Ste za kratko zgodbo? Tinkara dela v srednje velikem tehnološkem podjetju, kjer vodi razvoj projektov za digitalno izobraževanje. Iskreno verjame v to, kar počne in v svojem delu vidi smisel – ne le zanjo, ampak za širšo družbo. Ko drugim govori o službi, so stavki hitri, jasni, brez omahovanja in polni predanosti. Pogosto tudi nima večjih težav z dodatnimi urami, saj ve, da tako pač je, ko se trudiš za svoje delo. Pravi, da ima rada, ko stvari tečejo, ko ekipa “dobi zagon” in ko se zgodi tisti občutek, da je vse skupaj več kot le naloge v koledarju. Tako v kolektivu velja za eno najbolj zanesljivih, za kar jo vsi občudujejo in velikokrat izpostavijo njeno delavnost. Kadar kaj obstane, prevzame Tinkara. Kadar se razpravlja o novi pobudi, je med prvimi z idejo. Nihče pa ji pri tem ne ukazuje: standarde si postavlja, dosega in presega sama.

Med prvomajskimi počitnicami je Tinkara s partnerjem na obisku pri starših. Na kuhinjski mizi ima odprt prenosnik, poleg zvezek z zapiski. Med kuhanjem razmišlja o novem uporabniškem vmesniku za platformo, ki bi ga bilo treba testirati še pred poletnim kolektivcem. Zvečer med filmom preveri e-pošto. Ko jo Domen, njen partner vpraša, zakaj to počne – ji šef niti zdaj ne da miru?! – Tinkara odgovori, da pač samo rada dela dobro. Ker jo delo veseli.

---

Avtorica: Sara Bugarinović

Navzven ni nobenega znaka, da karkoli razpada. Tinkara je organizirana, natančna, komunikativna. A v njenem telesu se začenjajo nabirati signali, ki jih ne zna (noče?) prebrati. Pritisk v glavi, krajša koncentracija, utrujenost, ki je ne odpravi niti dolg spanec. Prepričana je, da gre za običajno obdobje in da bo minilo, ko bo velikega projekta konec.

Temeljno gonilo Tinkarinega odnosa do dela je strast. Tisti iskreni, notranji, skoraj samoumeveni motivator, ki ga danes pogosto postavljamo na pedestal. A ravno ta strast lahko postane vir izčrpanosti, če začne presegati mejo, kjer še deluje v našo korist.

Ko bo po dokončanem projektu Tinkara po dopustu ugotovila, da si ne upa vrniti v službo in da jo že sama misel na njej sicer ljubo delo obremeni toliko, da pobruha vse, kar je jedla čez dan, se bo začela spraševati, kaj je z njo narobe. Kako jo lahko obremenjuje nekaj, do česar čuti takšno strast in ljubezen.

Kako torej prepoznati razliko med strastjo, ki nas gradi, in tisto, ki počasi ruši? In zakaj prav najbolj strastni pogosto pregorijo prvi?

Dvojna narava strasti: harmonična in obsesivna

Ko govorimo o strasti do dela jo pogosto opredelimo kot nekaj nedvoumno pozitivnega. Strast razumemo kot dokaz, da imamo “pravo službo” in kot potrditev, da smo na pravem mestu, s pravimi cilji. Če se v tem prepoznamo, smo pogosto celo ponosni nase – kot da smo razvozlali uganko, ki drugim ostaja skrita.

Toda psihološka teorija opozarja, da strast do dela ni vedno koristna. V nekaterih primerih lahko celo prispeva k razvoju izčrpanosti, notranjega pritiska in v skrajnih primerih izgorelosti.

Raziskovalna skupina pod vodstvom Roberta Valleranda je leta 2003 predstavila enega najvidnejših modelov razumevanja delovne strasti, ki jasno ločuje med dvema oblikama: harmonično in obsesivno strastjo (Vallerand idr., 2003). Na prvi pogled se nam lahko zdita podobni, ker imata podobne znake, a se ti obliki strasti razlikujeta v temeljni motivaciji za opravljanje dela in s tem tudi v dolgoročnem vplivu na posameznika.

