Začniva širše, z osebnostjo. Kako psihološka stroka utemeljuje ocenjevanje osebnosti pri selekciji kadra? Ali določene osebnostne lastnosti res pripomorejo k boljšemu izvajanju delovnih funkcij zaposlenega?

Ja, pripomorejo. Pri selekciji kadra ne ocenjujemo kar nečesa na splošno, ampak povezujemo zahteve, pričakovanja delovnega mesta z značilnostmi posameznika. Pogledamo, katere so tiste karakteristike, ki bodo nekomu olajšale delo ali bo le-to zanj bolj primerno in bo lahko bolj uspešen. Seveda pa ne gre za enodimenzionalnost. Recimo, če potrebujemo pri prodajalcu osebnostno lastnost ekstrovertiranosti, ne pomeni, da bo samo to zadostovalo. Sigurno pa bo nekdo, ki je bolj ekstrovertiran, lažje počel takšno delo kot nekdo, ki je bolj introvertiran.

Ali se pri selekciji kadra oziroma pri psihološkem testiranju kandidatov sprašuje po informacijah o psihičnih motnjah in težavah? In če ja, zakaj?

Načeloma naj ne bi spraševali. Vprašamo pa lahko, ali je imel posameznik kakšne stiske ali težave. In če kdo ne pove, potem ne smemo drezati vanj. Bi pa rekla, da so pri tem lahko dileme. Je prav, da je to varovano, ampak po drugi strani, če takšne stvari prikrijemo ali zamolčimo, lahko sprožimo velike težave. Moje mnenje je, da je bolje o teh stvareh odprto govoriti. Sem imela takšne izkušnje, da se je situacija zelo lepo rešila, ko se je vedelo za težave. Sicer lahko psiholog potem na rezultatih testov vidi, da je nekaj mejnega, recimo povišan psihoticizem ali nevroticizem, in predlaga nadaljni pregled. To je čisto legitimno in je tudi prav. Če pa rezultati tega ne pokažejo, kasneje pride do težav in takrat ljudje tega ne znajo rešiti. S tem se mogoče več srečujemo pri medicini dela kot pa pri selekciji kadra. V medicini dela opažamo pogostejše psihološke težave, nas pa tudi zdravniki lahko na to opozorijo. 

Naj navedem en pozitivni in en negativni primer. Pri prvem je šlo za zaposlenega v podjetju, ki je začel doživljati epizode shizofrenije. Vsi v podjetju so bili zainteresirani, da mu pomagajo. Našli so mu ustrezno delo oziroma so mu to prilagajali glede na njegovo zdravstveno stanje. Vprašanje je, kaj bi se zgodilo z njim, če bi se to prikrivalo. Verjetno bi bil stalno na bolniški. 

Drugi primer je bil posameznik, obsojen zaradi spolnega nadlegovanja in zlorabe, ki je želel delati v organizaciji za pomoč osebam z motnjo v duševnem razvoju. On zadeve ni omenil, organizacija pa ni zahtevala potrdila o nekaznovanosti. Povedal je zdravnici in ona me je potem klicala, kaj naj naredi. Tuhtali smo, kako rešiti situacijo. Zdravnica je bila v hudi dilemi, saj po zakonu teh informacij ni smela predati direktorici organizacije, ni pa tudi mogla pustiti. Mislim, da bi bilo dobro, da bi lahko v določenih primerih nekatere informacije vseeno na nek način posredovali naprej. Je pa s temi stvarmi potrebno zelo previdno delati. Pri intervjuju ob selekciji kadra se ponavadi ne sprašuje o psihičnih težavah. To je običajno bolj relevantno za osebe, ki so že zaposlene, ali pa pri medicini dela.

Pri svojem uvajanju v ambulanto medicine dela sem opazil, da se sprožijo alarmi, če stranka navede, da ima ali je imela psihične težave ali če je kadarkoli prejemala psihiatrična zdravila. Koliko je to v medicini dela zakonsko določeno?

Kot psiholog imaš možnost, da vprašaš, če je imela oseba psihične težave in kako jih je reševala. To je čisto legitimno. Vendar če oseba zanika, ne smeš drezati vanjo. Delovati moramo etično. Psihologi ne smemo zlorabljati podatkov, ne smemo pritiskati na osebo, ne smemo biti agresivni, o tem se moramo pogovoriti na sočuten način. In kaj je namen? Želimo vedeti, ali oseba težave obvladuje. Oseba s težavami lahko opravlja marsikakšno delo, je pa drugače, če gre za okolje z več nepredvidenega stresa ali če so večje obremenitve. Tam bo težje delovala in je tudi večja verjetnost, da bi se patologije bolj izrazile.

