Piše: Patricija Horvat

 

Zadnja leta se trendi zaposlovanja precej spreminjajo, zaposlovalci pa v vedno večji meri iščejo kandidate preko spletnih socialnih medijev in mobilnih naprav. Nova tehnologija, nove storitve in nova filozofija tako spreminjajo svet zaposlovanja. Informacije z družbenih omrežij so se začele uporabljati za namene, ki presegajo predvideno uporabo, igra se ne uporablja več samo na neformalne načine, mobiteli pa so v vedno večjem boju s papirjem in drugimi mediji.

Glavni trendi, ki se vrstijo od leta 2013, so igrifikacija ter uporaba mobilnih telefonov in družbenih spletnih omrežij pri iskanju zaposlitve in zaposlovanju, čeprav so tradicionalni postopki v procesu zaposlovanja in selekcije še vedno prevladujoči.

O prihodnosti selekcijskih postopkov smo se pogovarjali z Urško Stanovnik, psihologinjo in menedžerko za srečo zaposlenih v podjetju Optiweb.

Kaj vam najprej pade na misel, ko razmišljate o prihodnosti selekcijskih postopkov? V čem vidite največji izziv kadrovikov in podjetij na sploh?
Selekcijski postopki so se v zadnjih letih precej spremenili. Nekaj let nazaj so podjetja mogoče bolj gledala na to, kaj je za njih pomembno, dandanes pa selekcijske postopke v veliko večji meri prilagajajo tudi kandidatom. Na to vpliva predvsem pomanjkanje dobrega kadra. Nekaj let nazaj je selekcijski postopek imel zgolj vlogo, da podjetja dobijo čim več informacij o kandidatih, danes pa se vse vrti okrog izkušnje, ki jo kandidatom ponudijo tekom selekcijskega postopka. In tu vidim tudi največji izziv – pomembno je, da se kadrovska stroka, s tem pa tudi selekcijski postopki, razvijajo v smeri, kamor se razvija tehnologija in da znamo novo tehnologijo uporabiti sebi v prid tudi za namen selekcije.

Zaradi velike količine informacij, ki jih nudijo različna spletna omrežja, vsako leto število zaposlovalcev, ki pri selekciji uporabljajo te informacije, narašča. Nekatere raziskave kažejo na to, da v selekcijske namene spletne informacije uporablja več kot 90 % delodajalcev, pri čemer 69 % kandidatov zavrnejo prav zaradi informacij, pridobljenih na tak način. Ali tudi v Optiwebu informacije o kandidatih preverjate na spletu? Na kaj je pri tem kot kadrovik treba biti še posebej pazljiv, da so zaključki zanesljivi in veljavni?
Splet danes nudi neomejeno količino informacij in tudi mi jih z veseljem uporabimo. Vse dodatne informacije, ki jih dobimo, tudi na spletu, nam pomagajo, da si sestavimo čim bolj celostno sliko o kandidatu. Seveda pa je pri informacijah s spleta treba biti zelo pazljiv, ravno zaradi verodostojnosti, saj običajno ne poznamo ozadja pridobljenih informacij. Kadar na spletu dobimo informacijo, ki v nas zbudi dvom, jo vedno preverimo pri kandidatu (če seveda ne gre za podatke, ki so preveč osebne narave).

Vedno več delodajalcev z namenom, da bi bili selekcijski postopki bolj inovativni, zabavni in uporabnikom prijaznejši, uporablja igrifikacijo, ki je morda še najbližje ocenjevalnim centrom. Se tudi vi poslužujete igrifikacije ali pa v njej vidite priložnost za prihodnji razvoj selekcijskih procesov?
Igrifikacije trenutno še ne uporabljamo. Ena od glavnih prednosti igrifikacije je tudi ta, da je za podjetja precej manj časovno potratna. Število selekcij v našem podjetju ni tako veliko, tako da nam je veliko bolj pomemben osebni stik s kandidatom. Kompetence in osebnostne lastnosti, ki so pomembne za določeno delovno mesto, tako trenutno še vedno preverimo kar osebno. O igrifikaciji bi tako razmišljali predvsem z vidika nudenja drugačne, bolj inovativne in zabavne izkušnje kandidatom. Trenutno potreba še ni tako velika, da bi o tem aktivno razmišljali. O igrifikaciji bolj aktivno razmišljamo za proces onboardinga.

Za zagotavljanje inovativnosti in kreativnosti pri selekciji ni vedno potrebno oblikovanje povsem novih metod, nekaj se namreč lahko naredi že s preoblikovanjem starih, tradicionalnih metod. Poznate kakšen dober primer iz vašega ali tujega podjetja?
Kandidati pogosto poročajo, da je naš selekcijski postopek drugačen in da se pri njem drugače počutijo. Kot glavno razliko izpostavljajo sproščenost, ki jo vnašamo v selekcijki postopek. Tako razgovor ne poimenujemo »razgovor«, ampak »kava«. Le-ta ne poteka v sejni sobi ali pisarni, ampak na kavču. »Finaliste« povabimo tudi na naš petkov Wazzup sestanek (kjer se sestanemo vsi zaposleni in naredimo povzetek celotnega tedna), da začutijo utrip celotne firme. Običajno so nad videnim navdušeni. Tako da se strinjam – pogosto ni potrebno biti posebaj inovativen, ampak kandidatu samo čim bolj približati, kaj podjetje je in kako funkcionira.