Harmonična strast 

Harmonična strast nastane takrat, ko posameznik delo vključuje v svojo identiteto na način, ki je usklajen z njegovimi vrednotami, potrebami in življenjskimi cilji. Delo mu pomeni veliko, a ga ne definira v celoti. Lahko se mu povsem posveti, vseeno pa zna tudi izstopiti iz tega prostora, kadar je to potrebno. Pri tem posameznik ne doživlja notranjega konflikta: občutek osebne vrednosti ni pogojen z neprestano delovno aktivnostjo, zato se lahko brez krivde posveti tudi drugim področjem življenja.

Za harmonično strast je značilno, da izhaja iz avtonomne motivacije – torej iz občutka notranje izbire in smiselnosti dela, ne pa iz potrebe po dokazovanju, potrditvi ali izpolnjevanju zunanjih pričakovanj.

V raziskavah se kaže kot vir prijetnih psiholoških učinkov: povezana je z večjo delovno zavzetostjo, zadovoljstvom pri delu, občutkom notranjega obvladovanja (oziroma angl. empowerment) in višjim subjektivnim blagostanjem (Forest idr., 2011; Pollack idr., 2020). Ljudje z visoko harmonično strastjo tudi lažje prepoznajo, kdaj potrebujejo odmik, in si ga brez občutka krivde privoščijo.

Obsesivna strast

Obsesivna strast pa ima drugačno dinamiko. Razvije se, kadar je delo integrirano v posameznikovo identiteto na način, ki ustvarja notranjo prisilo – občutek, da mora delati, tudi ko si tega (zavedno ali ne) ne želi zares. Ta občutek pogosto izhaja iz pogojenega samovrednotenja (“vreden sem le, če sem uspešen”), notranjih pritiskov (“ne smem zavrniti naloge”) ali internaliziranih zunanjih meril (“le najboljši štejejo”). Delo postane nekaj, kar posameznika nadzoruje – ne zgolj aktivnost, ki jo izvaja, temveč prostor, kjer se nenehno preverja in potrjuje.

Obsesivna strast povzroča rigidnost – posameznik ima občutek, da mora biti vedno dosegljiv, v pripravljenosti in da ne sme popustiti. Težko se odklopi, saj odsotnost z dela doživlja kot izgubo kontrole ali celo grožnjo lastni vrednosti. Če ne dela, doživlja nemir, napetost ali krivdo. V tem smislu obsesivna strast ne temelji na svobodi, temveč na notranji nuji. Ravno zato raziskovalci opozarjajo, da pogosto vodi v čustveno napetost, konflikte med delom in zasebnim življenjem, deloholizem in višje tveganje za izgorelost (Lavigne idr., 2012; Pollack idr., 2020; Williamson Smith idr., 2022; Xie idr., 2023).

Obsesivna strast ima zato tudi posebej varljivo naravo. Pogosto jo zamenjujemo za visoko zavzetost ali “pravo” predanost, ker se na zunaj izraža kot prizadevnost, visoka motivacija in izjemna storilnost (Pollack idr. 2020; Xie idr., 2023). Tudi pri sebi je ne prepoznamo zlahka, saj verjamemo, da delamo z veseljem, z vero v svoj namen.

V resnici pa nas pogosto poganjajo notranji pritiski, občutek dolžnosti ali strah pred tem, kdo smo brez dosežkov. Kot opozarja Williamson Smith s sodelavci (2022), obsesivna strast sicer deluje podobno kot zavzetost, a temelji na kontroli, ne na svobodni izbiri – in prav zato je psihološko bolj obremenjujoča. Poleg tega se lahko obsesivna strast razvije iz harmonične, torej iz tiste pristne notranje motivacije, ki se sčasoma spremeni v rigidnost, če delovno okolje ali osebna merila postanejo preveč omejujoča.