Za pripravo na intervju sem med drugim prebiral knjigo Briana K. Steversona The ethics of employment screening for psychopathy (2020). Avtor se sprašuje, ali je etično ocenjevati psihopatijo za namene zaposlitve in ali ne gre pri tem za vdor v zasebnost. Trdi, da je kaznovanje kandidatov vnaprej, ko na testih izkažejo značilnosti psihopatije, pa takšnega vedenja niso zares pokazali v praksi, etično sporno, saj tako kršimo načelo enakih možnosti za vse. Kako komentirate to?

To je morda bolj ameriški pogled … Ker mi v selekciji kadra tega ne delamo, ne iščemo patologije. Če na testih osebnosti ali sposobnosti posameznik doseže mejne vrednosti, naredimo poglobljen pregled, da preverimo, ali je za delovno mesto ustrezen ali ne. Treba je tudi pogledati, za kakšno delovno mesto gre. Recimo, da zaposleni doživi izgorelost in njegovo delovno mesto vključuje veliko dela z ljudmi, je dobro, da se ga premesti na neko mesto, kjer nima dela z ljudmi, da se regenerira. Mislim, da je še vedno bolje, da nadrejeni za posebnosti vedo. Namreč, če je nadrejeni v svojem vodenju ozek in nesočuten, so konflikti z njim neizogibni. Če pa je nadrejeni razumen, sočuten in ima širok pogled, bo s tem znal delati.

Vsekakor pa, če bi preventivno izvajali teste, bi bilo to res neetično. Vsak test ima tudi neko omejeno zanesljivost, veljavnost in objektivnost. Ne bi bilo prav, da bi uporabili test, da bi recimo preverili nevroticizem kandidatov in zavrnili vse nad določenim rezultatom. V realni situaciji je veliko drugih dejavnikov, ki vplivajo na to, kako dobro bo posameznik obvladal situacijo.

Psihološko testiranje lahko izvajajo psihologi, a to počnejo tudi agencije za zaposlovanje, kjer je usposobljenost izvajalcev lahko vprašljiva in pri svojem delu niso zavezani Kodeksu poklicne etike psihologov. Glede na raziskavo iz leta 2000 (Boben in Pogačnik) je videti, da se slovenska psihološka stroka po večini dobro zaveda problema pravne neurejenosti psihološkega testiranja pri nas. Kje pa se zatakne, da teh predpisov še vedno nimamo?

Ko sem diplomirala pred 30 leti, so govorili, da bodo sprejeli Zakon o psihološki dejavnosti, pa ga še vedno niso. (Smeh.) Tako da ne vem, kje se zatakne in kakšni interesi so v ozadju. Med prvimi so na neurejenost začeli opozarjati na področju psihologije dela. Nekateri so kupili vprašalnike iz tujine, zanje so lahko hitro dobili licenco in so tako začeli z uporabo in prodajo. Sama menim, da bodo te zadeve težko omejili, saj je v ozadju veliko denarja. Hkrati pa je to ena priložnost za nas psihologe, da bolj poudarimo, v čem je naša prednost. Mi delamo baterije testov in če nam naročnik pove, kaj bi rad, imamo več maneverskega prostora, da pripravimo ustrezne teste. V agencijah pa običajno uporabljajo vprašalnike vedenj, osebnostnega delovanja, mogoče osebnostnih lastnosti in nič drugega. Psihologi imamo tu možnost, da marsikaj pokažemo.

Odgovor na vprašanje, ali pri psihološkem ocenjevanju diskriminiramo glede na duševno zdravje, je NE, če se le držimo etičnih standardov. Ocenjevanje osebnosti v postopku zaposlitve kandidatom pomaga najti pravo delo, pri katerem bodo lahko čim bolj uspešni. O psihičnih boleznih in motnjah ne sprašujemo, vprašamo pa, ali je oseba izkusila kakšne duševne stiske in težave. Zanima nas zlasti to, kako jih obvladuje. Varovanje osebnih podatkov je izjemnega pomena, zavedati pa se moramo, da praviloma prikrivanje težav posamezniku na dolgi rok prinese večjo škodo, kot pa če je odkrit.

DODATNO BRANJE:

Boben, D. in Pogačnik, V. (2000). Mnenje psihologov o uporabi psiholoških testov. Psihološka obzorja, 9(3), 79–94. http://www.dlib.si/?URN=URN:NBN:SI:DOC-NFZAIEW9

Steverson, B. K. (2020). The ethics of employment screening for psychopathy. Lexington Books.

---