Ali tudi v Optiwebu uporabljate razna programska orodja za analiziranje masovnih podatkov, ki naj bi delodajalcem pomagala predvsem v zgodnji fazi zaposlovanja? Zakaj?
Trenutno smo v fazi uvajanja softwara za zaposlovanje, ki nam bo pomagal, da bomo imeli zbrane vse kandidate na enem mestu, da bomo na ta način lahko gradili bazo in imeli pregled nad kandidati, ki so že bili pri nas. Kot že omenjeno velikih baz podatkov pri nas nimamo, saj tudi število razpisov in posledično kandidatov ni tako veliko.

Soustanovitelj Appla, Steve Wozniak, meni, da bodo računalniki prevladali nad ljudmi, saj bodo razmišljali hitreje od nas ter posledično učinkoviteje upravljali podjetja v primerjavi s človekom. Kaj mislite o tem?
Uf, globoka tema, kjer je enostaven in enoznačen odgovor nemogoč. Verjamem, da so računalniki v marsičem boljši od ljudi. Predvsem kar se tiče hitrosti in števila napak. Verjamem pa tudi, da lahko človeka nadomesti računalnik le pri nekaterih nalogah in da vedno obstajal procent nalog (ta bo sigurno vedno manjši), ki jih računalniki ne bodo sposobni opraviti. Avtomatizacija je že danes prisotna v vseh podjetjih, verjetno bo v prihodnje še večja, ampak kot rečeno, človeškega faktorja v popolnosti ne bo mogoče nadomestiti z računalniki.

Na kateri del selekcijskega postopka ste sicer najbolj ponosni v svojem podjetju? Kje vidite največ možnosti za spremembe in nadaljnji razvoj?
Ponosni smo predvsem na transparentnost v selekcijskem postopku – na to, da kandidatom že tekom selekcijskega postopka komuniciramo, kaj pri njih vidimo kot prednost in kje imajo priložnost za razvoj (če jih to seveda zanima), da damo jasno sliko, kaj od njih pričakujemo in kaj lahko oni pričakujejo od nas. Kandidati pogosto poročajo, da od podjetijh sploh ne dobijo odgovora. Mi se trudimo, da je komunikacija s kandidati konstantna in da jim damo jasno sliko o tem, kaj in kdaj se bo zgodil naslednji korak. Ob negativnem odgovoru se trudimo tudi razložiti, zakaj določen kandidat ni bil ustrezen. Kar se tiče razvoja trenutno delamo na tem, da bi za vsak oddelek in delovno mesto razvili naloge, ki jih more kandidat opraviti. Da bi bil to nekaj sistemiziranega in vnaprej določenega, ne pa, da bi se s tem ukvarjali takrat, ko se pojavi potreba.

Bi sicer rekli, da selekcijski postopki posameznega podjetja govorijo tudi o njegovi blagovni znamki in določajo zanimanje za delo v njem?
Selekcijski postopek odraža – mora odražati – podjetje. Bolj, ko je selekcijski postopek pristen in kaže realno sliko, manjša bodo razhajanja v pričakovanjih, ko se bo izbrani kandidat zaposlil in večja je možnost, da kandidat ostane zaposlen tudi na dolgi rok. Selekcijski postopek običajno predstavlja prvi stik kandidata s podjetjem in je zato ključnega pomena. Bolj ključnega, kot si včasih predstavljamo.

Vzporedno s porastom nestandardnih postopkov iskanja in selekcije potencialnih kandidatov, pa se pojavljajo tudi nekatere omejitve le teh, saj navadno nimajo natančno določenih kriterijev, konstruktov merjenja, jim primanjkuje raziskav in ustreznih psihometričnih lastnosti, a do neke mere postavljajo ločnico med bolj in manj inovativnimi, tehnološko pismenimi in naprednimi podjetji. Kakšna je po vašem mnenju pri tem vloga psihologov?
Selekcijski postopek lahko vodijo tako psihologi, kot tudi nepsihologi. Največja dodana vrednost psihologov je v izvajanju psiholoških testiranj, ki prinesejo veliko dodatnih informacij o kanididatu, ki jih lahko tekom selekcije potem potrdimo ali (redkeje) ovržemo. Verjamem, da je dodana vrednost tudi v osebnosti psihologa, saj smo običajno empatični in dobri poslušalci. Tekom študija smo ogromno časa namenili temu, kako pomembno je, da je nekaj merljivo, objektivno in veljavno in ta znanja lahko s pridom uporabimo pri selekcijkih postopkih. Zavedamo se, do katerih napak oziroma izkrivljanj v mišljenu lahko pride tekom selekcijskega postopka, zato smo na to bolj pozorni in se le-teh zavestno izogibamo. Pomembno se mi zdi, da si pri vsakem selekcijskem postopku že na začetku zastavimo, katere kompetence iščemo pri kandidatih in katere pogoje mora kandidat izpolnjevati, da zasede delovno mesto. Nato pa vse kandidate primerjamo po teh istih kriterijih. Ne glede na to, ali selekcijski postopek izvaja psiholog ali ne, pa je na koncu vodenje selekcijskih razgovorov kompetenca, ki se jo mora vsak priučiti.

 

 

Patricija Horvat je tik pred zaključkom magistrskega študija psihologije v Ljubljani, tekom katerega je nabrala že nekaj izkušenj tudi na področju psihologije dela. V življenju jo osrečujejo potovanja v nova kulturna okolja in preizkušanje same sebe v novih stvareh.