Na poti do uničenja: Destruktivno vodenje

Photo by Andrea Piacquadio on Pexels.com

Prejšnji teden (12.1.2021) ste lahko spremljali konferenco, ki so jo organizirali študentje psihologije, na temo komunikacije in vodenja v slovenskih delovnih organizacija v letu 2021. Predstavljene so bile mnoge dobre ugotovljene prakse. Danes pa se bomo osredotočili na slabe prakse vodenja.


Avtorica: Hana Hiršman

Delovanje in uspešnost organizacije je v veliki meri odvisna od vizije in kompetenc vodje, ki vodi in usmerja organizacijski delovni tim. Vodja s svojimi lastnostmi, prepričanji in vedenjem predstavlja referenčno osebo za vse zaposlene oz. nekakšno poosebljeno obliko imidža organizacije. Bolj kot to, kako jo zaznavajo drugi, pa je za njeno uspešnost pomembno to, kako jo zaznavajo njeni zaposleni.

Pa ne le kako zaznavajo samo organizacijo, temveč predvsem to, kako zaznavajo vodjo oz. samo delovno klimo, ki jo ta ustvari in spodbuja. Pozitivno zaznavanje vodje, ki v organizaciji zna ustvariti spodbudno delovno okolje, ki zaposlenim omogoča tako osebni kot karierni razvoj se tesno povezuje z njihovo višjo prisotnostjo ter višjo motivacijo na delovnem mestu. Ti dejavniki pa se posredno povezujejo tudi z njihovo višjo delovno učinkovitostjo, uspešnostjo ter splošnim boljšim počutjem na delovnem mestu.

Pod pozitivno in učinkovito vodenje spada tudi karizmatični vodja, ki ga opredeljuje visoka samozavest, dominantnost, prepričanost v svoja moralna prepričanja ter velik vpliv na druge. Preko svojega načina vodenja lahko spreminja posameznikove vrednote in jih motivira za boljše delovanje na delovnem mestu. Več o tej temi je pisala Taja Vidonja.

Nasprotno pa je z vidika produktivnosti in počutja zaposlenih zelo neučinkovito vodenje, ki je temu nasprotno. Govorimo o vodji, ki je usmerjen v zadovoljevanje lastnih potreb, brez zanimanja za mnenja in potrebe drugih zaposlenih ob tem pa je njegovo vodenje velikokrat povsem neproduktivno z vidika doseganja ciljev organizacije. Takšno vodenje lahko označimo kot destruktivno, saj se nanašan na vsa vedenja, s katerimi vodja (zavestno in načrtno) škoduje organizaciji in/ali njenim zaposlenim.

Izsledki metaanalize

Z destruktivnim vodenjem oz. preučevanjem raziskav takšnega vodenja se je ukvarjala tudi obsežna metaanaliza, ki so jo izvedli J.D. Mackey, B. Parker Ellen, C. P. McAllister in K. C. Alexander (2021). Sinteze študij so se lotili z namenom preučevanja velikost oz. razsežnosti povezav znotraj nomološke mreže destruktivnega vodenja, pri čemer pa so med drugim ugotovili, da se z destruktivnim vodenjem pozitivno povezujejo predvsem dejavniki kot so stališča in pogledi zaposlenih (npr. nezadovoljstvo na delovnem mestu), njihove zaznave (npr. odsotnost zaznavanja podpore na delovnem mestu) in vedenja (npr. neproduktivno vedenje na delovnem mestu).

S splošnim destruktivnim vodenjem so se povezovale tudi specifične zaznave vodenja, kot so npr. neetično vodenje, avtoritarno vodenje in nizka verbalna interakcija med zaposlenim in vodjo. Zaznano destruktivno vodenje pa je največkrat spodbujalo manj produktivna in zaželena vedenja na delovnem mestu (tako do vodje kot drugih zaposlenih) in nižalo splošno delovno učinkovitost (npr. manj vloženega truda zaposlenih v delo).

Kljub temu, da se nekateri vodje poslužujejo destruktivnega vodenja z namenom motivacijskega spodbujanja zaposlenih in ustvarjanja zdravega tekmovanja, pa takšno vodenje nikakor ni konstruktivno ali koristno za doseganje dolgoročnih ciljev in dobrih odnosov znotraj organizacije, ki so potrebni za optimalne in želene delovne dosežke.

Etično vodenje je pomembno, saj prispeva k bolj harmoničnim odnosom v organizaciji, prav tako pa izboljša organizacijsko uspešnost, učinkovitost in rast. Več si lahko preberete v objavi Lare Jereb.

Destruktivno vodenje nikakor ni konstruktivno ali koristno za doseganje dolgoročnih ciljev in dobrih odnosov znotraj organizacije. (Vir: Pixels.com)

Zaključki

Destruktivno vodenje je močno povezano z odnosom, zaznavanjem in vedenjem zaposlenih, zaznano destruktivno vodenje pa največkrat rezultira v nižji delovni učinkovitosti ter večji količini neproduktivnega vedenja zaposlenih na delovnem mestu. S tega vidika je v prvi vrsti ključno pomen dela z vodjami, ki jih je potrebno ustrezno informirati in opremiti s kompetencami in vzorci vodenja, s katerimi bi morebitno destruktivno vodenje nadomestili z bolj konstruktivnim in spodbudnejšim stilom vodenja (npr. transformacijsko vodenje).

Prav tako pa je poleg dela z vodjo potrebno nasloviti potrebo po delo z zaposlenimi. Zaposlene bi bilo potrebno v odnosu z vodjo opolnomočiti (npr. treningi asertivnosti), nato pa postopno prestrukturirati njihova nekonstruktivna stališča do vodje, ki se svojih prej destruktivnih načinov vodenja želi otresti. Destruktivno vodenje v organizacijah se tako lahko odpravi le, če se tako vodja kot zaposleni zavedajo nevarnosti takšnega pristopa ter aktivno pristopijo k temu, da bi takšno vedenje v organizaciji nadomestili z boljšim načinom delovanja. V nasprotnem primeru pa bo organizacija, z vsemi na krovu, slej ko prej na poti do uničenja.

Stil vodenja se lahko povezuje tudi s stresom, ki ga doživljajo vodje. Pomembno je, da se ga zavedajo in ga skušajo obvladati. Sprejemati morajo tudi kritike in opozorila svojih zaposlenih o morebitnem neustreznem ravnanju. Zato je pomembno, da ima tedenske sestanke “ena na ena”, kjer lahko pridobi ustrezne informacije o pozitivnih in negativnih plateh svojega vodenja.

Literatura

Mackey, J. D., Parker Ellen, B., McAllister, C. P. in Alexander, K. C. (2021). The dark side of leadership: A systematic literature review and meta-analysis of destructive leadership research. Journal Of Business Research132, 705-718.