Temeljna razlika med obema oblikama tako ni nujno v količini dela ali zavzetosti, ampak v kakovosti notranjega doživljanja. Oseba s harmonično strastjo dela z veseljem in svobodno izbiro, oseba z obsesivno strastjo pa iz notranje prisile in težnje po samopotrjevanju. V praksi se to razliko pogosto spregleda – saj sta obe obliki na zunaj videti podobni. Obe lahko vodita v visoko učinkovitost, pobudo, rezultate. A le ena dolgoročno podpira psihološko zdravje.

Ljubezen, ki te izčrpa: kako prepoznaš, da si že predaleč

Strast do dela ni enoznačno varovalo pred izčrpanostjo. Lahko je tudi past – še posebej, če posameznik ne zna več postaviti meje med delom in vsem drugim. Občutek, da delaš nekaj smiselnega, da te delo definira in da si v njem dober, pogosto zasenči prve znake psihične in fizične obrabe. Ko tak posameznik občuti utrujenost, si jo pogosto razlaga kot začasno, obvladljivo posledico napornega obdobja. Takšni posamezniki pogosto prepoznajo posledice šele takrat, ko je njihova notranja baterija že prazna.

Na tem mestu postane ključna teorija ohranjanja virov, ki jo je že konec osemdesetih razvil psiholog Stevan Hobfoll. Po tej teoriji ljudje ne težimo le k dosežkom ali izogibanju stresu, temveč predvsem k ohranjanju tistega, kar imamo: časa, energije, občutka nadzora, dobrih odnosov, zdravja, samospoštovanja. Te vire vlagamo v naloge in odnose, ki so nam pomembni, z upanjem, da jih bomo z delom okrepili ali vsaj ohranili.

Stres in kasneje izgorelost nastaneta takrat, ko posameznik vire izgublja hitreje, kot jih lahko obnovi (Hobfoll, 1989). Kadar ima oseba možnost umika, podpore ali spremembe tempa, se lahko ponovno napolni. Če je delovno okolje nepredvidljivo, odgovornosti visoke, notranja pričakovanja pa nepopustljiva, pa se začne kopičiti tihi minus. 

Povezavo med izgorelostjo in obsesivno strastjo potrjuje več študij. Ena od ključnih poti, po kateri obsesivna strast vodi v psihološko izčrpanost, je konflikt med delom in zasebnim življenjem. Posamezniki, ki jih žene notranja prisila, pogosto težko odklopijo – delo nezavedno postane prioriteta pred drugimi področji, ki bi sicer lahko služila kot vir regeneracije. Raziskava Jung in Sohn (2022) je pokazala, da obsesivna strast povečuje zaznan konflikt med delom in družino, kar nato vodi v znižano karierno predanost in večje občutke notranjega boja. Nasprotno pa harmonična strast deluje kot zaščitni dejavnik: omogoča večjo obogatitev med delom in življenjem ter pozitivno vpliva na doživljanje smisla.

To sliko poglablja tudi nedavna študija Sousa in Ferro (2025), ki ugotavlja, da obsesivna strast ni neposreden napovednik izgorelosti – dokler v analizo ne vključimo konflikta med delom in zasebnim življenjem kot posredni mehanizem. Ko je ta konflikt prisoten, postane povezava med obsesivno strastjo in izgorelostjo statistično pomembna.

To pomeni, da težava ni zgolj v tem, koliko delamo, temveč v tem, koliko prostora si še dovolimo za vse drugo. Obsesivna strast ustvarja pogoje, v katerih se delo infiltrira v vse pore življenja, tudi tam, kjer nekoč ni bilo prisotno. Vztrajanje v tem stanju spodjeda občutek nadzora in postopoma izčrpava vire, ki bi jih sicer potrebovali za ohranjanje ravnotežja.

Raziskava Cabrite in Duarte (2023) prav tako opozarja, da obsesivna strast ne deluje kot motivator, ampak kot ojačevalec stresa – posameznike ne opolnomoči, temveč jih naredi manj odporne na delovne zahteve. Pri visokih zahtevah in pomanjkanju virov postane obsesivna strast dejavnik, ki pospeši izgorelost, saj ljudi sili v vztrajanje, tudi kadar bi bilo smiselno odnehati.

