Obrnjeno mentorstvo

Photo by Andrea Piacquadio on Pexels.com

Vse, kar človek ima, po navadi predaja naprej. Znanja in veščine na delovnem mestu niso nobena izjema, ki jih izkušenejša oseba predaja manj izkušeni, kar imenujemo mentorski odnos. Danes v luči vedno večje prisotnosti novih tehnologiji, ki jih mlajše generacije zlahka upravljajo, in novih znanj, ki jih mlajši zaposleni premorejo, poleg različnih drugih oblik mentorstva, govorimo tudi o obrnjenem mentorstvu.


Avtorica: Jerneja Ferlan

Obrnjeno mentorstvo je inovativen način spodbujanja znanja in medgeneracijskega sodelovanja. Pri njem gre za sodelovanje manj izkušenega zaposlenega, ki je v vlogi mentorja, in deli svoje znanje z bolj izkušenim sodelavcem, ki je v vlogi mentoriranca. Govorimo torej o drugačnem odnosu kot je v tradicionalnem mentorstvu, kjer se znanje hierarhično prenaša iz starejšega mentorja na mlajšega mentoriranca. (Marcinkus Murphy, 2012). Obrnjeno mentorstvo je priložnost, da si zaposleni med seboj delijo aktualna znanja, izboljšata pa se tudi sodelovanje in komunikacija med zaposlenimi, saj se s sodelovanjem različnih skupin hkrati spodbuja tudi razumevanje obeh skupin (Veingerl Čič, 2019).

Ta oblika mentorstva se je razvila predvsem zaradi hitrega razvoja tehnologije in sprememb v globalizaciji poslovanja. Glede na pomanjkanje izkušenj številnih vodilnih s tehnologijo in globalizacijo, je bilo priporočeno, da se mlajšim, vodstvenim delavcem omogoči dostop do višjih vodstvenih kadrov, da jim pomagajo razviti svoje tehnološke sposobnosti in spodbuditi razvoj globalne miselnosti. Obrnjeno mentorstvo je odlično orodje tudi za ugotavljanje, kaj se dogaja z drugimi generacijami in/ali kulturnimi skupinami. Preko njega dostopamo do svežih perspektiv, ki so pomembne za uspešno delovanje organizacije (Harvey idr., 2009).

Poznani sta dve vrsti obrnjenega mentorstva, tj. tehnično obrnjeno mentorstvo in pa obrnjeno mentorstvo, ki temelji na raznolikosti. Prvo se je kot že opisano pojavilo kot pomoč voditeljem pri spremljanju sprememb na tehnološkem področju. Drugo pa je uporabljeno kot sredstvo za podporo sodelovanju med posamezniki, ki pripadajo različnim kulturam in generacijam (Veingerl Čič, 2019).

Pomembno je poudariti, da pri obrnjenem mentorstvu ne gre nujno za to, da zaposleni, ki so mlajši po letih, prenašajo znanje na starejše. Poudariti je torej potrebno, da obrnjeno mentorstvo ni nujno odvisno od starosti, čeprav nanj pogosto gledamo kot na medgeneracijsko sodelovanje. Deluje tako, da člani, ki so manj časa v organizaciji ali pa so to zunanji člani, ki se organizaciji priključijo, delijo znanje z višjimi, vodstvenimi in bolj izkušenejšimi delavci, ki so v organizaciji zaposleni že dlje časa (Harvey idr., 2009). Sama sem se v tem poglavju sicer bolj osredotočila na obrnjeno mentorstvo, ki temelji na starostni razliki, saj večina virov temelji na tem dejavniku.

Zgodovinski pregled razvoja metode

Za uradno uvedbo obrnjenega mentorstva je zaslužen nekdanji izvršni direktor družbe General Electric, Jack Welsch. Leta 1999 je 500 svojim menedžerjem naročil, naj si poiščejo mlade zaposlene, ki bi jih naučili kaj o internetu. Od takrat je obrnjeno mentorstvo postala najboljša praksa med velikimi korporacijami. Izkoriščanje strokovnega znanja in tehnološke podkovanosti mladih delavcev je bila jasna prednost obrnjenega mentorstva, ki podjetju ni prinesla dodatnih stroškov (Marcinkus Murphy, 2012).

Pred tem to ni bila običajna praksa. Čeprav je bilo sprva obrnjeno mentorstvo mišljeno samo za deljenje znanja na področju tehnologije, so ga kaj kmalu prenesli tudi na druga področja. Na primer podjetja, kot sta KPMG in IBM, obrnjeno mentorstvo danes uporabljata za ozaveščanje o izzivih, s katerimi se soočajo zaposleni iz različnih kulturnih in etničnih področij (Tanevska, 2019). V zadnjem času je torej značilno, da obrnjeno mentorstvo uporabljajo tudi na bolj inovativen in kreativen način, izven tradicionalnega namena. Z njim želijo nasloviti kritične probleme na delovnem mestu, kar vključuje raznolikost in inkluzivnost. Zadnje študije so pokazale, da se obrnjeno mentorstvo na primer uporablja kot orodje učenja za izobraževanje bolj priviligiranih skupin na delovnem mestu, da pridobijo boljši vpogled v razumevanje izkušenj manjšine. S tem zmanjšajo vrzel med pripadniki različnih skupin (Chaudhuri idr., 2021).

