičnost
Distributivna Posameznik ·         Zaposlitev kandidata, ki je najbolj usposobljen za delo.·         Selekcijska orodja morajo biti standardizirana.
Postopkovna ·         Postopki zaposlovanja morajo dovoljevati dvosmerno komunikacijo; cilj je povečanje transparentnosti in zatreti namerne in nenamerne pristranskosti.·         Pozorni moramo biti na podrobnosti in doslednost.
Interakcijska ·         Kandidate obravnavamo z dostojanstvom.·         Pojasnimo potrebo po manj transparentnih tehnikah.·         Zagotovimo pogosto povratno informacijo o napredku pri iskanju ustreznega kandidata.·         Pojasnimo odločitve o zavrnitvi.

 Zanimivo predavanje o vlogi etike pri upravljanju s človeškimi viri z nasveti si lahko ogledate tukaj:

Povezave za tiste, ki želite izvedeti več o tem:

Več o etiki in zakonodaji si lahko preberete tukaj.

Eva Boštjančič v reviji Panika razglablja o etiki na delovnem mestu. Njen članek, z naslovom Biti etičen in hkrati biti učinkovit – zahtevna naloga na kadrovskem področju, lahko najdete tukaj.

O izkušnji Elvire Hadžić s kršenjem etike na delovnem mestu si lahko preberete v njenem prispevku Pesimistično o poslovni etiki danes.

O etičnem delovanju v organizaciji piše tudi Anja Kovačič v prispevku O poslovni etiki ali zakaj tudi dobri ljudje počnejo slabe stvari.

O okrevanju organizacije po neetičnem ravnanju si lahko preberete tukaj.

O vlogi pravičnosti v organizaciji si lahko preberete tukaj.

Več o tem si lahko preberete v člankih:

Adler, G. S. in Gilbert, J. (2006). Achieving Ethics and Fairness in Hiring: Going Beyond the Law. Journal of Business Ethics, 68, str. 449-464.

Greenwood, M. R. (2002). Ethics and HRM: A Review and Conceptual Analysis, Journal of Business Ethics, 36, str. 261-278.

Primožič, M. in Mesner Andolšek, D. (2011). Managerji HRM in njihove etične dileme. Management, 6(3), str. 263-281.

 Tina Zakrajšek

Advertisements