Najbolj neprijeten vidik te dinamike pa je, da vse to – vsaj na neki ravni – že vemo. Večini med nami ni treba razlagati, da se ne smemo izčrpavati, da je pomembno postavljati meje, da delo ne sme biti edini vir samovrednotenja in vendar znova in znova pademo v isto zanko. Včasih gre za osebno slepoto ali zanikanje, a pogosto tudi za to, kako okolje nagrajuje določene vzorce.

Kultura, ki te hvali, dokler ne izgoriš

So tudi vam že rekli, da morate “poskrbeti zase” medtem ko ste se utapljali v delu? To sporočilo ni napačno, a priznajmo si, da zveni precej prazno, kadar prihaja iz ust tistih, ki sooblikujejo okolje, kjer skrb zase dolgoročno ni možna. Ko nekdo izgoreva, ga ne ogrožajo le lastna pričakovanja. Ogroža ga tudi sistem, ki pričakuje vedno več, a redkeje poskrbi za pogoje, kjer bi se res cenilo postavljanje zdravih mej. 

V teoriji vemo, da je (harmonična) strast lahko nekaj pozitivnega, iz prakse pa pogosto opazimo, kako delovna kultura spodbuja ravno tiste vzorce, ki so dolgoročno najbolj škodljivi. Pohvali posameznike, ki ne znajo reči ne. Ki vedno odgovorijo prvi. Ki prevzamejo, kadar drugi odnehajo. Ki zadnji trenutek spremenijo lastne načrte za dopust in še kaj postorijo, če tako nanese. Včasih se takšne posameznike celo izpostavi ali pa šaljivo pripomni, kako bodo “enkrat izgoreli”; že v naslednji sapi pa pohvali njihovo prekomerno požrtvovalnost in jim začrta nadaljnje naloge. 

Kot opozarjajo Permarupan in sodelavci (2013), strast do dela ne obstaja v vakuumu – oblikuje jo tudi iz kulture izhajajoča organizacijska klima. Kadar ta temelji na nezaupanju, mikrovodenju, prikriti tekmovalnosti ali stalni dosegljivosti, tudi notranje motivirani posamezniki sčasoma zdrsnejo v izkrivljeno obliko delovne vneme, ki je bližje prisili kot harmoniji. V prisotnosti ovir (npr. organizacijska zmeda, pomanjkanje virov) se harmonična strast zmanjša, obsesivna pa okrepi, kar dodatno obremeni psihološko blagostanje zaposlenih (Xie idr., 2023).

V performativni kulturi zavzetosti, ki prikrito spodbuja deloholizem, ni pomembno, kako se nekdo v resnici počuti. Bolj pomembno je, da deluje kot zanesljiv člen in strast do dela je pogosto interpretirana kot dokaz lojalnosti, ne kot osebna motivacija. Da si “dober delavec”, v takšni organizaciji pomeni, da si vedno pripravljen, da ne kompliciraš in da te ni treba na nič opomniti.

Tako nastane paradoks: okolje, ki spodbuja prakso “poskrbi zase”, istočasno nagrajuje tiste, ki tega ne naredijo. V raziskavi Gallupa (2020) so ugotovili, da kar 76 % zaposlenih po samoporočanju doživlja izgorelost vsaj občasno, skoraj 30 % pa pogosto ali stalno. Organizacije pogosto ukrepajo z dobrohotnimi gestami: dodatnim prostim dnevom, organizacijo vadbe, “self-care petki”, a v osnovi ohranjajo pričakovanja, ki zaposlene potiskajo preko roba.

V tej kontradikciji se tiči srž problema. Kot piše Bakker s sodelavci (2011), je zavzetost pogosto predstavljena kot univerzalna korist – vendar koristi predvsem organizaciji. Ko podjetja merijo uspešnost s “strastjo zaposlenih”, pri tem redko vprašajo, v kakšnih pogojih ta strast sploh nastaja. In ko zaposleni odpovejo, se to redko razume kot rezultat sistema, pogosteje pa kot osebna šibkost.