Z uvedbo obrnjenega mentorstva na področje dela se je spremenilo razumevanje samega pojma mentorstva. Biti mentor torej ni omejeno na to, da si zaposlen na višji poziciji ali da imaš dovolj izkušenj na določeni delovni poziciji. S tem so izenačili moč obeh oseb, ki v mentorski odnos vstopata (Tanevska, 2019).

Uporabnost metode skozi znanstvene raziskave

Mentorstvo je ena od osnovnih metod razvoja zaposlenih, ki se uporablja v organizacijah. Prinaša številne prednosti, tako za mentorja kot tudi mentoriranca in celotno organizacijo. Obrnjeno mentorstvo omogoča grajenje medgeneracijskega odnosa, kjer so vloge ravno obrnjene. Tovrstna oblika torej spodbuja sodelovanje in doseganje skupnih ciljev. V dobi digitalizacije je ta vrsta mentorstva še posebej učinkovita. Mlajše generacije imajo možnost boljšega spoznavanja organizacije, ponuja pa jim tudi občutek vplivanja in možnost grajenja odnosov na delovnem mestu. Omogoča jim tudi razvoj sposobnosti vodenja, saj bodo te generacije nekoč zasedale vodilne položaje (Gadomska-Lila, 2020).

V poljski raziskavi (Gadomska-Lila, 2020) so ugotavljali, kakšne so prednosti vpeljave obrnjenega mentorstva v organizacijo. V njej so spremljali pet parov iz različnih srednje do velikih podjetij, ki so sodelovali v programu obrnjenega mentorstva. Na podlagi kvalitativne raziskave so prišli do številnih prednosti, ki jih mentorstvo nudi za mentorja, mentoriranca in organizacijo:

Tabela 1

Koristi, ki jih obrnjeno mentorstvo prinaša za vključene, ugotovljene v poljski raziskavi (Gadomska-Lila, 2020)

MENTORMENTORIRANECORGANIZACIJA
Spoznavanje drugačnega načina razmišljanja in prioritet starejših generacijPridobivanje novega znanjaDeljenje znanja
Manjša razdalja med vključenima, kar vpliva na boljše kasnejše sodelovanjeRazvoj spretnosti uporabe IT orodijBoljše razumevanje organizacijske kulture
Širjenje znanja v praksi v organizacijiPoučevanje novih rešitev, struktureDeljenje izkušenj
ZadovoljstvoRazumevanje delovnih navad in razmišljanja mlajših zaposlenihSkrajšanje časa, potrebnega za izvedbo rutinskih opravil
 Razbijanje ovir med različnimi generacijamiOmejitve stroškov
 Višja delovna zavzetostIzboljšanje učinkovitosti
 Dajanje predlogov, pobudBoljše vključevanje novih zaposlenih, organizacijsko uglaševanje
  Višja ustvarjalnost in inovativnost

V slovenski raziskavi (Kaše idr., 2019) so preučevali tudi motivacijski vidik obrnjenega mentorstva. Pri obeh udeležencih v odnosu, torej tako pri mentorju kot mentorirancu, je prišlo do povišanja notranje in zunanje motivacije. Zunanja motivacija je bila večji napovednik za učenje spretnosti pri mentorjih, torej manj izkušenih zaposlenih. Mlajši namreč iščejo možnosti, ki bi povišale njihove poklicne možnosti, izboljšale status, vključena pa je tudi želja po višji plači. Pri starejših mentorirancih pa je večji vpliv na učenje digitalnih spretnosti imela notranja motivacija. Starejši naj bi bolj stremeli k stvarem, za katere menijo, da so same po sebi nagrajujoče in dosegljive. Ta raziskava nam torej prikazuje pozitivne učinke obrnjenega mentorstva na motivacijo, kar nam lahko pomaga tudi pri načrtovanju in promociji obrnjenega mentorstva v organizaciji.

Rezultati iz raziskave, narejene v letu 2021 (Browne, 2021), pa so pri mentorjih pokazali visoko notranjo motivacijo, saj so mentorji obrnjeno mentorstvo zaznavali kot možnost hitrejšega učenja, hitrejšega delovanja na področju sprememb v sodelovanju z mentorirancem in možnost brisanja mej med hierarhičnimi ravnmi. So se pa rezultati motivacije pri mentorirancih skladali s prej omenjeno raziskavo Kaše idr. (2019).