Tako ni presenetljivo, da v performativni kulturi zavzetosti največje breme pogosto nosijo prav tisti, ki delajo “najbolj prav”. Dodatno takšni posamezniki na koncu, ko se sistem ali oni zlomijo (kar pač pride prej) največ izgubijo, saj so v sistem vložili največ sebe. Zato rešitev ne moremo iskati le pri posamezniku.

Tudi harmonična strast potrebuje dodatne pogoje

Empirične študije potrjujejo, da je harmonična strast pomemben zaščitni dejavnik pri preprečevanju izgorelosti. V nasprotju z obsesivno strastjo, ki posameznika sili v rigidno vztrajanje, harmonična strast temelji na avtonomni motivaciji in omogoča boljše uravnavanje energije, jasnejšo zaznavo mej in večjo prilagodljivost. Ljudje z višjo stopnjo harmonične strasti poročajo o večjem psihološkem blagostanju, večji odpornosti na stres in večji sposobnosti za okrevanje po intenzivnih delovnih obdobjih (Forest idr., 2011; Pollack idr., 2020).

Harmonična strast pa ni nekaj, kar bi obstajalo v izolaciji, temveč se oblikuje v interakciji z okoljem. Pozitivna organizacijska klima z občutkom pravičnosti, varnosti in avtonomije vpliva na kakovost izkušenj pri delu in tudi na vrsto strasti, ki se razvije pri zaposlenih. Kadar so pogoji podporni, harmonična strast ostaja stabilna; kadar pa okolje postaja bolj rigidno in nepredvidljivo, se poveča tveganje, da začne prevladovati obsesivna oblika strasti (Jung in Sohn, 2022).

Da harmonična strast sama po sebi ni dovolj, sta ugotovila tudi avtorja ene od novejših študij, kjer niso zaznali pričakovane negativne povezave med harmonično strastjo in konfliktom med delom ter zasebnim življenjem. Torej: tudi kadar je bila harmonična strast visoko izražena, to še ni pomenilo, da so imeli posamezniki manjši konflikt med delom in prostim časom (Sousa in Ferro, 2025). Avtorja zato zaključujeta, da tudi osebe s harmonično motivacijo v delo pogosto vložijo veliko časa in energije, kar lahko v odsotnosti jasno določenih mej ali vzdržne organizacijske podpore vseeno vodi v občasne konflikte z drugimi področji življenja.

Tudi teorija ohranjanja virov ponudi podoben uvid. Do izgorelosti ne prihaja zaradi same intenzivnosti dela, temveč zaradi nesorazmerja med zahtevami in možnostjo obnove ključnih virov – kot so čas, energija, občutek vpliva in psihološka varnost (Hobfoll, 1989; Hobfoll idr., 2018). Ko se pri delu pričakuje stalna razpoložljivost, visoka storilnost in emocionalna vključenost brez ustreznih pogojev za okrevanje, tudi najbolj motivirani posamezniki sčasoma izgorijo. Notranja motivacija je vzdržna le, če obstaja temeljna izmenjava: vložena energija mora imeti možnost, da se regenerira. Povedano drugače: harmonična strast deluje kot notranji vir, a le, če okolje dopušča, da se tisto, kar vlagamo, vsaj delno tudi povrne (Cabrita in Duarte, 2023).

Takšni rezultati nas opomnijo, da ne zadošča le prava vrsta motivacije. Tudi posamezniki, pri katerih prevladuje “boljša”, harmonična, strast, potrebujejo ustrezne delovne pogoje, strukturo in dovoljenje za počitek. V nasprotnem primeru se lahko tisto, kar nas sprva opolnomoči, spremeni v vir notranjega pritiska.

Kaj lahko storimo

Strast do dela je lahko dragocen delovni vir, toda le v pogojih, kjer jo lahko vzdržujemo brez notranje prisile. Prav je, da se lahko od dela tudi odmaknemo, ne da bi s tem ogrozili svojo vrednost, vlogo ali pripadnost.

Tinkara se morda nekoč ustavi in razmisli. Morda bo šla skozi fazo dvoma in obremenjenosti, nato pa postopoma znova začutila pomen svojega dela, tokrat v bolj vzdržni obliki. Obstaja tudi druga možnost. Da bo izčrpanost ostala neprepoznana predolgo in da bo dokončno izgubila stik s tem, kar jo je v tem delu nekoč navduševalo.

V okoljih, kjer je predanost cenjena predvsem, ko presega meje, strast do dela ne postane prednost – ampak tveganje. Ključno za strast pri delu je torej, v kakšnih pogojih se razvija in ohranja, pri čemer se moramo kot posamezniki in kot organizacije za začetek iskreno prevprašati. Čemu dajemo prostor, kaj v resnici nagrajujemo? Katera vedenja tiho postavljamo za normo? 

Preberite tudi

Literatura

Bakker, A. B., Albrecht, S. L. in Leiter, M. P. (2011). Work engagement: Further reflections on the state of play. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(1), 74–88. https://doi.org/10.1080/1359432X.2010.546711

Cabrita, C., in Duarte, A. P. (2023). Passionately demanding: Work passion’s role in the relationship between work demands and affective well-being at work. Frontiers in psychology, 14, 1053455. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1053455

Morin, E. in Forest, J. (2011). “Work is my passion”: The different affective, behavioural, and cognitive consequences of harmonious and obsessive passion toward work. Canadian Journal of Administrative Sciences / Revue Canadienne Des Sciences De l’Administration. https://doi.org/10.1002/CJAS.170

Gallup. (2020). Employee Burnout: Causes and Cures. Gallup, Inc.

Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513

Hobfoll, S. E., Halbesleben, J., Neveu, J.-P., & Westman, M. (2018). Conservation of resources in the organizational context: The reality of resources and their consequences. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5(1), 103–128.  https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032117-104640

Jung, Y., in Sohn, Y. W. (2022). Does work passion benefit or hinder employee’s career commitment? The mediating role of work–family interface and the moderating role of autonomy support. PLoS ONE, 17(6), Article e0269298. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0269298

Pollack, J. M., Violet T., Ho, E., H. O’Boyle in Kirkman, B. L. (2020). Passion at Work: A Meta-Analysis of Individual Work Outcomes. Journal of Organizational Behavior, 41(4), 311–31. https://doi.org/10.1002/job.2434

Permarupan, P. Y., Al-Mamun, A., Ahmad Saufi, R. in Zainol, N. R. B. (2013). Organizational climate on employees’ work passion: A review. Canadian Social Science, 9(4), 63–68. https://doi.org/10.3968/j.css.1923669720130904.2612

Sousa, C. in Ferro, A. S. (2025). From Passion to Burnout: The Role of Work–Family Conflict and Job Satisfaction in the Workplace. Social Sciences, 14(2), 104. https://doi.org/10.3390/socsci14020104

Vallerand, R. J., Blanchard, C., Mageau, G. A., Koestner, R., Ratelle, C., Léonard, M., Gagné, M., & Marsolais, J. (2003). Les passions de l’âme: On obsessive and harmonious passion. Journal of Personality and Social Psychology, 85(4), 756–767. https://doi.org/10.1037/0022-3514.85.4.756

Xie, Q., Yang, Y., Wei, Z., in Sun, X. (2023). Work passion and affective well-being: A moderated mediation model of job demands and resources. Frontiers in Psychology, 14, 1053455. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1053455

Williamson Smith, R., Min, H., Ng, M. A., Haynes, N. J. in Clark, M. A. (2022). A content validation of work passion: Was the passion ever there? Journal of Business and Psychology. https://doi.org/10.1007/s10869-022-09807-1

---

Vabljeni, da vpišete svoj elektronski naslov in se naročite na naše objave. Tako boste vedno obveščeni, ko bomo objavili nov prispevek.