Kot že omenjeno, bodo mlajši zaposleni nekoč zasedali vodilne položaje. Pri razvoju kompetenc, pomembnih za vodstvene položaje, je obrnjeno mentorstvo tudi ena od uporabnih metod. V raziskavi B. Breck idr. (2018) so dokazali ravno to, da z mentoriranjem mladi zaposleni dobivajo izkušnje za vodenje. Poročali so namreč o povečanju zaznane samoučinkovitosti, saj so imeli možnost pridobivati vodstvene kompetence preko mentoriranja starejšega zaposlenega, kjer so prevzeli vodstveno vlogo.

V eni najnovejših empiričnih raziskav na tem področju (Garg idr., 2021), ki je preučevala odnos med obrnjenim mentorstvom in njegovimi učinki,  pa so ugotovili, da je obratno mentorstvo pozitivno povezano tudi z delovno zavzetostjo zaposlenih. Delovna zavzetost je imela mediatorsko vlogo v odnosu med obratnim mentorstvom in kritičnimi rezultati na delovnem mestu, ki so vključevali slabšo delovno uspešnost in neprilagojeno vedenje. S tem so dokazali, da ima obratno mentorstvo pozitivne učinke, saj so mlajši zaposleni, ki so bili vključeni kot mentorji, izboljšali svojo zavzetost in uspešnost na delovnem mestu. Pojasnili so, da med drugim tudi obratno mentorstvo prispeva k višji delovni uspešnosti in ohranjanju zaposlenih v organizaciji zaradi povišane delovne zavzetosti. Organizacije z njim tudi spodbujajo učenje in povezanost med zaposlenimi iz različnih hierarhičnih ravni.

Namen metode

Mentorstvo je dober način za osebni in karierni razvoj tako mentorja kot tudi mentoriranca. Namenjeno je izmenjavi znanja mentorja z mentorirancem in osredotočenosti na učenje, grajenju medsebojnih odnosov in pripadnosti v podjetju. Uporabljamo jo predvsem, ko želimo zmanjšati vrzel med različnimi generacijami in deliti določeno znanje med njimi, razvijati komunikacijske spretnosti pri zaposlenih in povišati njihovo motivacijo. Iz vidika mladih zaposlenih pa je metoda uporabna predvsem za ohranjanje mladih talentiranih kadrov in razvijanje njihovih vodstvenih sposobnosti, saj bodo v prihodnje prav oni zasedali vodstvene položaje.

Če vas tema podrobneje zanima, vabljeni k branju seminarske naloge, ki vsebuje še:

  • Ciljno populacijo
  • Natančen opis primera metode
  • Omejitve metode
  • Vloga psihologa pri izvedbi metode
  • Avtoričino mnenje o metodi

Seminarska naloga je dostopna na povezavi:

Literatura

Browne, I. (2021). Exploring reverse mentoring; “Win-win” relationships in the multi-generational workplace. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 15, 246–259.

Bethany M. Breck, Cory B. Dennis in Skye N. Leedahl (2018). Implementing reverse mentoring to address social isolation among older adults. Journal of Gerontological Social Work, 61(5), 513-525.

Breck, B. M., Dennis, C. B. in Leedahl, S. N. (2018). Implementing reverse mentoring to address social isolation among older adults. Journal of Gerontological Social Work61(5), 513-525.

Chaudhuri, S.Park, S. in Johnson, K.R. (2021). Engagement, inclusion, knowledge sharing, and talent development: is reverse mentoring a panacea to all? Findings from literature review. European Journal of Training and Development.

Cronin, N. (3.7.2020). The complete guide to reverse mentoring. https://www.guider-ai.com/blog/reverse-mentoring-guide

Gadomska-Lila, K. (2020). Effectiveness of reverse mentoring in creating intergenerational relationships. Journal of Organizational Change Management, 33(7), 1313-1328.

Garg, N. in Singh, P. (2019). Reverse mentoring: a review of extant literature and recent trends. Development and Learning in Organizations: An International Journal.

Garg, N., Murphy, W. in Singh, P. (2021). Reverse mentoring, job crafting and work-outcomes: the mediating role of work engagement. Career Development International.

Harvey, M., McIntyre, N., Thompson Heames, J. in Moeller, M. (2009). Mentoring global female managers in the global marketplace: traditional, reverse, and reciprocal mentoring. The International Journal of Human Resource Management20(6), 1344-1361.

Kaše, R., Saksida, T. in Mihelič, K. K. (2019). Skill development in reverse mentoring: Motivational processes of mentors and learners. Human Resource Management58(1), 57-69.

Marcinkus Murphy, W. (2012). Reverse mentoring at work: Fostering cross‐generational learning and developing millennial leaders. Human Resource Management51(4), 549-573.

Tanevska, G. (2019). Reverse mentoring in theory and practice: a case of an international organizaction. Ekonomska fakulteta, Univerza v Ljubljani.

Veingerl Čič, Ž. (2019). Obratno mentorstvo v luči medgeneracijskega sodelovanja in staranja delovne sile. https://projekt-polet.si/wp-content/uploads/2019/11/POLET-gradivo-regijski-posvet-1-MAIL.pdf